Recrutement : 15 redflags qui font fuir les candidats selon eux

Le processus de recrutement est devenu un terrain d’observation : les candidats y détectent des indices sur la culture, les valeurs et le fonctionnement réel de l’entreprise.

Ils consultent aussi de plus en plus les avis en ligne laissés par d’anciens collaborateurs ou candidats, pour se faire une idée plus réaliste de l’environnement de travail et de la culture d’entreprise. Avis en ligne, commentaires sur Glassdoor, vidéos TikTok ou posts sur LinkedIn… ils croisent les sources pour se faire une idée précise de la réalité en interne.

Et surtout, ils n’hésitent plus à prendre la parole publiquement pour partager leur expérience, positive ou non. Un désagrément lors d’un entretien ou une formulation maladroite dans une offre d’emploi peut rapidement entacher votre marque employeur.

Dans cet article, nous avons analysé ces retours pour identifier les "red flags" qui font fuir les talents… et les bonnes pratiques à adopter pour soigner votre marque employeur.

TikTok : le nouvel espace de parole pour les candidats

TikTok est devenu un véritable espace de témoignage, notamment autour du monde du travail. Sous le hashtag #redflagtravail, de nombreux utilisateurs dénoncent des signaux d'alerte à fuir lors d'un processus de recrutement.

Pour mieux comprendre ce qui fait fuir les talents, j'ai mené une investigation directement sur TikTok en explorant le hashtag #redflagtravail. J'y ai découvert une mine de témoignages où les candidats dénoncent ce qu'ils considèrent comme des red flags ("drapeaux rouges"). J'ai également interrogé plusieurs personnes autour de moi afin de recueillir ce qui revenait le plus souvent. Voici une sélection de ces constats :

Les redflags en amont du processus de recrutement

#1. Des avantages... qui n'en sont pas dans l'offre d'emploi

Les candidats ne sont pas dupes. Afficher des obligations légales comme des "avantages" (le remboursement partiel des transports, l'adhésion à une mutuelle d'entreprises, les titres-restaurants) est perçu comme une tentative de maquiller la pauvreté réelle de l'offre d'emploi. Les candidats ne les perçoivent donc pas comme des avantages, mais plutôt comme des prérequis.

Ils attendent des avantages différenciants. En voici quelques exemples : télétravail, flexibilité des horaires, budget formation, congés supplémentaires, prime de cooptation, plan d'épargne entreprise, accès à une plateforme de bien-être, implication dans des projets à impact sociétal ou environnemental, etc.

La bonne pratique : soyez transparent et mettez en avant ce qui fait réellement la différence dans votre politique RH.

#2. Le manque de clarté dans les tâches à accomplir

Des missions floues dans l'offre d'emploi laissent présager une désorganisation interne ou un management peu structuré. Cela inquiète les candidats qui y voient le risque de se retrouver à "faire un peu de tout", sans cadre ni perspective claire.

La bonne pratique : rédigez des fiches de poste précises, hiérarchisez les responsabilités et expliquez clairement les attentes sur le court, moyen et long terme.

#3. L'absence de télétravail

Le télétravail, lorsqu'il est possible, est désormais largement intégré dans le monde professionnel. Ne pas l'offrir ou le restreindre excessivement peut faire fuir les profils qualifiés. Les entreprises qui ne le proposent pas, alors qu'elles en ont la possibilité, donnent l'image d'un management rigide et d'un manque de confiance envers leurs équipes.

Le sujet du télétravail revient d'ailleurs très tôt dans les échanges, notamment dès l'entretien de préqualification. C'est devenu un véritable prérequis pour de nombreux talents !

La bonne pratique : affichez clairement votre politique de télétravail dès l'offre d'emploi. Si vous ne le proposez pas, expliquez-en les raisons de manière transparente.

#4. Une rémunération basse ou une fourchette de salaire démesurée

La rémunération est perçue comme le reflet direct de la considération de l'entreprise envers ses salariés. Une offre peu compétitive envoie un message clair : le poste n'est pas suffisamment valorisé ou les efforts ne seront pas justement récompensés. Cela peut aussi faire douter les candidats sur les perspectives d’évolution ou sur la capacité de l’entreprise à investir dans ses talents sur le long terme.

