Comment recruter des saisonniers ?

Chaque année, les mêmes tensions réapparaissent. En hôtellerie-restauration, en logistique, dans l’agriculture ou l’événementiel, les pics d’activité sont prévisibles… mais les difficultés de recrutement aussi.

Selon l'INSEE, sur une année, plus de 4 millions de postes sont pourvus sous forme de contrats saisonniers (certains travailleurs occupant plusieurs postes). Au plus haut de l’été, on compte plus de 780 000 postes saisonniers, soit 19% de l’ensemble des postes saisonniers de l’année et 2,1% des postes du secteur privé.

Alors que les saisonniers sont indispensables pour faire fonctionner l'économie française, les recruter n'est pas si facile : les équipes permanentes se retrouvent alors sous pression, les managers improvisent, et les RH font ce qu'ils peuvent pour accélérer les processus.

Or, le recrutement saisonnier ne se joue pas en pleine saison, mais se prépare plusieurs mois avant avec les bons outils et les bons processus.

Le recrutement saisonnier : un cas d’usage à part entière

Recruter des saisonniers n’a rien d’un recrutement classique.

Dans les centres commerciaux au moment des soldes, dans les entrepôts pendant les fêtes de fin d'année, dans les vignes à la fin de l'été pour les vendanges, dans le secteur de l’hôtellerie restauration, dans les stations de ski et les villes touristiques durant la haute saison... de nombreuses entreprises doivent recruter des saisonniers.

Pour y parvenir, le facteur temps est central. En effet, la saison ne s’adapte pas à vos délais internes et les volumes sont souvent concentrés sur une période courte. Sans compter le fait que les profils visés ont des attentes spécifiques : flexibilité, clarté, réactivité.

Pour les entreprises qui recrutent des saisonniers, la concurrence est simultanée. Sur un même territoire, plusieurs employeurs recrutent au même moment pour des missions comparables. Les candidats ont le choix et la population saisonnière est mobile. Étudiants, travailleurs en transition, profils internationaux : leur disponibilité est limitée dans le temps et leur engagement dépend fortement des conditions proposées.

De plus, le turnover est intégré au modèle de recrutement. Alors qu'il est pourtant plus facile de fidéliser que de recruter de nouveau, chaque année, une partie significative des effectifs doit être renouvelée. Sans stratégie de fidélisation, l’entreprise repart de zéro.

Dans la restauration, un retard de recrutement impacte directement la qualité de service. En logistique, un manque d’effectif désorganise toute la chaîne. Dans l'agriculture, les vendanges et les récoltes ne peuvent pas attendre. Le recrutement saisonnier est donc un enjeu opérationnel immédiat, pas seulement RH.

💡 Bon à savoir

Le travail saisonnier est très encadré par la loi : en tant qu'employeur, vous devez proposer aux personnes retenues un contrat à durée déterminée que l'on qualifie de CDD saisonnier. Il dispose de plusieurs caractéristiques propres :

• Pas d’indemnité de fin de contrat ou prime de précarité en l’absence d’accord collectif ou de convention collective ;

• Il peut être conclu sans que soit précisée une date de fin de mission (en raison des aléas liés à la saisonnalité) ;

• En l’absence de date de fin, le contrat doit toutefois indiquer que l’embauche est faite pour l’ensemble de la saison et comporter une durée minimale d’emploi ;

• Il est possible de proposer successivement, au cours d’une même saison, plusieurs CDD à un même salarié.

Comment recruter des saisonniers sans subir la saison ?

Le recrutement saisonnier devient problématique lorsqu’il est traité comme une urgence opérationnelle. Attendre que l’activité démarre pour lancer les recherches revient à réduire ses marges de manœuvre et à recruter sous contrainte.

#1. Penser en cycle plutôt qu’en urgence

Le recrutement saisonnier ne devrait jamais commencer au moment où la saison démarre. Adopter une logique de cycle consiste à intégrer le recrutement dans un calendrier annuel. En hôtellerie, par exemple, la préparation de la saison estivale devrait débuter dès l’automne précédent : bilan des effectifs, analyse des départs, estimation des volumes, identification des postes critiques.

Dans la logistique, les acteurs qui sécurisent leurs équipes pour le pic de fin d’année lancent leurs campagnes dès la fin de l’été. Résultat : ils recrutent dans un marché moins saturé et bénéficient d’un choix plus large.

Changer de temporalité permet de recruter dans des conditions favorables, et non sous pression.

#2. Capitaliser sur les anciens saisonniers

Un saisonnier qui a déjà travaillé chez vous représente un gain de temps considérable. Il connaît les outils, les standards, l’équipe et le rythme. Dans une station de ski, rappeler les serveurs et réceptionnistes performants de la saison précédente permet de constituer rapidement un socle stable. Les nouveaux arrivants sont alors moins nombreux à former, et l’expérience client est plus homogène.

Encore faut-il être capable d’identifier facilement ces profils, de conserver leurs coordonnées et de les relancer au bon moment. Un vivier structuré permet de segmenter les anciens saisonniers par poste, par site ou par niveau de performance.

#3. Adapter le process à la réalité des saisonniers

Un candidat saisonnier n’a ni le temps ni l’envie de suivre un parcours complexe. Dans la restauration, un processus en trois semaines avec plusieurs entretiens aboutira souvent à un désistement. À l’inverse, une journée de recrutement dédiée avec entretiens enchaînés et décision rapide permet de sécuriser les meilleurs profils.

Le principe est simple : moins d’étapes, plus de clarté, une réponse rapide.

Cela suppose aussi une organisation interne fluide. Centraliser les candidatures, partager l’information entre RH et managers, planifier les entretiens efficacement : la gestion des volumes doit être maîtrisée avec un ATS adapté à vos besoins pour éviter la dispersion.