Comment évaluer un candidat en entretien ?

Selon Robert Walters, 92 % des candidats partageraient une mauvaise expérience à leur entourage : l’impact sur la marque employeur est majeur.

L’entretien d’embauche est une étape décisive : c’est le moment où le recruteur confronte le papier à la réalité. Pourtant, évaluer un candidat reste un exercice complexe. Entre subjectivité, manque de cadre et impressions à chaud, le risque d’erreur est réel.

Alors, comment évaluer un candidat en entretien ? Découvrez comment choisir le bon mode d’évaluation, les axes à évaluer et les méthodes d’évaluation complémentaires à l’entretien.

Avant l’entretien : cadrer pour mieux évaluer

Un bon entretien repose sur une bonne préparation. Sans cadre clair, difficile d’évaluer un candidat de façon juste et objective.

Avant de rencontrer vos candidats, prenez le temps pour poser les bases :

• Clarifiez vos besoins : cette étape a normalement été réalisée lors de l’ouverture du poste et de la rédaction de l’offre. Il s’agit ici de revenir sur ce qui a été convenu : les compétences techniques et humaines réellement indispensables, ainsi que les résultats attendus à court et moyen terme ;
• Définissez vos critères d’évaluation : identifiez 3 à 5 points clés à observer en entretien (savoir-faire, savoir-être, motivations, capacité d’adaptation, alignement culturel) ;
• Préparez vos questions à l’avance à partir de vos critères d’évaluation : cela vous aidera à garder le fil de l’entretien et à comparer les candidats sur des bases équitables ;
• Partagez votre grille d’évaluation candidat avec les autres personnes impliquées dans le recrutement (manager, pair).

Une préparation rigoureuse, c’est la clé pour transformer vos entretiens en véritable outil d’évaluation et non en simple échange informel.

Evaluer selon 5 axes clés : grille commune

Structurer votre entretien autour d’une grille permet de comparer les candidats sur des bases identiques.

Formation, bases théoriques

Évaluez les fondamentaux nécessaires au poste. Les diplômes ne font pas tout, mais ils aident à situer le niveau de connaissance et la capacité d’apprentissage.

Expériences

Le parcours professionnel d’un candidat raconte une histoire, encore faut-il savoir lire entre les lignes. L’objectif n’est pas de dérouler son CV, mais de comprendre ce qu’il a réellement accompli, dans quel contexte et avec quels résultats.

Analysez chaque expérience à travers trois angles :

• Qu’a-t-il accompli ? : identifier les missions concrètes et leur niveau de complexité ;
• Quel était son rôle réel dans le projet ? : distinguer ce qu’il a fait de ce qu’il a simplement observé ;
• Quels résultats a-t-il obtenus ? : mesurer l’impact de ses actions (KPI, objectifs atteints, améliorations, feedbacks).

Exemples de questions utiles :

• “Sur quel projet avez-vous été le plus fier d’avoir contribué, et pourquoi ?”
• “Quelles étaient vos responsabilités exactes dans cette mission ?”
• “Quels résultats avez-vous obtenus, et comment les avez-vous mesurés ?”
• “Si c’était à refaire, qu’auriez-vous fait différemment ?”

Ce qu’il faut observer :

• Sa capacité à décrire des faits précis, des chiffres, des situations concrètes ;
• La manière dont il valorise son rôle sans exagérer ;
• Sa faculté à analyser le contexte et à prendre du recul sur ses réussites (ou ses échecs).

Exemples selon les métiers :

• Pour un commercial : évolution du chiffre d’affaires, taux de transformation, fidélisation clients ;
• Pour un recruteur : volume de postes pourvus, délais moyens de recrutement, satisfaction des managers ;
• Pour un chef de projet : respect des délais, budget tenu, coordination d’équipe ;
• Pour un profil marketing : croissance du trafic, taux de conversion, impact d’une campagne.

💡 Astuce Flatchr : dans votre grille d’entretien, ajoutez une colonne “impact mesurable” pour aider les managers à se concentrer sur les résultats, pas uniquement sur la durée des expériences.

