Liste de 60 questions interdites en entretien d'embauche

L'entretien d'embauche est un moment clé pour valider les compétences d'un candidat et vérifier si le fit est au rendez-vous. Mais attention : toutes les questions ne sont pas permises. Entre maladresse, curiosité mal placée ou tentatives de "c'est juste pour mieux connaître le candidat", certaines interrogations peuvent vite franchir la ligne rouge du cadre légal.

Selon le Défenseur des droits*, en France métropolitaine, près d'un jeune sur deux (54%) a déjà fait l'objet de propos déplacés ou de remarques désobligeantes lors d'un entretien d'embauche, que ce soit sur son âge (16% d'entre eux), son apparence physique (10%), son statut parental (7%), son prénom ou son nom (7%), son sexe (7%), sa corpulence (7%), son lieu de résidence (6%) ou ses origines (6%).

Pour aider les recruteurs et les managers qui recrutent à mener des échanges professionnels, fluides et 100% conformes, nous avons rassemblé dans cet article toutes les questions strictement interdites en entretien d'embauche, et surtout, pourquoi il ne faut jamais les poser.

Objectif : des entretiens mieux préparés, plus éthiques... et qui évitent les mauvaises surprises côté juridique.

*Source : La perception des discriminations dans l'emploi, Défenseur des droits, décembre 2021

Pourquoi y a-t-il des questions interdites en entretien ?

L’entretien doit permettre d’évaluer des compétences, des expériences et une aptitude à occuper le poste, rien de plus. Dès qu’un recruteur s’aventure sur des sujets personnels (famille, santé, convictions, orientation, situation financière…), il risque d’introduire une discrimination, volontaire ou non.

Le cadre légal impose donc des limites claires pour éviter que des critères sans lien avec le travail n’influencent la décision de recrutement. C’est aussi un moyen de préserver la confiance, la transparence et l’égalité des chances entre tous les candidats. En bref : ces règles permettent de recentrer l’entretien sur l’essentiel… le professionnel, tout simplement.

Que dit la loi sur les entretiens d’embauche ?

La loi encadre strictement le contenu des entretiens d’embauche pour garantir l’égalité de traitement entre les candidats. Selon le Code du travail (article L1132-1), aucune information demandée ne doit permettre une discrimination, que ce soit liée à l’origine, la situation familiale, l’état de santé, les opinions, l’orientation sexuelle, la religion, l’âge ou encore l’apparence physique.

Autrement dit : le recruteur ne peut poser que des questions ayant un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les conditions d’exercice de l’emploi. Toute question sortant de ce cadre est considérée comme illégale.

En parallèle, l’article L1221-6 précise que les informations collectées doivent permettre d’apprécier les compétences professionnelles du candidat et rester strictement pertinentes. Ce cadre assure un recrutement transparent, objectif… et juridiquement solide.

Les 29 critères de discrimination encadrés par la loi

En France, la loi protège les candidats contre toute forme de discrimination lors d’un recrutement. L’article L1132-1 du Code du travail définit 29 critères sur lesquels un employeur ne peut en aucun cas baser sa décision d’embauche, directement ou indirectement.

Voici les 29 critères de discrimination prohibés par la loi :

• Origine ;
• Sexe ;
• Mœurs ;
• Orientation sexuelle ;
• Identité de genre ;
• Âge;
• Situation de famille ;
• Grossesse;
• Caractéristiques génétiques ;
• Apparence physique ;
• Vulnérabilité particulière liée à la situation économique ;
• Ethnie ;
• Nation ;
• Race prétendue ;
• Opinions politiques ;
• Activités syndicales ;
• Activités mutualistes ;
• Exercice d'un mandat électif ;
• Religion;
• Nom de famille ;
• Lieu de résidence ;
• Domiciliation banciare ;
• État de santé ;
• Perte d'autonomie ;
• Handicap ;
• Langue parlée (capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français);
• Qualité de lanceur d'alerte ;
• Qualité de facilitateur de lanceur d'alerte ;
• Le lien avec un lanceur d'alerte.
  

