Stop à la discrimination à l'embauche : 10 actions pour changer la donne

Saviez-vous que les candidats dont l'identité est à consonance maghrébine ont 31,5% de chances en moins* de recevoir une réponse à leur candidature que ceux portant un prénom et un nom d'origine française ? Une statistique qui fait froid dans le dos.

La discrimination à l’embauche reste une réalité ancrée, parfois volontaire, souvent inconsciente. Elle ne touche pas seulement l’origine : l’âge, l’adresse, le sexe, la situation familiale, le handicap ou encore l’apparence physique peuvent, malheureusement, eux aussi, devenir des critères illégitimes qui influencent une décision de recrutement.

Le problème, c’est que ces biais n’ont rien à voir avec les compétences d’un candidat. Pire encore : ils privent les entreprises de talents, de diversité, d’innovation et d’un vivier de profils dont elles auraient cruellement besoin.

Que dit la loi sur le sujet ? Quelles sont les différentes formes de discrimination à l'embauche ? Quelles actions mettre en place pour lutter contre la discrimination à l'embauche ? On vous dit tout !

*Source : DARES, Discrimination à l'embauche des personnes d'origine supposée maghrébine, novembre 2021

Qu’est-ce que la discrimination à l’embauche ?

Par définition, la discrimination est une inégalité de traitement fondée sur un critère interdit par la loi (sexe, âge, état de santé, origine, orientation familiale, etc.) et dans un domaine encadré par la loi, comme l’embauche.

La discrimination à l’embauche désigne donc le fait de traiter un candidat différemment des autres en s’appuyant sur des éléments subjectifs sans aucun lien avec les compétences, l’expérience ou les aptitudes nécessaires au poste. Autrement dit, le recruteur évalue la personne sur ce qu’elle est, et non ce qu’elle peut faire.

À l’inverse, le principe d’égalité des chances consiste à offrir à chaque personne les mêmes opportunités d’accès à l’emploi, sur la seule base de sa capacité à occuper efficacement le poste.

Ce principe n’est pas une simple ligne directrice : c’est un fondement de notre République, inscrit dans la loi et rappelé dans de nombreuses décisions de justice.

Les différentes formes de discrimination à l’embauche

#1. La discrimination directe (volontaire) 

C’est la forme la plus évidente : un employeur traite moins favorablement un candidat explicitement en raison d’un critère prohibé. Intentionnelle, assumée ou volontaire, même parfois exprimée à demi-mots.

Exemples :

• Refuser une candidate “parce que le poste est trop physique pour une femme”.
• Écarter un candidat en raison de son origine ou de son nom.
• Ne pas considérer un candidat de plus de 55 ans pour un poste “réservé aux profils jeunes”.
  
  

#2. La discrimination indirecte (non intentionnelle)

Elle survient lorsqu’une règle ou un critère apparemment neutre désavantage de manière disproportionnée une catégorie de personnes. Elle semble neutre en apparence, mais produit un effet discriminatoire.

Exemples :

• Exiger obligatoirement le permis B pour un poste qui ne nécessite pas de déplacements.
• Imposer des horaires incompatibles avec certaines obligations familiales, sans justification professionnelle.
• Rédiger une offre d’emploi avec des formulations genrées (“jeune dynamique”, “poste idéal pour un homme”).
  
  

#3. Les discriminations liées aux biais cognitifs (inconscientes)

Ce sont les plus fréquentes aujourd’hui. Le recruteur ne cherche pas à discriminer, mais son jugement est influencé par des biais cognitifs.

Types de biais :

• Biais d’affinité : “il me ressemble → c’est le bon candidat.” ;
• Biais de halo : une seule caractéristique influence notre jugement global, même si elle n’a rien à voir avec le reste (“il est bien habillé → il doit être organisé et fiable” ou “sa poignée de main n’est pas ferme → il doit manquer de confiance en lui”) ;
• Biais de confirmation : on cherche uniquement ce qui confirme notre idée initiale ;
• Biais de l’erreur fondamentale d’attribution : on surestime la personnalité et on sous-estime le contexte (“il est en retard à l’entretien → il n’est jamais ponctuel”, alors que son train a été supprimé) ;
• Biais d’ancrage : se laisser influencer par la première information reçue (âge, adresse…).
  
  

#4. La discrimination systémique

Il s’agit de pratiques ancrées dans les processus, habitudes ou normes d’une organisation qui produisent, sans volonté explicite, un effet discriminatoire.

Exemples :

• Une entreprise qui recrute presque exclusivement via cooptation, favorisant les profils identiques à ceux déjà en poste.
• Un processus de sélection qui valorise systématiquement certains parcours académiques au détriment d’autres.
• Une culture d’entreprise où seuls certains types de profils évoluent réellement.

La discrimination est intégrée au système même si personne ne la formule.

#5. Le harcèlement discriminatoire

C’est une forme particulière : une personne est victime d’agissements hostiles en raison d’un critère protégé, avant même ou pendant l’embauche.

Exemples :

• Se moquer d’un accent ou d’un handicap pendant un entretien.
• Faire des remarques déplacées sur le physique ou l’origine.
  
  

#6. La discrimination par association

Le candidat est discriminé non pas pour ce qu’il est, mais pour son lien avec une personne ayant un critère protégé.

Exemples :

• Refuser un candidat car il est marié à une personne malade ou handicapée.
• Penser qu’une personne sera moins disponible car elle s’occupe d’un parent âgé.

👉 Encore peu connue, mais reconnue par la jurisprudence.

