Comment améliorer l'expérience candidat en 5 étapes ?

Aujourd’hui, l’expérience candidat est un véritable levier de performance pour les entreprises… mais elle reste trop souvent négligée. 

Selon une étude CareerArc, 60 % des candidats déclarent avoir vécu une mauvaise expérience lors d’un processus de recrutement. Résultat : image employeur dégradée, pertes de talents, bouche-à-oreille négatif… 

À l’heure où la concurrence pour attirer les meilleurs profils est plus forte que jamais, il est essentiel de soigner chaque interaction avec vos candidats.

Dans cet article, découvrez 5 étapes concrètes pour transformer votre parcours candidat et en faire un véritable atout pour votre stratégie RH.

Pourquoi l’expérience candidat est un enjeu stratégique ?

Aujourd’hui, l’expérience candidat ne se résume plus à un simple processus de recrutement. Elle influence directement :

• la réputation de votre entreprise sur le marché de l’emploi,
• l’engagement des collaborateurs,
• et même vos résultats business.

Un candidat mal accueilli peut renoncer à un poste, dissuader d’autres talents… voire devenir un détracteur de votre marque.

👉 Selon une étude de CareerBuilder, 52 % des candidats déçus par leur expérience n’achèteraient pas les produits ou services de l’entreprise concernée.

👉 D’après Glassdoor, 86 % des candidats consultent les avis avant de postuler.

Autrement dit : chaque étape du parcours candidat est un point de contact marketing RH. Soigner l'expérience candidat, c’est renforcer votre marque employeur… et éviter des coûts de recrutement évitables.

#1. Proposez un processus de candidature simple et fluide

Rédigez une offre d’emploi claire et attractive

Commencez par rédiger votre annonce avec un langage simple, précis et structuré.

Mentionnez clairement les missions et les responsabilités. Indiquez les compétences et l'expérience requises. Précisez le salaire. Surtout, parlez de ce qui rend votre entreprise unique : sa culture, ses valeurs, ses avantages et ses événements internes.

✅ Astuce : Ajoutez une section "Les + de notre entreprise" pour humaniser votre offre.

Pensez aussi à varier les formats : une vidéo courte ou un visuel engageant peut faire la différence.

Facilitez la candidature

• Proposez une page carrière bien pensée, avec filtres, candidatures spontanées, témoignages collaborateurs et accès mobile.
• Limitez les champs obligatoires dans les formulaires.
• Intégrez la possibilité de postuler en un clic via LinkedIn ou Indeed.
• Assurez un affichage optimal sur mobile (60 % des candidatures viennent du smartphone).

🎯 Méthode avancée : analysez les abandons de candidature avec des outils comme Hotjar ou Google Analytics. Cela vous aidera à trouver les champs ou pages qui posent problème sur votre page carrière.

Répondez à tous vos candidats, même ceux que vous refusez

Envoyez un mail de confirmation dès réception d'une candidature. Personnalisez vos échanges, et si possible, ajoutez une touche d’humour ou de convivialité : cela humanise votre process et laisse une bonne impression.

#2. Soignez vos échanges tout au long du parcours

Ne laissez jamais un candidat sans réponse

64 % des candidatures restent sans retour (Capital, 2017). Et pourtant, un simple mail suffit à transformer une expérience frustrante en expérience positive.

Par ailleurs, 52 % des candidats insatisfaits renoncent à consommer des produits de l’entreprise (CareerBuilder). A garder en tête : un candidat peut aussi être un client. Un silence ou une réponse impersonnelle peuvent laisser une impression durable… dans le mauvais sens du terme.

Créez une expérience relationnelle fluide et humaine

Adoptez une communication proactive et transparente :

• Envoyez un accusé de réception automatique dès la candidature.
• Donnez un délai clair pour le traitement des candidatures.
• Prévenez les candidats non retenus à chaque étape.
• Proposez un retour personnalisé si possible, notamment après entretien.

🎓 Approche experte : déployez un NPS candidat automatisé après les entretiens pour mesurer la probabilité qu’un candidat recommande votre processus de recrutement.

Exemples de modèles de mail

Modèle de mail de refus bienveillant

Bonjour [Prénom],

Merci encore pour le temps que vous avez consacré à votre candidature pour le poste de [Intitulé du poste], ainsi que pour la qualité de nos échanges lors de l’entretien.

Après réflexion, nous avons décidé de poursuivre le processus avec un autre candidat dont l’expérience correspond plus directement aux enjeux immédiats du poste. Cela n’enlève rien à la qualité de votre profil, que nous avons particulièrement apprécié.

Retour sur votre candidature :

Nous avons notamment été sensibles à [ex : votre connaissance du secteur / votre capacité à structurer vos réponses / votre motivation claire pour le poste].