Ces critères servent de repères essentiels pour garantir un recrutement objectif, légal et respectueux.

Que risque l'employeur en cas de question déplacée ?

Face à une question déplacée, le candidat peut se retourner contre l'employeur et faire encourir une amende de 45 000 euros, voire une peine de 3 ans d'emprisonnement.

60 questions interdites en entretien d'embauche

#1. Origine, ethnie, nationalité, nom de famille

Selon une étude de la DARES*, les candidats dont l'identité est à consonance maghrébine ont 31,5% de chances en moins de recevoir une réponse à leur candidature que ceux portant un prénom et un nom d'origine française. Pourtant, l'origine du candidat ne permet pas de définir ses aptitudes et compétences pour le poste !

*Source : DARES, Discrimination à l'embauche des personnes d'origine supposée maghrébine, novembre 2021

Les questions interdites :

• De quelle origine êtes-vous ?
• Dans quel pays êtes-vous né(e) ?
• D'où viennent vos parents ? D'où vient votre famille ?
• Êtes-vous français(e) d'origine ?
• Quelle est votre nationalité exacte ?
• A quelle communauté appartenez-vous ?
• Faites-vous partie de [communauté] ?
• Votre nom de famille est de quelle origine ?
• Pourquoi avez-vous changé de nom ?

👉 Seule question autorisée : « Êtes-vous autorisé(e) à travailler en France ? »

#2. Sexe, identité de genre, orientation sexuelle, âge, apparence physique

Plus d’un jeune sur trois (37 %) déclare avoir déjà vécu une situation de discrimination ou de harcèlement discriminatoire dans le cadre de sa recherche d’emploi ou de sa carrière. Les critères de discriminations les plus cités sont le sexe (27 % des jeunes ayant déclaré une discrimination ou un harcèlement discriminatoire), l’âge (23 %), l’apparence physique (22 %) et l’origine (16 %).*

Les questions interdites :

• Êtes-vous une femme / un homme ? 
• Quel est votre état civil ?
• Avez-vous un(e) partenaire ?
• Êtes-vous homosexuel(le) / hétérosexuel(le) / transgenre ?
• Quelle est votre préférence sexuelle ?
• Appartenez-vous à la communauté LGBT ?
• Quel est votre âge exact ?
• En quelle année êtes-vous né(e) ?

👉 On peut uniquement vérifier la majorité si c’est obligatoire pour le poste.

• Comptez-vous faire un régime ? 
• Êtes-vous anorexique ?
• Pourquoi avez-vous un tatouage ?
• Comptez-vous garder cette coupe / barbe / piercing ? 

👉 Exception pour l'apparence physique : si cela nuit objectivement à la sécurité (exemple : hygiène stricte en cuisine ou EPI obligatoire).

Près de la moitié des jeunes (46%)* ont déjà été incités, lors d'un entretien, à modifier leur apparence (changer leur coiffure, barbe ou maquillage, porter des tenues plus sobres ou sexy, prendre ou perdre du poids) ou adopter un certain comportement (répondre à des avances sexuelles, cesser leurs engagements politiques ou syndicaux, adopter un prénom ou nom d'usage au travail ou gommer leur accent) afin d'obtenir un poste ou une promotion.

*Source : La perception des discriminations dans l'emploi, Défenseur des droits, décembre 2021

#3. Situation familiale, grossesse

Selon le Défenseur des droits, environ 3,2 % des saisines reçues en 2021 pour discrimination avaient pour motif la grossesse.*

Les questions à bannir :

• Avez-vous des enfants ?
• Souhaitez-vous en avoir bientôt ?
• Comment gérez-vous la garde de vos enfants ?
• Êtes-vous enceinte ?
• Prévoyez-vous un congé maternité / paternité prochainement ?
• Êtes-vous marié, célibataire ou divorcé ?
• Votre conjoint travaille-t-il ? Quelle est sa profession ?

*Source : Défenseur des droits, mars 2022.

