Comment impliquer les managers dans votre processus de recrutement ?

Pendant longtemps, le recrutement a été l’affaire exclusive des RH. Mais cette époque est (heureusement) révolue ! Aujourd’hui, les entreprises qui recrutent le mieux misent sur le collectif, et les managers ont clairement leur rôle à jouer.

Pourquoi les embarquer dans l’aventure ? Parce qu’ils savent ce dont leur équipe a vraiment besoin, repèrent les soft skills en un clin d'œil et posent les bases d’une intégration réussie. Leur présence, c’est aussi un super levier pour éviter les malentendus et renforcer la culture d’entreprise.

Alors, comment construire une vraie collaboration entre RH et managers ? Voici les 6 piliers à mettre en place pour une équipe de recrutement soudée et efficace.

1. Préparer ensemble les besoins et le profil recherché

Un bon recrutement commence toujours par une bonne préparation. Et pour ça, RH et managers doivent avancer main dans la main. L’idée ? Faire un brief pour aligner les attentes dès le départ pour éviter les incompréhensions en cours de route.

Le manager connaît les réalités du terrain, les dynamiques d’équipe et les compétences qui feront vraiment la différence. Le service RH, lui, apporte une vision globale, assure la cohérence avec les autres recrutements et veille à respecter le cadre légal.

Questions à se poser ensemble :

• Quelles seront les missions prioritaires du poste à court, moyen et long terme ?
• Quelles compétences techniques (hard skills) et comportementales (soft skills) sont indispensables ?
• Peut-on faire preuve de flexibilité (profil atypique, reconversion, junior prometteur...) ?
• Quels seront les indicateurs de réussite à 3, 6 ou 12 mois ?

Actions concrètes à mettre en place :

• Créer une grille d’évaluation partagée, avec des critères objectifs (et pourquoi pas quelques mises en situation)
• Co-écrire l’offre d’emploi : ton, éléments différenciants, et lettre de motivation nécessaire ou non
• Construire un guide d’entretien commun, avec des questions ciblées, des mises en situation, voire des jeux de rôle
• Définir ensemble les red flags à surveiller… et les qualités à valoriser même hors du CV
  
  

2. Attirer ensemble les bons profils grâce à la marque employeur

Une belle annonce, c’est bien. Une annonce vivante, incarnée et authentique, c’est encore mieux ! Et pour ça, le manager est un atout précieux. Il peut donner un aperçu concret du terrain : les projets en cours, l’ambiance dans l’équipe, les challenges à venir… Bref, tout ce qui donne envie aux bons profils de postuler chez vous plutôt qu’ailleurs.

Aujourd’hui, les candidats ne cherchent pas juste un job : ils veulent comprendre avec qui ils vont travailler, comment, et pourquoi. Le manager peut justement incarner cette réalité de manière très convaincante.

À valoriser dans vos supports :

• Des témoignages authentiques de managers
• Des visuels et vidéos du quotidien pour montrer votre culture d’entreprise
• Une page carrière claire, mobile-friendly et structurée par équipe ou service

Actions concrètes à lancer ensemble :

• Diffuser l’annonce sur les bons canaux (LinkedIn, jobboards, réseaux internes, etc.)
• Faire témoigner les équipes sur les réseaux sociaux (format post, vidéo, story, etc.)
• Créer des formats courts et engageants : une vidéo d’1 minute avec le manager qui présente le poste, ça fait souvent toute la différence !
• Utiliser le réseau LinkedIn du manager pour relayer l’annonce avec un message personnalisé
  
  

3. Sourcer en mobilisant le réseau des managers

Et si les meilleurs candidats se trouvaient déjà… dans le réseau de vos managers ? La cooptation (ou referral) est un levier redoutablement efficace pour sourcer des profils de qualité. En plus, elle booste l’implication des managers dans le processus de recrutement, tout en valorisant leur rôle.

Le gros avantage ? Les profils cooptés sont souvent déjà “filtrés” par les managers : ils comprennent les attentes du poste, l’ambiance d’équipe… et ça se ressent dans la qualité des candidatures.

Pourquoi c’est stratégique :

• Cela renforce la marque employeur de l’intérieur : vos collaborateurs deviennent vos meilleurs ambassadeurs
• Cela permet de toucher des profils “cachés” qui ne sont pas forcément en recherche active
• Cela augmente le taux de conversion des candidatures (et souvent la rétention aussi)

Actions concrètes à mettre en place :

• Lancer un programme de cooptation clair, avec des règles simples et des récompenses motivantes
• Créer des visuels, templates ou posts prêts à l’emploi pour aider les managers  partager les offres
• Utiliser un outil de suivi des cooptations (pour savoir qui recommande qui, et sur quels postes)
• Mettre en avant les succès de cooptation en interne (ex : “Julien a coopté Claire, aujourd’hui leur duo fait des merveilles !”)
• Encourager les managers à relayer les offres sur LinkedIn avec un message personnel
  
  

4. Évaluer ensemble avec transparence et méthode

Exit les décisions prises “au feeling” ! Pour recruter efficacement, RH et managers doivent s’appuyer sur des outils partagés et des critères d’évaluation clairs. Objectiver l’évaluation permet de limiter les biais, d’impliquer tous les acteurs et surtout… de faire les bons choix.

