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5 conseils pour amorcer la transition digitale des services RH

Amorcez la transformation de votre recrutement dit "classique" vers le processus incontournable de nos jours : le recrutement digital.

Le temps passe, les choses changent, évoluent, mutent... Le monde de l'entreprise n'est plus le même qu'hier. Aujourd'hui, les nouvelles technologies ont fait irruption dans nos processus ce qui a des bons, comme des mauvais côtés pour certains. Cependant, si l'on décèle des points négatifs à ces changements, c'est probablement car ils nous font peur, car on ne sait pas les appréhender, car on ne sait pas réellement comment les mettre à profit.

Nous allons donc nous intéresser aux nouvelles stratégies proposées aux services des ressources humaines et qui se doivent d'être intégrées pour rester dans la course. 

 

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Les nouveaux challenges des recruteurs

Des candidats 2.0 et en plus exigeants !

Fini les recherches de jobs sur les journaux spécialisés, les envois de CV papier, les retours des recruteurs par courrier. Aujourd'hui, le numérique a balayé les vieilles habitudes rétro (et l'utilisation du papier) d'un revers de main ! À l'ère du numérique, c'est internet et les technologies qui priment. Plus précisément, 88% des candidats utilisent ce support pour rechercher un emploi. 

Les rituels des candidats ? D'après une étude JobWeb, ils se rendent tout d'abord sur les sites d'emplois (90%), sur les agrégateurs d'offres (comme Indeed, Optioncarrière, etc. à 56%), sur les réseaux sociaux (à 42%) et enfin, sur les sites de petites annonces (22%) pour trouver le job de leurs rêves.

Et à ce propos, leurs rêves se précisent de plus en plus. C'est pourquoi, les candidats endossent très souvent, le rôle de Sherlock Holmes en enquêtant sur votre entreprise, et pas seulement dans le but d'obtenir des informations pour vous épater en entretien... Non, ce qu'ils cherchent, c'est vérifier que votre société corresponde à la vision qu'ils s'en font. Ils s'intéressent aux perspectives d'évolutions que vous proposez, à la composition de leur potentielle future équipe de travail, à l'ambiance et au cadre de travail que vous leur promettez. Et oui, ces nouveaux types de chercheurs d'emploi ne sont plus principalement animés par le salaire que vous leur faites miroiter, mais bien par la qualité de l'environnement qui l'entourera (bien-être au travail). Les milléniaux, plus particulièrement, souhaitent que leur travail ai du sens pour eux, ils souhaitent aller au travail avec le sourire et s'y sentir totalement épanoui (10 fois plus qu'avant). Après, on les comprend... Quand on sait que le travail représente 12% de notre vie soit 99 117 heures ou encore 11,5 ans.. Mieux vaut vérifier avant, que celui-ci nous corresponde ! 

En revanche, ce constat montre également, qu'aujourd'hui plus que jamais, il est vital pour une entreprise, de se rendre compte de l'importance de sa marque employeur. (Notez que 81% des candidats finissent par être influencés par les informations qu'ils auront trouvé sur votre société). Clairement, la majorité des chercheurs d'emploi ne vont même pas considérer un employeur qui n'a pas de page LinkedIn. Voyez comme l'utilisation des technologies est devenue cruciale ! 

 

Un marché de plus en plus spécialisé

Ces dernières années, nos métiers ont changé. Avec l'intégration des nouvelles technologies au monde entrepreneurial, certains postes ont été modifiés et même créés.

Par exemple, le poste de magasinier se voit, à présent, partager ses tâches avec des robots préparateurs de commandes. Conclusion, un poste ne nécessitant pas, à la base, de compétences technologiques particulières, devra désormais être plus qualifié. D'autres métiers, comme "chargé de transformation digitale" ont carrément été créé dans le but de pouvoir gérer la mise en place de toutes ces nouveautés technologiques dans les entreprises.

En clair, cela signifie que, dans un futur proche, les entreprises vont avoir besoin de main-d'oeuvre de plus en plus qualifiée, ce qui est devenue moins facile d'accès sur le marché actuel. Et c'est là que le problème se pose car nous allons nous retrouver face à une mauvaise correspondance de l'offre et de la demande. Les anglo-saxon parlent même de "talent crush". Plus précisément, il va manquer à la France, 1,5 millions de salariés hautement diplômés.