Savoir-faire (hard skills)

Ce sont les compétences techniques liées au poste : outils, méthodes, langues, process. Privilégiez les preuves tangibles : projets menés, cas pratiques, portfolios.

Quelques exemples concrets de hard skills :

• Commercial / business developer : prospection, négociation, utilisation d’un CRM, suivi du pipe ;
• Recruteur / RH : rédaction d’annonces, sourcing, maîtrise d’un ATS, conduite d’entretien ;
• Marketing / communication : gestion de campagnes, analyse de données, rédaction SEO, outils de tracking ;
• Poste technique / IT : langages de programmation, gestion de projet agile, sécurité des données, tests utilisateurs ;
• Poste administratif / support : organisation, reporting, maîtrise d’Excel ou d’un ERP.

Exemples de questions à poser :

• “Quelles sont, selon vous, les étapes clés pour [mission centrale du poste] ?”
• “Quels outils utilisez-vous au quotidien et pourquoi ?”
• “Pouvez-vous me décrire une situation où votre méthode de travail a permis de gagner du temps ou d’éviter une erreur ?”

💡 Astuce Flatchr : pour comparer les candidats, définissez 3 à 5 compétences techniques “incontournables” à évaluer sur la même grille.

Savoir-être (soft skills)

Les soft skills, ce sont les qualités humaines et comportementales qui déterminent la manière dont un candidat collabore, s’adapte et interagit avec son environnement.

Elles sont souvent ce qui fait la différence entre un bon candidat et le bon collaborateur.

Quelques exemples de soft skills clés :

• Communication : savoir écouter, reformuler, transmettre une idée clairement ;
• Collaboration : travailler efficacement en équipe, partager l’information ;
• Adaptabilité : gérer le changement, les imprévus, les priorités mouvantes ;
• Gestion du stress : garder son calme et son efficacité en période de pression ;
• Esprit critique : savoir prendre du recul, questionner les pratiques, proposer des améliorations ;
• Curiosité / apprentissage : envie d’apprendre, de se former, de s’améliorer ;
• Leadership (même sans poste de manager) : influencer positivement, embarquer les autres, prendre des initiatives.

Exemples de questions :

• “Racontez-moi une situation où vous avez dû gérer un désaccord avec un collègue.”
• “Quand avez-vous dû sortir de votre zone de confort au travail ?”
• “Comment réagissez-vous quand vous n’avez pas toutes les informations pour avancer ?”

Comment objectiver les soft skills et la motivation du candidat ? 

• Observez la façon de répondre : clarté, écoute, structure ;
• Observez la cohérence entre le discours et l’attitude. Par exemple, un candidat qui parle d’écoute mais interrompt souvent en dit déjà long sur son savoir-être ;
• Analysez les valeurs qui transparaissent dans ses exemples ;
• Creusez les motivations profondes : pourquoi ce poste, pourquoi votre entreprise, ce qu’il attend de son futur manager.
  
  

Alignement avec la culture d’entreprise (culture fit)

Le “fit” culturel ne signifie pas recruter des clones, mais trouver quelqu’un qui partage vos façons de travailler et vos valeurs.

Exemples de questions :

• “Qu’est-ce qui vous a donné envie de postuler chez nous ?”
• “Quel type d’environnement vous permet d’être performant ?”
  

Choisir les bons modes d’évaluation

Une fois vos critères définis, reste à déterminer comment les observer.

Les questions comportementales

Elles explorent les expériences passées du candidat pour prédire ses réactions futures.

Utilisez la méthode STAR :

• Situation : le contexte
• Tâche : son rôle
• Action : ce qu’il a fait
• Résultat : ce qu’il a obtenu

Exemple : “Racontez-moi une situation où vous avez dû gérer un client difficile. Comment avez-vous fait ?”

Cette méthode évite les réponses floues et permet de juger sur des faits.

Les questions situationnelles / mini cas oral

Elles évaluent la réaction du candidat face à un scénario hypothétique.

Exemples : “Si un collègue remet en cause votre travail devant l’équipe, que faites-vous ?” ; “Voici une situation : un client annule à la dernière minute. Comment réagissez-vous ?”

