Les tendances du recrutement en 2026

Le recrutement est en train de changer, non pas par effet de mode, mais sous la pression du terrain : moins de ressources, plus de candidatures, des managers en première ligne et une IA qui s’impose dans les usages quotidiens.

En France, le marché reste particulièrement tendu. En 2025, les entreprises ont prévu environ 2,43 millions de recrutements, soit une baisse de 12,5 % par rapport à 2024. Pourtant, recruter n’est pas devenu plus simple : plus d’un recrutement sur deux est jugé difficile par les employeurs.*

Un paradoxe révélateur : moins de recrutements, mais une pression toujours plus forte sur les équipes RH et les managers , dans un contexte où la demande de talents reste élevée.

Pour comprendre comment le recrutement évolue concrètement, appuyons-nous sur des retours terrain plutôt que sur des concepts théoriques. C’est dans cette logique que s’inscrit le podcast On n’a jamais fait comme ça, animé par Florent Letourneur.

Dans le premier épisode de 2026, Valentin Konrad, CEO de Flatchr, analyse les grandes mutations du recrutement à venir : spécialisation des ATS, rôle stratégique des managers, montée en puissance de l’IA, expérience candidat et optimisation du time-to-hire.

Cet article propose une synthèse de ces analyses pour décrypter les principales tendances du recrutement en 2026.

*Source : France Travail, Besoins en Main-d’Oeuvre des entreprises, 2025

#1. Les ATS se spécialisent : la fin de l’outil “fourre-tout”

Pendant longtemps, les ATS ont cherché à tout faire pour tout le monde. En 2026, cette logique atteint ses limites.

Un marché qui se verticalise

Aux États-Unis, certains ATS sont déjà ultra-spécialisés (santé, retail, logistique…).

En France, la tendance s’accélère : les outils se construisent désormais autour de cas d’usage précis, et non plus autour d’une vision générique du recrutement.

On observe trois grands cas d’usage :

1. ATS pour cabinets de recrutement et d’intérim  :

• Gestion de gros volumes ;
• Logique CRM candidats + clients ;
• Nurturing, pipelines complexes, reporting avancé ;
• Exemple : Jarvi.

2. ATS pour entreprises recrutant depuis le siège :

• Pilotage centralisé ;
• Équipes de Talent Acquisition structurées ;
• Process homogènes, gouvernance forte.

3. ATS pour le recrutement décentralisé :

• Managers et opérationnels en première ligne ;
• RH en pilotage, pas en exécution ;
• Simplicité d’usage, adoption terrain ;
• Exemple : Flatchr.

Pourquoi un ATS spécialisé crée plus de valeur

Un ATS reste un SaaS : il ne peut pas couvrir tous les usages efficacement.

Un outil pensé “pour des RH” devient rapidement inutilisable pour un manager terrain. En 2026, la valeur d’un ATS se mesure à son taux d’adoption par ceux qui recrutent vraiment.

"Un ATS, c’est un SaaS : quand on l’utilise, on le loue d’une certaine manière, et c’est fondamentalement le même outil pour tout le monde. Du coup, quand on fait une démonstration à une PME avec un besoin très spécifique, ou à un grand compte avec des enjeux complètement différents, on se rend compte d’une chose : un seul outil ne peut pas couvrir tous les cas d’usage. Un ATS ne peut pas être universel, parce que les réalités de recrutement ne le sont pas non plus."

- Valentin Konrad, CEO Flatchr, dans le podcast On n'a jamais fait comme ça, épisode "Recrutement 2026".

#2. Nouveau concept : de la marque employeur… à la réalité de la marque manager

Ces dernières années, les entreprises ont massivement investi dans leur marque employeur. À juste titre. Mais en 2026, un constat s’impose : la marque employeur, seule, ne suffit plus.

Chez Flatchr, ce constat a donné naissance à un concept clé : la "marque manager", ou comment le recrutement redevient un acte profondément managérial.

La marque employeur et la marque manager ne s’opposent pas. Elles se complètent.

"La marque employeur, tout le monde sait ce que c'est en 2026. Le nouvel enjeu maintenant, c'est la marque manager. La marque employeur construit la maison, la marque manager en ouvre la porte. Aujourd'hui, tu peux avoir la plus belle marque employeur du monde, si le manager ne l'applique pas réellement dans l'expérience candidat, ça ne sert à rien. Tu peux dire ce que tu veux sur ton site carrière, si le candidat a en face de lui un manager qui ne transpire pas la marque employeur, c'est prendre un gros risque de recruter les mauvais candidats."

- Valentin Konrad, CEO Flatchr, dans le podcast On n'a jamais fait comme ça, épisode "Recrutement 2026".