Mais rassurez-vous la France n'est pas la seule dans ce cas. L' Allemagne recherche quant à elle, 4,9 millions de diplômés, donc nous ne nous en sortons pas si mal. Tout cela est dû au fait que les technologies arrivent très rapidement dans les entreprises, ce qui ne laisse pas le temps aux candidats de se former et s'adapter aux changements.  

Selon une étude de l'OCDE, seulement 32% des adultes français, ont suivi une formation liée à leur emploi au cours des douze derniers mois. Cela nous mène à remarquer que beaucoup de personnes se retrouvent à être formées sur le tas, ce qui peut présenter certains avantages comme des inconvénients.

Par exemple, un des avantages d'un salarié "non formé" au-préalable, est qu'il est donc aussi "non formaté". Il s'agit d'une pierre brute pouvant de ce fait, être directement façonnée à votre image. Ça c'est un réel avantage, car au moins, vous pouvez être sûr qu'il ne sera pas parasité par ses vieux réflexes. L'autre avantage majeur, est que cette façon de procéder vous permet de recruter des profils dit atypiques, qui ne vont donc pas, de prima bord, coller avec les expériences antérieures que vous demandez, mais qui sera tout aussi performant avec une formation adaptée.

L'inconvénient principal est l'obligation de formation que cela nécessite. Cependant, aujourd'hui, il devient presque obligatoire pour le bon fonctionnement d'une société, de proposer des formations régulières. Donc, ce n'est pas une contrainte aussi élevée que ça. 

 

Un marché dirigé par les candidats

Si désormais les candidats sont "Candidate-Driven Market" (marché dirigé par les candidats, pour les moins anglophones d'entre nous) et se permettent d'être exigeants, cela signifie bien que le rapport de force entreprise/candidat s'est totalement modifié avec les années. Aujourd'hui, c'est véritablement une guerre des talents que se lancent les recruteurs. 

À une époque, les entreprises étaient plutôt intéressées et concentrées sur la maximisation des profits de l'entreprise, quitte à mettre un peu de côté l'aspect humain pour y parvenir. Il faut dire qu'il n'était pas vraiment très compliqué de recruter, et trouver des candidats même qualifiés. Seulement aujourd'hui, nous sommes plutôt à l'ère du "post and pray" (poster et prier pour avoir les retours que l'on souhaite). Avec l'évolution des mentalités des candidats (plus peur de changer d'emploi), l'accès à l'information sur les sociétés (les candidats peuvent se renseigner sur l'entreprise), la pénurie de main d'oeuvre qualifiées (peu de choix) et le besoin, pour les entreprises, de se démarquer de la concurrence en embauchant des talents; on note qu'elles accordent désormais, de plus en plus d'importance à la qualité de leur recrutement et le degré de bien-être au travail proposé dans la société, pour pallier à ses effets négatifs.

Comme nous le souligne Lasuperagence, "le recruteur doit maintenant prendre en compte la marque employeur, l’expérience candidat, sans oublier les leviers d’acquisition online dont fait partie la stratégie de contenu."

Sachant donc, que l'objectif est d'attirer les meilleurs profils, les entreprises améliorent régulièrement l'expérience qu'elles proposent à leurs candidats de façon à leur laisser la meilleure image possible de la société. Le service RH doit, à présent, se comporter comme une sorte de service client où l'expérience candidat doit être au cœur de la stratégie. Il faut donc rendre le parcours digital tout en restant humain. 

Chouchouter ses candidats, que celui-ci fasse par la suite, l'objet d'un recrutement ou d'un refus, est essentiel. L'expérience que le candidat vivra sera, quoi qu'il en soit, source de réaction, ce qui constitue une bonne occasion pour l'entreprise, de diffuser au-travers d'eux, une image de marque positive. Cela permettra, de développer le bouches à oreilles et attirer d'autres candidats. De plus, sachant que tout candidat peut aussi s'avérer être client, cela peut avoir un effet notoire sur la perception de la marque au sens large.

Vu comme ça, on comprend mieux pourquoi les entreprises ont bouleversé leur fonctionnement...

D'autre part, une fois que vous aurez réussi à dénicher une perle rare, il va s'agir de la conserver ! N'oubliez pas que fidéliser ses salariés vous permet de réduire le turn-over. 

