Comment faire face au manque de main d'oeuvre dans l'automobile ?

Selon l’ANFA, 63% des entreprises* des services de l’automobile déclarent rencontrer des difficultés de recrutement, et les mécaniciens et réparateurs automobiles figurent parmi les métiers les plus en tension en France.* Dans les garages, les concessions et les ateliers, ce constat se traduit concrètement : des postes ouverts pendant plusieurs mois, des équipes sous pression et des délais d’intervention qui s’allongent.

Cette pénurie de main-d’œuvre n’est pas uniquement conjoncturelle. Elle s’explique par plusieurs facteurs : vieillissement des professionnels du secteur, manque d’attractivité perçu des métiers techniques, évolution rapide des compétences avec l’arrivée des véhicules électriques et hybrides, ou encore concurrence entre employeurs pour recruter les mêmes profils.

Résultat : publier une offre d’emploi ne suffit plus. Les entreprises du secteur doivent désormais repenser leur manière d’attirer, de recruter et de fidéliser les techniciens automobiles.

Alors, comment faire face au manque de main-d’œuvre dans l’automobile ? Quels leviers activer pour continuer à recruter malgré la pénurie de candidats ? Dans cet article, nous passons en revue les stratégies concrètes pour attirer plus de talents dans votre atelier ou votre concession.

Sources : ANFA, Enquête entreprises 2023 / France Travail, Enquête Besoins en Main-d’oeuvre (BMO), 2023.

Etat des lieux du marché de l'emploi de l'automobile

Le secteur des services de l’automobile reste l’un des grands pourvoyeurs d’emplois en France. Il regroupe près de 140 000 entreprises et environ 480 000 salariés, avec un niveau d’emploi global en progression sur les dix dernières années.

La dynamique de recrutement reste forte. En 2024, près de 70 000 embauches ont été réalisées dans la branche (alternants compris), soit une hausse d’environ 20 % par rapport à 2022.

Pourtant, cette vitalité cache une réalité plus complexe : les difficultés de recrutement restent très élevées, notamment pour les métiers techniques.

Quelques chiffres illustrent cette tension :

• Environ 18 000 postes restent non pourvus dans les services de l’automobile ;
• **74 % des recrutements de mécaniciens automobiles** sont jugés difficiles par les entreprises ;
• Pour les carrossiers, cette part monte à plus de 80 % des recrutements.

Au total, le secteur du commerce et de la réparation automobile comptait près de 400 000 salariés mi-2025, avec une croissance qui se poursuit malgré un ralentissement récent du marché.

Pourquoi le secteur manque-t-il de main-d’oeuvre ?

Plusieurs facteurs structurels expliquent ces tensions de recrutement.

Le vieillissement des effectifs 

Comme dans de nombreux métiers techniques, une partie importante des professionnels approche de la retraite. Les départs sont nombreux, tandis que le renouvellement générationnel reste insuffisant. En France, par exemple, l'âge moyen des salariés du secteur est de 41 ans.

Une image parfois décalée avec la réalité du secteur 

Les métiers de l’automobile souffrent encore d’une image vieillissante. Pourtant, les ateliers évoluent rapidement avec l’arrivée des véhicules électriques, hybrides et connectés, qui nécessitent des compétences de plus en plus techniques.

Une transformation rapide des compétences 

La transition énergétique et la digitalisation des véhicules transforment profondément les métiers. Les entreprises recherchent désormais des profils capables d’intervenir sur des systèmes électroniques complexes, ce qui renforce les exigences en matière de formation.

Plus de 100 000 salariés devront être formés aux technologies électriques et hybrides d’ici 2030. (Source : PFA, Étude Compétences de la filière automobile 2023)

Une forte concurrence entre employeurs 

Garages indépendants, concessions, réseaux constructeurs ou centres auto se disputent souvent les mêmes profils, dans un marché où les candidats qualifiés restent peu nombreux.

Quelles stratégies adopter pour attirer des candidats qualifiés dans le secteur de l'automobile ?