Ces questions mesurent la logique, la communication et la gestion du stress.

Les questions de projection

Elles évaluent la capacité du candidat à se projeter dans le poste et à se mettre en action.

Exemple : “Si vous rejoignez l’équipe, quelles seraient vos priorités sur les trois premiers mois ?”

Ces questions permettent de mesurer la compréhension du poste et la motivation réelle.

L’entretien inversé

Un format plus conversationnel où le candidat pose ses propres questions pendant une partie de l’entretien.

Objectif : observer sa curiosité, sa capacité d’analyse et ce qu’il cherche vraiment à comprendre du rôle ou de l’entreprise.

💡 Astuce : c’est souvent à ce moment que ressortent les signaux faibles. Un bon levier pour évaluer la motivation et l’adéquation culturelle.

Les entretiens collectifs

Utiles pour observer les compétences relationnelles et la dynamique de groupe : écoute, leadership, prise de parole, esprit d’équipe.

Exemple : donner un cas à résoudre à plusieurs candidats et observer la manière dont ils coopèrent.

Les questions de valeurs

Elles visent à comprendre ce qui motive réellement le candidat et si ses convictions sont alignées avec celles de l’entreprise.

Exemple : “Qu’est-ce qui compte le plus pour vous dans un environnement de travail ?”

Objectif : évaluer le fit culturel et la cohérence avec la culture d’équipe.

Les méthodes d’évaluation complémentaires

Certaines compétences se mesurent mieux en dehors de l’entretien. Voici quelques outils à combiner à votre approche :

Les mises en situation pratiques

C’est sans doute la méthode la plus concrète pour évaluer un candidat. L’idée : le confronter à une situation proche de ce qu’il vivra dans le poste, pour observer sa logique, sa méthode et sa capacité d’adaptation.

Exemple : pour un poste de chargé de recrutement, proposez-lui de rédiger un message d’approche candidat ou de prioriser trois profils reçus sur une offre.

L’objectif n’est pas d’obtenir la “bonne réponse”, mais de comprendre comment il réfléchit, s’organise et communique face à un cas réel.

💡 Astuce : privilégiez des exercices courts (15 à 30 minutes) et directement liés aux missions quotidiennes. Cela rend l’évaluation plus juste et plus engageante pour le candidat.

Les tests techniques ou métiers

Idéal pour valider une compétence spécifique (logiciel, code, rédaction, vente…).

Exemple : un test Excel, une courte analyse de données, une rédaction d’annonce ou un script d’appel.

💡 Astuce : garde ces tests courts et pertinents. Un exercice de 20 min vaut mieux qu’un cas d’école de 3h.

Les tests de personnalité ou de logique

Ces outils (comme PAPI, AssessFirst, PerformanSe, etc.) permettent de mieux comprendre les préférences comportementales, la gestion du stress ou la prise de décision.

Ils ne doivent jamais servir à “trier”, mais à ouvrir la discussion lors de l’entretien.

Le recrutement par simulation (MRS – Méthode de Recrutement par Simulation)

Popularisée par France Travail cette approche évalue les habiletés réelles plutôt que le CV.

Exemple : manipuler un outil, résoudre une situation type, suivre une consigne complexe.

Parfait pour élargir le vivier à des profils sans diplôme mais avec un vrai potentiel.

L’assessment center

C’est la version “premium” de l’évaluation : plusieurs candidats passent une série d’exercices (cas, présentations, jeux de rôle, feedbacks croisés). Très utile pour des postes à responsabilité ou des promotions internes.

Objectif : croiser les regards et mesurer à la fois compétences, potentiel et posture.

Observer, noter et évaluer à chaud

L’entretien ne se limite pas à écouter les réponses du candidat : l’observation compte autant que l’échange.

Regardez comment il communique, reformule, argumente, gère les silences ou les imprévus.

Souvent, les comportements en disent plus que les mots.

Exemple : un candidat qui interrompt systématiquement ou qui ne rebondit jamais sur vos propos révèle déjà une partie de son mode de collaboration.

Prenez aussi le temps de noter vos impressions immédiatement après l’entretien.

À chaud, les souvenirs sont plus précis et les biais moins présents.