Quant aux offres qui n'affichent pas le salaire : cette absence de transparence est de plus en plus mal vue. D'autant qu'indiquer le salaire sur les offres d'emploi sera obligatoire dès 2026. Les entreprises qui anticipent cette évolution montrent qu’elles prennent au sérieux les enjeux d’égalité, d’attractivité et de confiance.

Et ne parlons même pas des fourchettes trop larges (exemple : "salaire entre 30k et 70k en fonction du profil"...).  Cela soulève des interrogations :

• Le poste est-il vraiment défini ? ;
• L'entreprise attend-elle un profil junior... ou senior ? ;
• Ce flou cache-t-il une volonté de négocier au rabais selon le candidat ?

Dans tous les cas, cela génère de la méfiance et donne le sentiment que l'entreprise n'a pas de politique salariale claire et assumée.

La bonne pratique : affichez le salaire dès maintenant sur vos offres d'emploi pour anticiper l'obligation légale de 2026. Proposez une fourchette réaliste, en lien avec le niveau de seniorité, les responsabilités du poste et les standards du marché.

#5. Une impression de turnover permanent

Quand un poste semble toujours ouvert ou republié régulièrement, les candidats y voient un signal clair : les collaborateurs ne restent pas. Ce turnover élevé, souvent relayé dans les avis en ligne, laisse présager un mauvais management, une surcharge de travail ou une culture d'entreprise peu engageante.

La bonne pratique : soyez transparent sur les raisons d'un remplacement et valorisez les efforts faits pour améliorer la rétention (nouveau management, évolution des conditions, etc.)

#6.  Des horaires flous ou une culture des heures supplémentaires

Certaines offres évoquent subtilement une culture du "travailler plus" sans jamais la nommer :

• "Capacité à gérer l'imprévu" ;
• "Flexibilité attendue" ;
• "Investissement fort dans les périodes de rush".

Autant de formulations qui laissent entendre que les heures supplémentaires font partie de la norme, sans pour autant être rémunérées ni récupérées.

Les candidats y sont de plus en plus sensibles. Selon le rapport Randstad Workmonitor 2025, 83 % des salariés accordent désormais plus d’importance à leur équilibre entre travail et vie personnelle qu’à leur rémunération.

La bonne pratique : clarifiez les horaires dès l'offre, expliquez les pratiques internes sur les heures supplémentaires et montrez que vous respectez l'équilibre vie pro / vie perso des collaborateurs.

#7. Un processus de recrutement interminable 

Un processus de recrutement trop long, avec de multiples étapes étalées sur plusieurs semaines, est souvent vécu comme un manque d'efficacité. Les candidats ont parfois l'impression d'être testés à outrance, sans que cela n'ait de réelle valeur ajoutée.

Multiplication des entretiens, délais de réponse trop longs... tous ces signaux traduisent un processus désorganisé, un manque de priorisation côté entreprise, voire une réticence à prendre des décisions.

Cela commence dès l'annonce : si l'offre d'emploi mentionne un nombre excessif d'étapes (tests, entretiens multiples, études de cas, etc.), cela peut suffire à dissuader les profils les plus qualifiés, qui n'ont ni le temps ni la motivation pour un parcours trop lourd (surtout dans un marché tendu).

La bonne pratique : structurez votre processus en amont, limitez le nombre d'étapes à l'essentiel (2 à 3 maximum si possible), donnez des délais clairs... et surtout communiquez régulièrement. Même une réponse intermédiaire vaut mieux qu'un silence radio.

#8. Ou au contraire... un processus de recrutement trop rapide ou précipité

Certains candidats signalent des processus expédiés en quelques jours, avec peu d'échanges, peu de temps de réflexion et une pression implicite pour accepter rapidement l'offre et démarrer au plus vite.

Ce type de démarche est souvent perçu comme : 

• Le signe d'un fort turnover ;
• Un manque d'anticipation de la part de l'entreprise ;
• Une volonté de combler un vide urgent sans se soucier de l'adéquation long terme.

Certains témoignages évoquent aussi un manque de rigueur : une seule rencontre, aucune discussion sur la culture d’équipe, pas de test ou de mise en situation… bref, un recrutement bâclé.

La bonne pratique : même si vous avez besoin de recruter vite, structurez un minimum d'étapes claires, laissez du temps de réflexion au candidat et montrez que son intégration est préparée avec sérieux. La vitesse ne doit pas sacrifier la qualité.