#1. Offrir des salaires et des avantages compétitifs

Le secteur étant de moins en moins attractif, les entreprises doivent être prêtes à proposer des salaires et des avantages sociaux attractifs pour attirer les meilleurs talents.

Une étude de l'APEC publiée en 2023 montre que les salaires dans le secteur de l'automobile sont en hausse. En effet, les entreprises sont prêtes à payer davantage pour attirer les meilleurs talents. PSA, par exemple, a mis en place une politique de rémunération attractive pour les cadres.

#2. Valoriser l'entreprise et ses métiers

Une étude de l'institut de recherche Xerfi publiée en 2023 montre que les entreprises du secteur de l'automobile doivent renforcer leur attractivité pour attirer les talents. Elles doivent mettre en avant leurs valeurs, leur culture d'entreprise et les opportunités de carrière qu'elles offrent.

#3. Accompagner les candidats dans leur reconversion professionnelle

Une étude de l'association France Stratégie publiée en 2023 montre que le secteur de l'automobile est confronté à une pénurie de compétences.

Les entreprises étant à la recherche de profils qualifiés et expérimentés, la mise en place de programmes d'accompagnement pour aider les candidats à se reconvertir est une solution intéressante pour ne pas dissuader les candidats potentiels.

L'entreprise Renault, par exemple, a lancé un programme de reconversion professionnelle pour les demandeurs d'emploi. Ce programme permet aux candidats de se former à des métiers du secteur de l'automobile en alternance.

#4. Utiliser des techniques de recrutement innovantes

Les techniques de recrutement innovantes peuvent permettre aux entreprises de se différencier de la concurrence et de toucher un public plus large.

Stellantis &You par exemple, a mis en place une campagne de street sourcing durant l'été 2023 sur le parking d'un marché de la côte Atlantique avec un véhicule de la marque Peugeot. L'objectif était d'améliorer la marque employeur du groupe et de recruter des candidats en direct, avec un échange informel, sur la base du "venez comme vous êtes, sans CV".

Ils ont eu beaucoup de retours suite à cette campagne : des personnes intéressées, d'autres personnes qui ne connaissaient pas ce groupe et qui en ont parlé à des proches en recherche d'emploi... A tel point qu'ils comptent renouveler cette action sur les prochaines années !

#5. Travailler la relation avec les centres de formation et les CFA

Dans le secteur automobile, l’alternance est l’un des principaux viviers de recrutement. Selon l’ANFA, plusieurs dizaines de milliers de jeunes sont formés chaque année aux métiers de la mécanique, de la carrosserie ou du diagnostic automobile.

Pour les entreprises, l’enjeu est donc de se rapprocher directement des écoles et des CFA :

• Participer aux forums métiers ;
• Accueillir des stagiaires ;
• Intervenir dans les formations ;
• Proposer des contrats d’apprentissage.

Ces partenariats permettent d’identifier les talents très tôt et de former les futurs collaborateurs aux méthodes de l’entreprise.

Dans de nombreux garages et concessions, l’alternance est aujourd’hui la première porte d’entrée vers l’emploi durable.

#6. S’appuyer sur la marque manager et impliquer les chefs d’atelier dans le recrutement

Dans les métiers techniques comme la mécanique ou la carrosserie, le manager de proximité joue un rôle déterminant dans l’attractivité d’un poste. Les candidats ne choisissent pas seulement une entreprise : ils choisissent aussi le chef d’atelier avec qui ils vont travailler au quotidien.

Dans un secteur où les professionnels se connaissent souvent entre eux, la réputation d’un manager circule vite. Un chef d’atelier reconnu pour son organisation, sa pédagogie ou l’ambiance qu’il crée dans son équipe aura généralement moins de difficultés à recruter.

C’est là qu’intervient la notion de marque manager : la manière dont les managers sont perçus par les candidats, les équipes et l’écosystème du secteur.

Dans un garage ou une concession, cette marque manager se construit à travers plusieurs signaux concrets :

• Un atelier bien organisé et bien tenu ;
• Une ambiance d’équipe saine et respectueuse ;
• Un management qui transmet les compétences et accompagne les profils juniors ;
• Des managers visibles et impliqués dans le processus de recrutement.