Là où la marque employeur dit : « Voilà qui nous sommes », la marque manager répond à la seule question qui compte vraiment pour un candidat : « Est-ce que j’ai envie de travailler avec cette personne au quotidien ? ». 

C'est le manager qui donne envie de rejoindre une équipe, et de rester dans l'entreprise. 70 % de l'engagement des salariés dépend de leur manager (source : Rapport annuel : State of the Global Workplace 2025, Gallup, 2025).

Le manager redevient le premier recruteur

Les chiffres parlent d’eux-mêmes :

• Turnover en forte hausse ;
• Désengagement managérial : les managers de moins de 35 ans ont vu leur engagement baisser de 5 points, les managers femmes de 7 points par rapport à 2024* ;
• Hausse des ruptures de période d’essai : le taux de rupture est passé d’environ 10 % en 2010 à près de 20 % en 2024, selon la DARES.

Dans le même temps :

• Crise économique ;
• Réduction des équipes recrutement (jusqu’à -15 %) ;
• Explosion du volume de candidatures (+120 % dans certains secteurs).

Résultat : les managers sont indispensables pour absorber la charge.

Les RH structurent, sécurisent et pilotent le cadre. Mais ceux qui recrutent réellement sont les managers. Ce sont eux qui :

• expriment les besoins,
• rencontrent les candidats,
• évaluent l’adéquation,
• prennent les décisions.

Et surtout, ce sont eux que les candidats observent. C’est cette réalité que l’on appelle la marque manager. Parce que ce sont les managers qui incarnent le quotidien, la culture et les valeurs de l’entreprise, bien plus que n’importe quelle promesse RH.

*Source : Rapport annuel : State of the Global Workplace 2025, Gallup, 2025

Pourquoi le candidat choisit son manager

Un candidat ne rejoint pas une entreprise pour son site carrière. Il la rejoint pour :

• Une vision ;
• Un style de management ;
• Un fit humain.

64% des candidats préfèrent passer le premier entretien avec le manager du département ou du poste à pourvoir (source : Regards croisés sur le recrutement, sondage Ifop pour Monster et Hopscotch, septembre 2015)

En 2026, recruter sans impliquer les managers, c’est recruter à l’aveugle.

#3. Le rôle du recruteur / RH évolue vers un rôle stratégique

En 2026, le recruteur n’est plus un simple exécutant du process.

L’automatisation, l’IA et la montée en puissance des managers dans le recrutement transforment profondément son rôle.

Le recruteur devient un acteur stratégique, au service du business.

Concrètement, il endosse quatre missions clés :

• Conseiller les managers : il les aide à clarifier leurs besoins, à structurer les entretiens et à sécuriser les décisions, sans recruter “à leur place” ;
• Piloter la performance du recrutement : time-to-hire, coût du poste vacant, qualité des recrutements, efficacité des canaux... le recruteur raisonne en indicateurs et en impact ;
• Être expert des outils et de la data : il orchestre l’ATS et l’IA, garantit leur bonne adoption et exploite les données pour améliorer en continu les process ;
• Garantir l’expérience candidat : même dans un recrutement décentralisé, il assure cohérence, fluidité et respect des engagements.

Moins d’administratif, plus de valeur : en 2026, le recruteur n’est plus un gestionnaire de CV, mais un pilote de la stratégie de recrutement.

#4. Les nouveaux enjeux de l’IA dans le recrutement : viviers, préqualification… et faux CV

Pendant longtemps, l’IA dans le recrutement a été abordée comme une promesse ou un sujet d’expérimentation.

En 2026, ce débat est derrière nous. En 2025, 43 % des organisations utilisaient l’IA pour des tâches RH, contre seulement 26 % en 2024 (croissance forte).*

L’IA est désormais intégrée dans les usages quotidiens du recruteur, non pas pour remplacer l’humain, mais pour industrialiser ce qui ne crée pas de valeur directe.

Concrètement, elle intervient à plusieurs niveaux clés du processus :

• Rédaction et optimisation des offres d’emploi, plus attractives et plus ciblées ;
• Matching candidats / postes, à partir de l’offre, du CV et de l’historique ;
• Pré-qualification intelligente, pour prioriser les profils réellement pertinents ;
• Analyse et activation des viviers candidats, longtemps sous-exploités ;
• Aide à la décision, sans automatiser la décision finale.

On ne parle plus d’outils “à tester”, mais de scalabilité du recrutement : recruter mieux, plus vite, avec moins de ressources.

*Source : AI in HR (2025 Talent Trends), SHRM, 2025.

L’explosion des faux CV

Les ATS sont nés il y a 15 à 20 ans, au moment du passage du CV papier au CV digital. Ce changement a déjà provoqué une explosion du volume de candidatures : là où un recruteur recevait 20 CV papier, il en reçoit aujourd’hui 200 en ligne.