#4. Caractéristiques génétiques, état de santé, handicap, perte d'autonomie

Tout comme les questions concernant la famille, la seule situation dans laquelle vous pouvez poser cette question à un candidat est lors d'un recrutement pour un poste qui nécessite une bonne condition physique. On peut prendre pour exemple les déménageurs ou les pilotes de ligne. Néanmoins, seul le médecin du travail est en mesure d'évaluer l'état de santé du salarié, et ce, une fois celui-ci embauché. 

30 % des personnes malades ou reconnues handicapées rapportent avoir été confrontées, lors d’entretiens de recrutement, à des propos stigmatisants contre 13 % du reste de la population active.*

*Source : Défenseur des droits, 16e baromètre sur la perception des discriminations dans l'emploi, enquête "Concilier maladies chroniques et travail : un enjeu d'égalité", décembre 2023.

Pour rappel, le handicap ne peut être abordé que si le candidat choisit lui-même d'en parler. C’est à lui, s’il le souhaite, de mentionner sa situation pour être reconnu en tant que travailleur handicapé et bénéficier éventuellement d’aménagements de poste. Le recruteur, lui, n’a absolument pas le droit d’aborder le sujet de sa propre initiative.

Les questions à bannir :

• Êtes-vous en bonne condition physique ? 
• À quand remonte votre dernière visite chez le médecin ? 
• Avez-vous eu déjà eu [nom de maladie] ? 
• Avez-vous des antécédents familiaux de maladie ?
• Avez-vous fait des tests génétiques ?
• Avez-vous été malade ?
• Avez-vous un handicap ?
• Prenez-vous un traitement ?
• Avez-vous souvent des arrêts maladie ?
• Pouvez-vous nous donner vos dossiers médicaux ?

👉 Seule exception : demander un certificat d’aptitude si requis légalement (travail de nuit, port de charges, etc.)

#5. Vulnérabilité économique ou situation financière

Une adresse jugée “défavorisée”, un statut social considéré comme instable ou une situation financière précaire peuvent malheureusement influencer, à tort, la perception d’un recruteur. Pourtant, ces éléments ne reflètent en rien les compétences, la fiabilité ou le potentiel d’un candidat. C’est pourquoi la loi protège strictement ces informations : elles ne peuvent en aucun cas être prises en compte lors d’un entretien ou d’une décision d’embauche.

Les questions à bannir :

• Êtes-vous endetté(e) ?
• Avez-vous des crédits ?
• Quel est votre niveau de revenus actuel ?
• Êtes-vous bénéficiaire de minima sociaux ?
  
  

#6. Opinions politiques, activités syndicalistes ou mutualistes, mandat électif

Les questions qui concernent l'activité syndicaliste portent atteinte au principe de liberté syndicale du candidat, et l'entreprise ne peut entraver ce droit au risque de s'exposer à un risque d'emprisonnement d'un an, ou d'une amende de 3 750€ (selon le code du travail).

• Quel candidat aux élections soutenez-vous ? 
• Pour qui votez-vous ?
• Êtes-vous engagé(e) dans un parti ?
• Que pensez-vous de l'actualité politique ?
• Êtes-vous syndiqué(e) ?
• Faites-vous partie d'une mutuelle militante ?
• Avez-vous déjà exercé des mandats électifs (délégué, représentant...) ?
  
  

#7. Convictions religieuses, moeurs

Les croyances religieuses du candidat à l'embauche relèvent de sa vie privée et ne doivent pas à influencer votre jugement sur les capacités professionnelles du candidat. Ainsi, vous ne pouvez pas interdire aux candidats et aux salariés de l'entreprise d'avoir des convictions religieuses.

Les questions interdites :

• Quelle est votre religion ?
• Avez-vous des pratiques religieuses régulières ?
• Priez-vous / jeûnez-vous ?
• Êtes-vous croyant ? 
• Portez-vous un signe distinctif religieux ? 
• Êtes-vous chrétien(ne) / musulman(e) / juif(ve) [...] ?
• Quel est votre mode de vie (habitudes, relations, etc.) ?

Toutefois, vous pouvez intégrer des mesures basées sur le principe de neutralité dans votre règlement.