Concrètement, impliquer les chefs d’atelier dans le recrutement peut faire une vraie différence :

• Participation aux entretiens ;
• Visite de l’atelier avec le candidat ;
• Echange informel avec l’équipe ;
• Présentation du matériel et de l’organisation du travail.

Ces moments permettent aux candidats de se projeter plus facilement dans leur futur environnement de travail.

Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, la réputation d’un manager peut devenir un véritable levier d’attractivité. Un bon chef d’atelier attire naturellement des profils par le bouche-à-oreille, les anciens collègues ou les recommandations professionnelles.

#7. Améliorer les conditions de travail dans les ateliers

L’attractivité d’un garage ne se joue pas uniquement sur le salaire. Les conditions de travail comptent énormément pour les techniciens.

Certains éléments peuvent faire la différence :

• Un atelier propre et bien organisé ;
• Des équipements modernes ;
• Des outils de diagnostic récents ;
• Une bonne gestion de la charge de travail ;
• Une ambiance d’équipe saine.

Dans un secteur où le bouche-à-oreille est très présent, la réputation d’un atelier peut devenir un puissant levier de recrutement.

#8. Simplifier et accélérer le processus de recrutement

Dans les métiers techniques, les candidats disponibles sont souvent recrutés très rapidement. Un processus trop long peut donc faire perdre de bons profils.

Certaines entreprises du secteur automobile ont compris qu’il fallait adapter le recrutement à la réalité du terrain :

• Réponse rapide aux candidatures ;
• Entretien unique au lieu de plusieurs étapes ;
• Proposition rapide après l’entretien ;
• Possibilité de rencontrer directement le chef d’atelier.

L’objectif est simple : réduire le délai entre la candidature et la décision. Dans un marché en tension, la réactivité devient un avantage concurrentiel.

#9. Miser sur la cooptation

Dans l’automobile, le réseau professionnel joue un rôle important. Beaucoup de recrutements se font par connaissance ou recommandation.

Mettre en place un programme de cooptation interne peut donc être très efficace. Les collaborateurs peuvent recommander d’anciens collègues, des amis ou des contacts du secteur.

Les avantages sont nombreux :

• Des candidats souvent plus qualifiés ;
• Une meilleure intégration dans l’équipe ;
• Un coût de recrutement plus faible.

Certaines entreprises proposent même une prime de cooptation pour encourager ces recommandations.

#10. Recruter sur le potentiel et former en interne

Face au manque de candidats expérimentés, certaines entreprises changent de logique : elles recrutent davantage sur la motivation que sur l’expérience.

Par exemple :

• Embaucher des profils juniors ;
• Recruter des passionnés d’automobile ;
• Intégrer des profils en reconversion.

L’entreprise peut ensuite former ces collaborateurs en interne, avec l’appui des équipes expérimentées ou via des formations techniques.

Cette approche permet d’élargir considérablement le vivier de candidats.

Conclusion

Le manque de main-d’œuvre dans le secteur automobile n’est pas une difficulté passagère. Entre le vieillissement des effectifs, l’évolution rapide des compétences et la concurrence entre employeurs, les tensions de recrutement devraient rester fortes dans les années à venir.

Dans ce contexte, les entreprises ne peuvent plus se contenter de publier une offre d’emploi et d’attendre des candidatures. Attirer des mécaniciens, techniciens ou carrossiers implique désormais de repenser l’ensemble de la stratégie de recrutement : conditions de travail, visibilité des métiers, implication des managers, formation des profils juniors ou encore diversification des canaux de sourcing.

Les entreprises dans l'automobile qui réussissent aujourd’hui à recruter sont souvent celles qui montrent concrètement leur environnement de travail, valorisent leurs équipes et construisent une relation durable avec les talents du secteur.

Autrement dit, face à la pénurie de candidats, le recrutement dans l’automobile devient moins une question d’annonces… qu’une question d’attractivité globale et de réputation sur le terrain.