D'ailleurs, d'après Curaviva.ch, il est important de noter "qu'un départ peut faire perdre à l’entreprise entre la moitié du salaire annuel du démissionnaire et jusqu’à trois fois ce salaire pour une ressource clé". Il est clair que vu comme ça, il vaut mieux commencer par bien choisir son personnel et tout faire pour le garder !

 Les candidats prennent le pouvoir.

Les conseils du chef

Comme nous avons pu le constater, le marché de l'emploi s'est transformé au fil des années. Voyons avec plus de précisions, quelles sont les réactions à adopter pour chacune de ces nouveautés et ainsi, devenir le recruteur dont tout le monde parle. 

 

1# Le candidat a le choix, donc innovez !

Le marché est constitué de nombreux jobboards mettant en ligne des milliers d'offres d'emploi provenant de France mais aussi du monde entier. Donc, contrairement à quelques années en arrières , l'offre est plus importante que la demande. Les candidats ont donc la possibilité de comparer les différences entre un même poste afin de choisir celui qui lui procurera le plus d'avantages. L'entreprise n'étant plus en position de force, n'a pas d'autres choix que d'écouter le marché.

Alors sortez votre épingle du jeu ! Jouez le jeu de la digitalisation, faites parler de vous, sondez les candidats sur leurs impressions suite à leur processus de recrutement, montrez l'ambiance de votre entreprise sur les réseaux sociaux, montrez que vous êtes soucieux du bien-être en entreprise (salle de repos, team-building, séances de massage, salle de sport, etc.), créez un beau site internet dynamique, développez un site carrière simple et intuitif... Il existe en réalité, de multiples manières de se démarquer ! 

D'autre part, n'ayez plus peur de sortir des sentiers battus. Il ne vous faut plus hésiter à ouvrir vos recrutements à des profils auxquels vous n'auriez pas forcement pensé au départ. On les appelles les profils atypiques. En effet, beaucoup de personnes ont la qualité d'être polyvalent et d'avoir donc, les compétences dont vous avez besoin pour votre poste. Alors petit conseil recruteurs, laissez-leur leur chance.

 

2# Automatisez le recrutement

Suite à la digitalisation des emplois, les candidats idéals se font rares. Il faudra donc automatiser une partie du processus de recrutement pour éviter de perdre du temps (les candidats peuvent être sollicités par plusieurs entreprises à la fois). Automatiser permet d'aller plus vite; donc, de rester premier.

 

3# FI-DÉ-LI-SA-TION 

Fidéliser est tout aussi important que recruter. Donnez leur la possibilité de participer à des formations, faites en sorte de mettre en place de l'agilité dans votre management tout comme vos processus. Misez sur la cooptation pour impliquer vos salariés et valoriser leur point de vu. Tout cela permet de créer une bonne expérience collaborateur. N'oubliez pas que lorsqu'un salarié démissionne, cela coûte cher. Mieux vaut mettre toutes les chances de votre côté par l'intégration de petites actions, afin d'entretenir le lien.

 

4# Les RH de demain ? Des marketeurs.

Face à un marché dirigé par les candidats, les ressources humaines devront intégrer une composante marketing à leur stratégie. 

Afin de rester compétitif sur ce marché, le recruteur doit également endosser le rôle de marketer, penser stratégie et Inbound Recruiting, c'est-à-dire attirer grâce au contenu de qualité, mais aussi convertir en leads, offrir des informations contextuelles (nurturing) et qualifier les candidats-prospects dans une boucle d'engagement.

 

Une vrai gymnastique de l'esprit pour les recruteurs

Avec tous ces changements dans leur mode de travail, nous pouvons nous douter qu'être recruteur à notre époque n'est pas chose facile et demande de l'adaptabilité.

Une étude a même montré que le travail des recruteurs n'a jamais été aussi compliqué. En effet, leur charge de travail a augmenté de 33% ces dernières années .

Par exemple, ils se retrouvent dans l'obligation de collaborer avec de plus en plus d'acteurs au sein d'un même processus de recrutement. Ils ont un grand nombre de réglementations à suivre et doivent consulter de plus en plus de sources différentes.