#9. Exiger des candidats d'être des "couteaux suisses"

De nombreuses offres ou recruteurs recherchent des profils "polyvalents", "capables de s'adapter à tout", voire de "sortir du cadre de leur missions". Si cela peut sembler valorisant, c'est souvent un signal d'alerte pour les candidats.

Ce qu'ils entendent derrière ces formulations, c'est :

• Une absence de périmètre clair ;
• Une charge de travail floue ou excessive ; 
• Le risque d'être sollicité en permanence sur des tâches qui ne relèvent pas de leur expertise... sans reconnaissance ni compensation.

Ce type d’attente cache souvent un sous-effectif, un manque de structuration ou une recherche d’efficacité à tout prix, au détriment du bien-être.

La bonne pratique : soyez précis sur les responsabilités attendues. Si une certaine polyvalence est demandée, expliquez pourquoi, dans quel cadre, et avec quel soutien. La clarté rassure, l'ambiguïté fait fuir.

Les redflags pendant l'entretien d'embauche

#1. Le recruteur est en retard... et ne s'en excuse même pas

Les candidats estiment que s'ils étaient en retard à l'entretien, ils risqueraient probablement d'être exclus du processus de recrutement. Par conséquent, ils ne comprennent pas pourquoi le recruteur n'est pas tenu aux mêmes normes de ponctualité et de politesse.

Un recruteur en retard sans prévenir ni s'excuser envoie un message clair : le temps du candidat n'est pas précieux. Cela rompt immédiatement la dynamique de confiance et donne une mauvaise image de l'organisation interne.

La bonne pratique : respectez les horaires, soyez ponctuel et valorisez l'échange. Si vous prévoyez du retard, prévenez le candidat en amont.

#2. Une opacité sur le départ de la personne remplacée

Lorsqu'un recruteur reste vague ou mal à l'aise au moment d'expliquer pourquoi le poste est vacant, cela soulève des doutes légitimes chez les candidats. Un simple "la personne est partie" ou "c'est une création de poste" sans plus d'explications peut être interprété comme un manque de transparence... voire une tentative de dissimulation.

Et pour cause : derrière un départ flou peuvent se cacher un management toxique, une surcharge de travail ou une ambiance d'équipe délétère. Les candidats, bien informés, posent désormais ces questions très tôt dans le processus.

La bonne pratique : préparez une réponse claire, honnête et constructive. Par exemple : "le poste est ouvert suite à une évolution interne", "la personne est partie après 3 ans, elle cherchait un nouveau challenge", "il y a eu quelques ajustements dans l'équipe, ce rôle a été redéfini".

#3. Le recruteur est gêné face aux questions

Quand le recruteur peine à répondre à des questions simples comme “Pourquoi ce poste est-il ouvert ?”, “Quelle est la culture de l’équipe ?”, "Quel est le taux de turnover et quelles sont les raisons des départs ?", cela éveille la méfiance. Les candidats y perçoivent une tentative d’éluder des problèmes internes.

La bonne pratique : préparez les entretiens comme un dialogue ouvert. Plus vous serez transparent, plus vous inspirerez confiance.

Les redflags autour de la culture d'entreprise

#1. Des signes "d'ambiance cool" sans fond

Baby-foot au bureau, corbeille de fruits bio, afterworks réguliers... ces initiatives peuvent donner l'illusion d'un environnement de travail agréable. Mais pour de nombreux candidats, elles sonnent creux si elles ne s'accompagnent d'aucune action concrète sur des sujets de fond, comme la santé mentale, la charge de travail ou la reconnaissance.

Ce décalage est aujourd'hui perçu comme une tentative de "cool washing" : on maquille un environnement difficile derrière une image "fun et sympa", sans s'attaquer aux vrais problèmes.

Les candidats veulent des preuves d'engagement réels :

• Politique claire de droit à la déconnexion ;
• Accès à un soutien psychologique ;
• Dialogue ouvert sur la charge mentale et les signaux de fatigue ;
• Managers formés à la prévention des RPS (risques psychosociaux).

La bonne pratique : mieux vaut une politique sincère et imparfaite qu'une vitrine artificielle. Montrez ce que vous mettez en place pour le bien-être réel de vos équipes, et écoutez leurs retours.