Notez les faits observés, les exemples donnés, les points forts et les zones de doute.

💡 Astuce Flatchr : consignez vos notes directement dans la fiche candidat, dans votre ATS, avant d’échanger avec les autres évaluateurs. Cela garantit une analyse plus juste et un débrief collectif plus objectif.

Attention aux biais pendant l’entretien : comment les limiter ?

Même les recruteurs les plus expérimentés peuvent tomber dans le piège de la subjectivité.

Gardez ces biais en tête :

• Biais d’affinité : préférer un candidat qui nous ressemble.

👉 Comment l’éviter : basez-vous uniquement sur les critères définis dans votre grille d’entretien. Faites relire vos évaluations par un autre intervenant (manager, RH) pour croiser les points de vue.

• Biais de halo : une qualité marquante (éloquence, diplôme prestigieux, posture) influence positivement toute votre perception du candidat, ou à l’inverse, un détail négatif fait tout basculer.

👉 Comment l’éviter : évaluez chaque compétence séparément et remplissez la grille au fur et à mesure, sans donner de “note globale” avant la fin.

• Biais de confirmation : on cherche inconsciemment à confirmer une première impression (“Je sens que c’est la bonne personne”).

👉 Comment l’éviter : préparez vos questions à l’avance et posez-les à tous les candidats, dans le même ordre. Cela vous oblige à comparer des éléments objectifs plutôt que des ressentis.

• Biais de contraste : on juge un candidat par rapport au précédent ou au suivant, et non selon les exigences du poste.

👉 Comment l’éviter : relisez la fiche de poste et vos critères avant chaque entretien, puis remplissez la grille individuellement avant toute comparaison entre candidats.

• Biais de récence : on accorde plus d’importance aux derniers candidats rencontrés, simplement parce que leur entretien est plus frais en mémoire.

👉 Comment l’éviter : prenez des notes détaillées pendant chaque entretien et notez vos impressions à chaud dans votre ATS.

• Biais de stéréotype : des croyances inconscientes liées à l’âge, au genre, à l’origine ou au parcours influencent le jugement.

👉 Comment l’éviter : reformulez vos critères d’évaluation en comportements observables (“travaille en équipe”, “tient les délais”) plutôt qu’en notions floues (“mature”, “dynamique”). Et attention aux questions interdites en entretien (sur la religion, l'origine, etc.).

• Biais de similarité cognitive : on valorise les candidats qui raisonnent ou communiquent comme nous (“il pense comme moi, donc il sera bon”).

👉 Comment l’éviter : faites intervenir des profils différents dans le processus (RH, manager, pair) pour équilibrer les perceptions.

💡 Astuce Flatchr : en utilisant une grille d’évaluation partagée (dans votre ATS par exemple) et en notant vos impressions immédiatement après l’entretien, vous réduisez considérablement l’impact des biais et facilitez la prise de décision collective.

Après l’entretien : débriefer collectivement

Un entretien se termine rarement seul. Rassemblez les personnes impliquées dans le recrutement pour confronter les points de vue, partager vos notes et décider ensemble.

Comment structurer le débrief ?

• Commencez par un tour de table : chacun partage son évaluation sans être influencé par les autres ;
• Comparez les notes par critère (compétences, comportement, motivation, fit culturel) plutôt qu’une note globale ;
• Identifiez les signaux faibles : des écarts de perception ou des points à creuser lors d’un second échange ;
• Décidez ensemble : poursuivre, mettre en attente ou écarter le profil, avec une justification claire.

💡 Astuce Flatchr : consignez ces retours directement dans votre ATS. Chaque intervenant peut y déposer ses commentaires et ses notes, ce qui facilite la comparaison et garantit une décision collégiale et transparente.

Conclusion

Évaluer un candidat, c’est avant tout structurer son regard.

En combinant questions comportementales, situations concrètes et critères partagés, vous transformez l’entretien en véritable outil d’aide à la décision.

Et avec un outil comme Flatchr, vous centralisez les retours, harmonisez les grilles d’évaluation et prenez vos décisions plus vite, sans jamais sacrifier la qualité.