De plus, le fait que les entreprises cherchent à recruter de plus en plus de profils qualifiés et ce, de plus en plus vite, épuise les recruteurs. De nos jours, comme nous avons pu le voir, recruter un profil qualifié n'est pas chose facile. Déjà, il faut tout d'abord écrire une annonce suffisamment précise et pointu afin de n'attirer, que les personnes correspondantes au profil décrit. 

En effet, si les candidats arrivent facilement à postuler chez vous, vous allez vous retrouver avec des dizaines voire des centaines de CV à trier, en sachant d'avance, que la plupart ne correspondront pas. 

Par conséquent, ce phénomène amène a rallonger les processus de recrutement. Dernièrement, les études ont montré que la durée moyenne d'un recrutement français se situerait autour de 32 jours, de la rencontre du candidat jusqu’à son embauche. Ce qui nous classe numéro 1 mondial du processus le plus long. Rien de très glorieux. 

Mais alors, comment faire pour accélérer le pas ? 

Les recruteurs doivent s'adapter.

Accélérez votre processus de recrutement

Rassurez-vous, même si nous ne faisons pas parti des recruteurs les plus rapides de la planète, il existe diverses stratégies pour nous améliorer. 

1# Le sourcing

Dans le monde des ressources humaines, le sourcing est le processus qui a pour objectif d’identifier des candidats correspondant aux profils recherchés par le client. Il réside dans le fait de chercher, trier et analyser les profils afin de trouver le talent qui correspond le plus à l’offre d’emploi. Il est possible de trouver ces perles rares sur les réseaux sociaux, les CVthèques ou encore les annuaires d'écoles.

2# La marque employeur

La marque employeur est ce qui permet d’exprimer votre culture d’entreprise. De nos jours elle est fondamentale pour attirer les meilleurs candidats. La marque employeur c’est donc ce qui va différencier votre entreprise sur le marché du travail.

On ne vous le dira jamais assez, faire des efforts sur sa marque employeur vous permet certes d'attirer de nombreux candidats mais je dirais même, de nombreux candidats qualifiés, soucieux de mettre leurs compétences au service d'une entreprise innovante, qui sait prendre soin de ses collaborateurs. 

 

3# Fluidifiez le workflow recrutement 

Pour cela, rien de mieux que d'utiliser des outils de recrutement adaptés, vous permettant de mieux vous organiser, y voir plus clair dans vos recrutements ou encore, vous mâcher un peu le travail grâce à des systèmes automatisés. 

Aujourd’hui, la technologie est en train de faciliter le travail des RH. Notamment, grâce au principe du cloud, les possibilités d’aides au recrutement se sont multipliées, et nous ne parlons plus d’une simple numérisation de CV ! En effet, les Applicant Tracking Sytems (ATS), ou systèmes de suivi des candidats, sont maintenant au centre de l’attention, car ils apportent des solutions efficaces aux véritables frictions rencontrées au jour le jour par les recruteurs. Par exemple, les ATS vous permettent de pouvoir multi-diffuser vos annonces, sourcer, générer des emails automatiques, collecter l'ensemble de vos candidatures au même endroit, trier votre CVthèque, etc. Autant de systèmes fait pour vous faciliter la vie ! 

 

4# Laissez le digital intervenir

Comme nous avons pu le voir, la transformation des entreprises vers le digital modifie la composition de la main-d'œuvre mais aussi les stratégies. Cependant, il est important que les sociétés fassent cette mutation afin de rester cohérentes avec les besoins et les nouveautés du marché. 

Un article de Randstad met en avant une étude réalisée par Oxford Economics, qui montre que plus de 80% des responsables des ressources humaines sont favorables aux nouvelles technologies pour améliorer la gestion du personnel. Pour eux, le numérique n'est plus un luxe, mais une nécessité imposée par l'évolution du marché.

Le recrutement digital doit permettre aux entreprises de trouver un juste équilibre entre les attentes du candidats et les besoins de l'entreprise.