#8. Lieu de résidence, domiciliation bancaire

Le lieu de résidence est un motif de discrimination répandu mais aussi invisible. Certains candidats rapportent avoir été écartés parce qu’ils vivent trop loin, dans un quartier considéré comme “sensible” ou simplement parce que leur adresse ne “rassure” pas le recruteur. Pourtant, le Code du travail interdit formellement d’utiliser l’adresse ou même la domiciliation bancaire comme critère d’embauche : ces informations ne disent absolument rien des compétences ou du professionnalisme d’un candidat.

Les questions à bannir :

• Où habitez-vous et pourquoi ?
• Vivez-vous dans un quartier sensible / défavorisé ?
• Dans quelle banque êtes-vous ?

👉 Seule exception : si la proximité géographique est objectivement indispensable (ex : astreinte urgente).

#9. Capacité à s'exprimer dans une langue étrangère (sauf si nécessaire au poste)

La maîtrise d’une langue étrangère ne peut être prise en compte que si elle est strictement indispensable pour le poste. Pourtant, certains candidats rapportent encore des questions visant à déduire leur origine ou leur culture à travers leur langue maternelle. La loi est très claire : interroger un candidat sur les langues qu’il parle en dehors du cadre professionnel, ou utiliser cette information pour orienter une décision de recrutement, constitue une discrimination. Seules les compétences linguistiques réellement nécessaires au poste peuvent être évaluées.

Les questions interdites :

• Parlez-vous anglais / arabe / portugais à la maison ? 
• Quelle langue parlez-vous dans votre famille ?

👉 Autorisé uniquement si la langue est nécessaire pour le poste.

#10. Statut de lanceur d'alerte, facilitateur ou lien avec un lanceur d'alerte

La loi protège strictement les lanceurs d’alerte, ainsi que les personnes qui les assistent ou qui sont simplement en lien avec eux. Pourtant, certains candidats témoignent encore de questions visant à savoir s’ils ont déjà signalé des pratiques douteuses dans une précédente entreprise… ou s’ils pourraient le faire.

Ces questions sont totalement interdites : le statut de lanceur d’alerte (réel, supposé ou indirect) ne peut en aucun cas influencer une décision d’embauche. L’entretien doit rester centré sur les compétences, jamais sur la volonté d’identifier des profils susceptibles de “faire remonter” des irrégularités.

Les questions à bannir :

• Avez-vous déjà dénoncé une situation dans votre entreprise ?
• Êtes-vous proche d'un lanceur d'alerte ?
  
  

#11. Casier judiciaire

La question du casier judiciaire est un peu particulière. Vous n'avez pas à mener votre entretien d'embauche sur les antécédents judiciaires de votre candidat. Toutefois, dans certains secteurs, notamment dans la fonction publique, il est impératif d'avoir un casier vierge pour postuler. Certains métiers du secteur privé sont également concernés. Pour un poste dans le domaine de la petite enfance, le recruteur pourra vérifier le casier judiciaire du candidat afin de vérifier qu'il n'a aucun antécédent de délinquance sexuelle.

Les questions à bannir : 

• Avez-vous déjà été condamné(e) ? 
• Avez-vous un casier judiciaire ? 

Conclusion

Mener un entretien d'embauche, c'est avant tout évaluer les compétences d'un candidat, un potentiel et un fit avec le poste. Pourtant, comme le montrent les chiffres, les discriminations restent encore trop courantes et se glissent parfois dans des questions qui semblent anodines... mais qui n'ont tout simplement pas leur place dans un processus de recrutement.

Le cadre légal est clair : toute information sans lien direct avec l'emploi est protégée, et le recruteur a la responsabilité de garantir un échange objectif, respectueux et équitable. En respectant ces règles, on renforce non seulement la conformité juridique, mais aussi l'expérience candidat et l'image employeur.

Construire des entretiens structurés, préparer des questions pertinentes et former les managers qui mènent des entretiens permet de réduire les biais et d'améliorer la qualité des recrutements. En bref : poser les bonnes questions, c'est faire les bons choix. Et c'est aussi la base d'un recrutement éthique, inclusif... et efficace.