#2. Une entreprise qui se décrit comme "une grande famille"

Si cette expression peut paraître chaleureuse en surface, elle est de plus en plus mal perçue par les candidats. Pourquoi ? Parce qu'elle est souvent associée à :

• Une attente implicite de loyauté ou de dévouement extrême ;
• Un flou entre la vie pro et la vie perso ;
• Une hiérarchie émotionnelle où la performance passe après l'esprit d'équipe ;
• Une forme de pression sociale où il devient difficile de dire non ou de poser des limites.

Les candidats craignent de se retrouver dans une entreprise où l'on valorise le sacrifice plus que le professionnalisme et où les journées à rallonge sont justifiées par "l'ambiance familiale."

La bonne pratique : préférez des termes clairs pour parler de votre culture d'entreprise ("esprit d'équipe", "entraide", "collaboration transverse"...) et montrez concrètement comment cela se traduit au quotidien, sans tomber dans le flou émotionnel.

#3. Une culture de l'urgence permanente

Une entreprise où "tout est toujours urgent", où les missions s'enchaînent sans réelle priorisation, reflètent souvent un manque de structuration, un sous-effectif chronique ou un management en mode pompier*.

Ce type d'organisation mène à une surcharge mentale, un désengagement progressif... et bien souvent, à un fort turnover.

Certains signes peuvent alerter dès l'offre ou les premiers échanges :

• Formulations comme "capacité à gérer plusieurs dossiers en même temps", "aimer le rythme intense", "résister à la pression" ;
• Absence de cadre clair sur les horaires ou les limites.

*Un management en mode pompier est une façon de gérer les équipes et les projets où l'urgence domine systématiquement le quotidien, au détriment de l'organisation, de l'anticipation et de la stratégie.

La bonne pratique : montrez sur votre entreprise est capable de gérer ses priorités, que les objectifs sont réalistes et que les équipes bénéficient d'un environnement stable et bien organisé.

Quand les salariés parlent de leur entreprise (et que les candidats écoutent)

Aujourd'hui, la marque employeur se façonne aussi, et surtout, à travers les prises de parole spontanées des salariés (anciens ou actuels) sur les réseaux sociaux, les sites d'avis ou même dans les discussions informelles.

Sur TikTok,  Linkedin ou Instagram, de nombreux salariés n'hésitent plus à raconter leur quotidien, à partager leurs déceptions ou à alerter sur des pratiques managériales discutables.

Sur Glassdoor, Indeed ou Google Avis, les témoignages s'accumulent et les candidats les consultent presque systématiquement avant d'aller plus loin dans le processus de recrutement.

Un candidat sur deux déclare avoir déjà refusé un poste à cause d’un avis négatif lu en ligne (source : RegionsJob/HelloWork, Baromètre 2024).

Chaque collaborateur devient un porte-voix de la culture d’entreprise. Et chaque détail compte : conditions de travail, qualité du management, charge mentale, reconnaissance, etc.

✅ Les bonnes pratiques pour valoriser la parole de vos salariés :

• Encouragez les prises de parole authentiques : invitez vos collaborateurs à partager spontanément leur quotidien, leurs réussites ou leurs apprentissages sur LinkedIn, TikTok ou ailleurs. L’important : que cela vienne d’eux.
• Répondez aux avis en ligne (même négatifs) : une réponse bienveillante et transparente à un avis Glassdoor ou Indeed montre que l’entreprise écoute et prend en compte les feedbacks.
• Soignez l'offboarding autant que l'onboarding : un ex-collaborateur bien traité à son départ aura plus tendance à laisser un avis constructif… voire positif. Pensez à faire des entretiens de sortie sincères et humains.
• Formez les managers à la culture de la transparence : ce sont souvent les comportements managériaux qui alimentent les critiques. Misez sur la formation (écoute, feedback, reconnaissance) pour prévenir les frustrations... et les bad buzz.

En résumé, ces red flags révèlent ce à quoi les candidats accordent aujourd'hui une attention particulière dans leur recherche d'emploi. Pour attirer et fidéliser les meilleurs talents, les entreprises doivent apprendre à les reconnaître... et à les éviter.

En misant sur la transparence, la cohérence et de réels leviers de développement professionnel, elles construisent une relation de confiance durable avec leurs futurs collaborateurs : un atout clé dans un marché de l'emploi en constante évolution.