Pour transformer votre recrutement classique en recrutement digital, il existe :

  • Agent conversationnel (dit chatbot) : ce genre de système peut être implémenté sur votre site internet ou depuis votre site carrière. Ils ont pour caractéristiques de pouvoir interagir, de façon totalement automatisé ou partiellement automatisé, avec n'importe quelle personne ayant une question. Certaines réponses automatiques pourront avoir été programmé à l'avance, ce qui permet au candidat d'avoir les réponses à ses questions de façon précise et rapide, et de désengorger le service RH. D'une manière générale, celui-ci permet à coup sûr, d'améliorer l'expérience candidat et l'image de votre marque employeur. 
  • Scraper : il s'agit de robots capables de récupérer des informations sur votre candidat depuis son CV, ses profils sur les réseaux sociaux, ses échanges sur les forums, témoignage en ligne, commentaires sur des blogs, etc. Ces informations sont ensuite compilées pour vous fournir un portrait numérique de la personne. Cela vous permettra de voir si le candidat correspond au profil attendu. 
  • Logiciel d'évaluation des traits de personnalités : cet assistant, analyse les motivations mais aussi les valeurs d'un candidat, en lui demandant de rédiger un texte de 2000 mots, qui sera ensuite traité par matching sémantique. Cela peut s'apparenter à des tests psychométriques, qui permettent aux recruteurs d'enrichir les entretiens. 
  •  Assistant de recrutement cognitif : il s'agit d'un robot qui lit les CV envoyés par vos candidats afin d'identifier les compétences mises en avant et leurs liens avec l'offre d'emploi. Le robot tient même les candidats informés de leur avancée dans le processus de recrutement. Cela permet au recruteur de gagner du temps tout en gardant un aspect humain en proposant des services que n'aurait pas forcement le candidat en temps normal. 
  • Des algorithmes : ceux-ci permettent de donner des modèles prédictifs sur l'évolution des métiers, des missions, des nouvelles compétences, etc. Ce processus permet d'anticiper les besoins de l'entreprise. Ce type de logiciel analyse également les traits de personnalités des employés, leurs comportements et leurs performances dans l'emploi en question. L'objectif est de prédire la durée d'occupation d'un poste par une même personne (évaluer le taux de turn over potentiel).
  • Visiophonie : ce terme est utilisé pour décrire l'ensemble des applications permettant de réaliser des entretiens à distance. Il peut s'agir de système comme Skype, Facetime, WhatsApp, etc. Aujourd'hui, les candidats sont relativement mobiles, ce qui peut présenter des avantages comme des inconvénients. Bien que cela reste une bonne nouvelle, cela indique aussi qu'un certain nombre de candidat n'est pas en mesure de se déplacer sur place pour un entretien. C'est là que la visiophonie entre en scène, permettant aux RH de faire leurs entretiens habituels malgré la spécificité de la situation.
  • Plateforme d'entrevue vidéo (VIP) : voilà le summum de la technologie du recrutement. Il s'agit d'applications permettant d'automatiser les entretiens d'embauche. Le candidat se retrouve face caméra, pour répondre à une série de questions enregistrées dans un temps limité. Grâce à l'intelligence artificielle, l'application retranscrit les points clefs de l'entretien en texte, afin de pouvoir comparer ceux-ci aux compétences requises pour le poste. Mais ce n'est pas tout.. Le logiciel est également capable d'estimer le degré d'enthousiasme du candidat par le biais de la reconnaissance faciale (mouvements de la tête, sourire, position, etc.). Cela permet de hautement qualifier le profil, mâchant littéralement le travail du recruteur. Ceci permet donc de pouvoir accorder des entretiens à bien plus de personnes que si cela avait du être des entretiens physiques. Par conséquent, en laissant l'opportunité de rencontrer plus de personnes, cela peut finir par vous permettre de recruter la personne idéale, à qui vous n'auriez pas forcement pensé de prime à bord. 
  • Jeux vidéos : la mise à place de cette technique permet de fludifier le processus de recrutement. Certains comme Reveal, simule une sorte de consultancy projet où le candidat se voit virtualisé dans le jeu afin d'y résoudre un problème d'entreprise. S'il y parvient, il pourra décrocher un emploi dans la société par exemple. Les recruteurs s'allient à la technologie.