L’idée n’est pas de supprimer l’intuition, mais de la cadrer avec une grille commune. Résultat : un process plus juste, plus fluide, et plus facilement explicable aux candidats.

À intégrer dans votre démarche :

• Un ATS collaboratif pour centraliser les feedbacks et suivre les candidatures
• Des entretiens croisés RH/manager, chacun avec un angle complémentaire
• Des mises en situation, jeux de rôle ou cas pratiques pour tester les soft skills de manière concrète
• Une grille d’évaluation candidat co-construite avec des critères pondérés (ex : technique, culture, communication, potentiel)

Actions concrètes à mettre en place :

• Documenter chaque entretien avec un compte rendu partagé (dans l’ATS ou un document collaboratif)
• Organiser une réunion d’évaluation post-entretien pour croiser les points de vue
• Comparer les retours RH / manager pour détecter les écarts et en discuter à chaud
• Former les managers aux bonnes pratiques d’entretien : écoute active, neutralité, posture d’évaluation
• Réserver un créneau dans le calendrier de chaque manager pour les évaluations — et standardiser le format pour gagner du temps
  
  

5. Décider ensemble pour garantir l’adhésion collective

L’heure du choix a sonné ! Et pour qu’une embauche soit vraiment réussie, la décision doit être collégiale, structurée et alignée. Quand RH et managers décident ensemble, chacun se sent impliqué, et le nouveau collaborateur est accueilli dans de bonnes conditions, avec une vraie vision partagée.

Une décision trop rapide, prise en silo, peut entraîner des regrets. À l’inverse, une décision partagée renforce la cohérence, évite les malentendus et sécurise l’intégration.

Bonnes pratiques à adopter :

• Organiser un comité de recrutement, même informel, incluant RH, manager, et éventuellement un futur collègue
• Recueillir les feedbacks dans un délai défini pour garder une vision fraîche et objective
• Comparer plusieurs profils pour éviter le “coup de cœur unique” et renforcer l’objectivité
• Prendre le temps de challenger les ressentis : pourquoi ce profil ? Quelles zones d’ombre restent à éclaircir ?

Actions concrètes à mettre en place :

• Programmer une réunion décisionnelle avec tous les acteurs dès le dernier entretien terminé (30-45 min suffisent)
• Partager les points de convergence et divergence de manière structurée (avec grille d’évaluation à l’appui)
• Désigner un “facilitateur” RH pour guider la discussion et éviter que la décision ne parte en débat stérile
• Fixer une date limite pour notifier la décision au candidat
• Débriefer ensemble après quelques semaines d’intégration : le choix a-t-il été le bon ? Quels enseignements pour la suite ?
  
  

6. Réussir l’intégration grâce à un onboarding co-construit

Le recrutement ne s’arrête pas à la signature du contrat. Au contraire, tout commence vraiment à l’arrivée du collaborateur. L’onboarding est une étape clé (et souvent sous-estimée) pour sécuriser l’engagement dès les premiers jours. Et dans ce moment décisif, le rôle du manager est absolument central.

C’est lui qui va donner le ton, incarner la culture de l’équipe, expliquer les attentes concrètes et créer les conditions d’une montée en compétences réussie.

Un onboarding efficace repose sur :

• Une checklist précise des actions à mener, côté RH  et côté manager
• Un planning d’intégration bien structuré : rencontres interservices, immersion dans l’équipe, temps d’observation
• Des outils d’accueil concrets : livret d’équipe, accès aux outils IT, parcours de formation, trombinoscope, etc.

Actions concrètes à mettre en place :

• Organiser une journée d’accueil dédiée, avec une visite des locaux, des temps informels et une présentation de la vision d’entreprise
• Prévoir un point hebdomadaire entre le manager et la nouvelle recrue pendant les 4 à 6 premières semaines
• Impliquer un collègue référent pour accompagner la personne au quotidien (questions pratiques, codes informels, soutien moral)
• Créer un cahier de bord d’intégration, à remplir ensemble semaine après semaine pour suivre la montée en compétences
• Impliquer les autres membres de l’équipe dès le premier jour (déjeuner d’équipe, icebreaker, mini-présentation de chacun)
• Planifier une revue d’intégration à 1 mois, puis à 3 mois avec RH et manager pour faire un vrai point d’étape.
  
  

Conclusion 

Impliquer les managers dans le processus de recrutement, ce n’est pas juste “une bonne idée”. C’est devenu une nécessité pour recruter mieux, plus vite, et surtout… plus durablement. En partageant les responsabilités à chaque étape, de la définition du besoin à l’onboarding, vous transformez vos recrutements en véritables projets d’équipe.

Cette collaboration RH-managers renforce la cohérence, améliore l’expérience candidat, et crée un engagement partagé autour d’un objectif commun : trouver la bonne personne, au bon endroit, au bon moment.