En revanche, [ex : nous avons identifié un écart par rapport à l’expertise technique attendue sur tel sujet / nous avons besoin d’un profil plus expérimenté en gestion de projet transverse / votre maîtrise de tel outil reste à renforcer].

Ce sont des points qui pourraient facilement évoluer avec le temps ou dans un autre contexte.

Nous conservons bien sûr votre profil dans notre vivier de talents et ne manquerons pas de revenir vers vous si une opportunité plus alignée se présente.

Nous vous souhaitons le meilleur dans la suite de vos projets professionnels,

Belle continuation !

L’équipe [Nom de l’entreprise]

Modèle de mail d’invitation à un entretien

Bonjour [Prénom],

Merci pour l’intérêt que vous portez à [Nom de l’entreprise] et pour votre candidature au poste de [Intitulé du poste].

Nous serions ravis d’échanger avec vous dans le cadre d’un entretien afin d’en apprendre davantage sur votre parcours et vous présenter plus en détail notre entreprise et le poste proposé.

👉 Entretien avec : [Nom, fonction du recruteur]

📍 Format : [en visio / en présentiel – précisez l’adresse si besoin]

🕒 Durée estimée : [ex : 30 à 45 minutes]

Merci de bien vouloir nous indiquer vos disponibilités parmi les créneaux suivants :

[Date + Heure]

[Date + Heure]

[Date + Heure]

Une fois le créneau confirmé, nous vous enverrons [le lien de visioconférence / les détails logistiques].

N’hésitez pas à revenir vers nous si vous avez des questions d’ici là.

Au plaisir de vous rencontrer,

L’équipe RH

#3. Proposez un entretien d’embauche à votre image

Structurez l’entretien

L’entretien est une étape clé de l’expérience candidat. Pour un échange équilibré :

• Préparez vos questions d'entretien en amont
• Présentez votre entreprise et les attendus du poste
• Laissez du temps au candidat pour s’exprimer
• Mettez-le à l’aise, évitez les interruptions

⛔️ À éviter : les questions discriminantes (religion, situation familiale, origine...).

🎓 Méthode avancée : créez une grille d’évaluation partagée entre recruteurs et managers pour objectiver la prise de décision tout en structurant le feedback.

Donnez un feedback après l’entretien

Un feedback constructif est apprécié, même en cas de refus. Il valorise l’expérience vécue et contribue à une image de marque respectueuse et professionnelle.

#4. Intégrez un questionnaire de satisfaction candidat

Montrez que vous êtes à l’écoute. Envoyez un court questionnaire après l’entretien ou le processus de recrutement pour identifier vos axes d’amélioration :

• Avez-vous trouvé notre offre facilement ?
• Avez-vous postulé facilement ?
• Avez-vous eu un retour rapidement ?
• Le process vous a-t-il semblé simple et efficace ?

🎓 Approche simple : Automatisez l'envoi de l'enquête depuis votre ATS. Centralisez les résultats dans un tableau de bord. Cela vous aide à suivre l'évolution dans le temps.

#5. Ne négligez pas l’onboarding : prolongez l’expérience

45 % des démissions ont lieu la première année (Workelo). L’onboarding est la première expérience interne du collaborateur. Il doit être préparé, structuré, et suivi :

• Livret d’accueil personnalisé
• Parrain/marraine
• Suivi à 7, 30, 60, 90 jours
• Feedback croisé entre le manager et le nouveau collaborateur

🎓 Méthode avancée : créez un parcours onboarding digital avec des modules interactifs (vidéo, quiz, présentations équipes) disponibles dès la signature du contrat.

Les bénéfices :

• Fidélisation dès le départ
• Meilleure implication
• Réduction du turnover

Quels indicateurs suivre pour améliorer l’expérience candidat ?

Voici quelques indicateurs clés pour évaluer et piloter votre expérience candidat :

• Taux de réponse aux candidats : pour mesurer la réactivité de votre équipe.
• Délai moyen de recrutement : de la publication à la signature du contrat.
• Taux de satisfaction post-candidature : via des enquêtes de feedback.
• Taux d’abandon en cours de candidature : pour détecter les points de friction dans le parcours.

En résumé

Aujourd’hui, ce ne sont plus seulement les start-ups ou les grands groupes tech qui investissent dans l’expérience candidat. Tous les secteurs sont concernés : santé, industrie, fonction publique…

Aux États-Unis, 78 % des candidats affirment que l’expérience vécue influence leur décision d’accepter un poste. En France, ils sont encore 57 %, mais la tendance monte rapidement (Workable, 2023).

L’expérience candidat est en train de devenir un avantage concurrentiel RH, au même titre que le package ou la flexibilité du travail.

En résumé, une bonne expérience candidat, c’est…

• Un processus clair, rapide et mobile-friendly
• Des échanges humains et bienveillants
• Une vraie transparence sur vos attentes
• Une intégration soignée post-recrutement