Les avantages du recrutement digital

Le digital devenant un élément indispensable dans notre société, il est évident que ces systèmes comportent un grand nombre d'avantages :

  • Augmentation des chances de succès : ces technologies permettent de recevoir plus de candidatures donc plus de choix. Les technologies aident à faire une sélection donc moins de risques de se tromper. Cela permet également aux RH d'avoir une fiche pré-faite du candidat, donc de bénéficier de plus d'informations sur le candidats.
  • Diminution du nombre de tâches chronophages : Tout ce qui concerne la collecte, le tri et pré-évaluation est automatiquement fait par les assistants digitaux, laissant le travail à valeur ajouté aux RH qui mettent en avant, à ce moment-là de tout leur savoir.
  • Réduction du coût : lorsqu'on sait que le recrutement d’un cadre dirigeant avec LinkedIn coûte trois fois moins cher qu'en passant par un cabinet de RH, cela devient intéressant d'y avoir recourt.
  • C'est aussi un gain de temps puisqu'une partie du travail est réalisé ou facilité par les logiciels. Une partie est donc automatisée. Le fait que les RH puissent utiliser la technologie pour les recrutements permet de réduire le temps perdu (déplacements) de 70% selon certains spécialistes.
  • Amélioration de l'expérience candidat : contrairement à ce que l'on pense, les technologies permettent de créer un lien de proximité avec les candidats. Que ce soit via le chatbot, via l'envoi d'email automatique de refus ou autre, la technologie permet de garder un lien qu'il serait plus difficile de conserver si cela devait être fait par le recruteur.
  • Avoir un avantage concurrentiel.
  • Moins d'erreur : l'automate est programmé d'une telle façon qu'il permet de limiter les erreurs humaines que ce soit en optimisant le suivi des candidats et gérant les potentiels doublons sur la base, etc.

La technologie ne remplacera pas complètement l'humain

Bien évidement, ce genre de technologies ont aussi leurs limites car, de toutes manières, il est évident que la machine ne remplacera pas l'homme, c'est pourquoi une surveillance est nécessaire. C'est la complémentarité homme/ machine qui permet d'exceller.

Les points négatifs des outils résident dans le fait que le logiciel risque de rater des opportunités par manque de "feeling" par exemple, il peut aussi éliminer de bons candidats, il risque à l'inverse, de recruter des clones du personnel de l'entreprise, ou encore, risque de ne pas respecter certaines règles d'éthique.

 

Alors afin de transformer votre recrutement actuel en recrutement digital, il faut : 

  1. S'équiper d'un outil ATS 
  2. Se former régulièrement aux nouvelles technologies (mais n'implanter que les technologies correspondants à votre entreprise) 
  3. Travailler sur les landing et thank you page
  4. Faire de la formation
  5. Developper la marque employeur 

Voyez, vous n'avez pas trop de soucis à vous faire. La technologie ne va, en rien, remplacer l'humain ou le recruteur. Il s'agit seulement de logiciels permettant un gain de temps et plus de productivité, en vous recentrant sur les tâches essentielles. Mais dans tous les cas, rien ne vaut l'humain.

 

KPI indispensables pour recruter

KPI #1 : candidate Pipeline

La metric n°1 du recruteur, c’est connaître le ratio des candidats reçus par rapport aux candidats recrutés. C’est important de savoir combien vos efforts vous fournissent de candidats, par quelles étapes ils passent avant d’être recrutés et combien d’entre eux deviennent vos collaborateurs.

 

KPI #2 : source Quality

Mesurer et tracker d'où proviennent vos candidatures est essentiel pour construire un plan d’action sain et solide.

Vous savez alors quels sont les meilleurs canaux par types de postes et pouvez optimiser vos budgets.

 

KPI #3 : temps de recrutement moyen

Calculer le temps moyen d'un recrutement, est nécessaire pour jauger de l'efficacité de votre stratégie RH. Si vous mettez trop de temps à faire passer les différentes étapes de votre processus de recrutement aux candidats, vous prenez le risque de les laisser filer vers vos concurrents. Être compétitif passe aussi par votre rapidité de réaction.

 

Conclusion, le plus important c'est de gagner du temps là où le recruteur à le moins de valeur ajoutée afin d'éviter une charge mentale trop importante. Le métier de RH devient de plus en plus complexe et se modernise par rapport au métier de RH de l'époque. Il ne faut donc pas avoir peur de demander un peu d'aide. La technologie est faite pour ça ! Pas pour prendre votre place, mais pour alléger vos tâches afin que seul l'essentiel vous soit demandé.

 

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