Avec l’IA, un nouveau cap est franchi. Selon Gartner, 1 CV sur 4 pourrait être généré par l’IA dans les prochaines années.

Dans un contexte où :

• les entretiens sont parfois 100 % en visio,
• les contrats signés à distance,
• les onboardings de plus en plus dématérialisés,

le risque est réel : un faux candidat peut intégrer une entreprise et accéder à des données sensibles.

La réponse ? Des ATS capables de :

• Croiser les données publiques,
• Détecter les incohérences,
• Analyser les patterns de génération IA.
  
  

L’IA côté candidat : menace ou opportunité ?

Les candidats utilisent déjà l’IA pour :

• adapter leur CV à une offre,
• candidater plus vite,
• multiplier les candidatures.

Ce n’est pas nécessairement négatif.

Tant que les informations sont vraies, l’IA devient un outil d’aide à la candidature, comme l’ont été les CV templates ou les jobboards.

Les ATS de nouvelle génération sauront simplement :

• identifier les contenus sur-optimisés,
• distinguer un CV “assisté par IA” d’un CV frauduleux.
  
  

Le retour en force du vivier candidat : quand l’ATS devient la première source de recrutement

44 % des candidats recrutés étaient déjà présents dans l’ATS (source)

Pourquoi ce vivier est sous-exploité ?

• Tag de candidats manuel chronophage ;
• Recherche assimilée à de la “chasse” ;
• Manque de temps et d’outils adaptés.

L’IA change la donne :

• Matching automatique ;
• Suggestions intelligentes à la création d’une offre ;
• Messages personnalisés automatisés.

En 2026, le vivier de votre ATS pourrait être la première source de recrutement.

Pour faire de son ATS une vraie machine à recruter :

• Mettre le manager au cœur du process ;
• Faire confiance à des ATS intégrant une IA “invisible” (sans prompts complexes) ;
• Exploiter le vivier avant de publier ;
• Combiner IA + multidiffusion pour maximiser l’impact.

"Pour transformer un ATS en véritable source de recrutement, il faut revenir à l’essentiel : la multidiffusion comme canal principal de performance, des managers en totale autonomie (parce que ce sont eux les mieux placés pour projeter un candidat dans l’entreprise) et un ATS dopé à l’IA, pensé dès le départ comme un copilote du RH et du manager. Le manager doit être au cœur du recrutement, avec la technologie comme accélérateur, jamais comme frein."

- Valentin Konrad, CEO Flatchr, dans le podcast On n'a jamais fait comme ça, épisode "Recrutement 2026".

#5. L’expérience candidat devient un véritable avantage concurrentiel

En 2026, l’expérience candidat n’est plus un “plus” RH. C’est un critère de choix décisif pour les candidats… et un facteur direct de performance pour les entreprises.

Process trop long, manque de retours, échanges impersonnels : les candidats abandonnent vite, surtout les profils qualifiés. À l’inverse, un parcours fluide, transparent et humain augmente fortement les chances de conversion.

Ce qui fait la différence aujourd’hui :

• des processus plus courts et lisibles,
• une communication continue (même automatisée, mais personnalisée),
• des managers impliqués dès le début,
• des retours clairs, même en cas de refus.

En 2026, les entreprises ne “sélectionnent” plus seulement des candidats : elles doivent les convaincre, à chaque étape du parcours.

#6. La pression sur le time-to-hire s’intensifie

Le contexte économique et social accentue une réalité déjà connue : un recrutement trop lent est un recrutement raté.

Les candidats sont plus volatils, reçoivent plusieurs sollicitations et prennent des décisions rapides. De leur côté, les entreprises recrutent avec :

• moins de recruteurs,
• plus de candidatures à traiter,
• des équipes opérationnelles sous tension.

Résultat : chaque jour de retard a un coût réel (financier, opérationnel et humain).

En 2026, réduire le time-to-hire passe par :

• l’activation du vivier candidat avant la publication,
• l’automatisation des tâches à faible valeur ajoutée,
• l’implication des managers dans la décision,
• des outils capables de prioriser rapidement les bons profils.

Recruter vite ne signifie pas recruter moins bien. C’est au contraire un avantage concurrentiel majeur sur un marché sous pression.

En conclusion : recruter en 2026, c’est recruter “terrain”

Les tendances 2026 convergent toutes vers la même idée :

• Des outils plus spécialisés ;
• Des managers responsabilisés ;
• Une IA au service de l’humain ;
• Et des processus plus simples, plus rapides, plus efficaces.

Les entreprises qui gagneront la guerre des talents ne seront pas celles qui empilent les outils, mais celles qui alignent technologie, managers et réalité terrain.