Que dit la loi sur la discrimination à l’embauche ?

La discrimination à l'embauche est interdite par la loi en France, qui stipule que : “tout salarié, tout candidat à un emploi, un stage ou une période de formation en entreprise est protégé par la loi contre les discriminations à l’embauche et au travail”.

Voici les critères de discrimination énoncés par le Code du travail dans l’article L. 1132-1 :

• Origine ;
• Sexe ;
• Mœurs ;
• Orientation sexuelle ;
• Identité de genre ;
• Âge;
• Situation de famille ;
• Grossesse;
• Caractéristiques génétiques ;
• Apparence physique ;
• Vulnérabilité particulière liée à la situation économique ;
• Ethnie ;
• Nation ;
• Race prétendue ;
• Opinions politiques ;
• Activités syndicales ;
• Activités mutualistes ;
• Exercice d'un mandat électif ;
• Religion;
• Nom de famille ;
• Lieu de résidence ;
• Domiciliation banciare ;
• État de santé ;
• Perte d'autonomie ;
• Handicap ;
• Langue parlée (capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français);
• Qualité de lanceur d'alerte ;
• Qualité de facilitateur de lanceur d'alerte ;
• Le lien avec un lanceur d'alerte.

Voici quelques exemples concrets de discrimination à l’embauche recensés par le Centre d’Éducation Populaire André Genot :

• « On a refusé ma candidature pour être chauffeur de taxi. Le patron n’a pas pris de gants pour me l’annoncer : “Ce n’est pas un métier pour les femmes ! Vous devriez faire autre chose !” » Claudine, 28 ans.
• « Parce que je n’ai pas les moyens d’avoir une voiture, on a refusé de m’engager prétextant que je serai souvent en retard ! » Sam, 22 ans.
• « Après plusieurs contrats à durée déterminée successifs dans la même boîte, mon patron refuse de me faire passer en CDI parce que je viens de divorcer ! Selon lui, je risque d’être moins disponible, car je devrai davantage m’occuper de mes enfants. » Nadia, 28 ans.

"Priver les gens de leurs droits fondamentaux revient à contester leur humanité même." - Nelson Mandela

Certaines exceptions sont à noter : les cas de “discrimination positive” autorisés par la loi

Si la discrimination à l’embauche est strictement interdite, la loi prévoit toutefois quelques exceptions, lorsque la prise en compte d’un critère normalement prohibé est justifiée par :

• une exigence professionnelle essentielle et déterminante ;
• un objectif légitime clairement démontré ;
• et des moyens proportionnés pour atteindre cet objectif.

Ces cas sont rares, mais bien réels. Voici des exemples concrets de situations où un critère peut être légalement pris en compte dans un recrutement :

#1. Le sexe (homme / femme) 

La prise en compte du sexe peut être autorisée si elle répond à une exigence objective liée au poste.

Exemples :

• Mannequinat ou comédien pour un rôle spécifiquement masculin ou féminin ;
• Artistes interprètes pour des rôles imposant un sexe précis ;
• Agents d’entretien dans des milieux nécessitant la non-mixité (ex : vestiaires, douches) ;
• Éducation ou santé, dans certains cas sensibles où l’intimité ou la sécurité de personnes vulnérables s’impose.
  
  

#2. L’âge 

Exception possible lorsqu’un texte légal fixe un âge pour exercer la fonction.

Exemples :

• Acteurs pour incarner un enfant ou un adolescent ;
• Métiers réglementés : pompier, militaires, policiers (âges minimum ou maximum pour exercer ou intégrer la formation) ;
• Interdiction de travail des mineurs dans certains secteurs pour raisons de sécurité.
  
  

#3. Les critères physiques (taille, apparence, condition physique)

Autorisé uniquement si absolument nécessaire à l'exécution du poste.

Exemples :

• Pompiers, policiers, militaires → tests physiques obligatoires ;
• Mannequins, artistes, danseurs → exigences morphologiques propres à la scène ou à la production ;
• Cascades → aptitudes physiques indispensables.
  
  

#4. L’origine ou la langue (cas très spécifiques) 

Autorisé uniquement si la maîtrise d'une langue ou la connaissance d’une origine culturelle est indispensable :

Exemples :

• Interprètes et traducteurs ;
• Médiateurs culturels intervenant auprès de communautés spécifiques ;
• Comédiens jouant un rôle nécessitant un accent ou une origine précise.

⚠️ À retenir : ces exceptions sont strictement encadrées. Elles doivent toujours être justifiées, documentées, proportionnées. Dès lors que le critère n’est pas essentiel à l’exercice du poste, il redevient discriminatoire.

Quelles sont les sanctions applicables en cas de discrimination à l’embauche ?

Les collaborateurs victimes de discrimination à l’embauche peuvent contacter l'inspection du travail, les organisations syndicales, les associations de lutte contre les discriminations ou bien le défenseur des droits. Tous ces acteurs seront en mesure de les appuyer pour poursuivre le recruteur.

Les sanctions pénales et administratives 

La discrimination constitue un délit prévu par le Code pénal (article 225-1 et suivants).

Les peines encourues sont :

• 3 ans d’emprisonnement,
• 45 000 € d’amende.

Ces sanctions peuvent être alourdies si l’infraction est commise dans un contexte aggravant (par exemple, avec publicité ou répétition).

Les services de l’État (Inspection du travail, Défenseur des droits) peuvent intervenir et mener des enquêtes. L’entreprise risque alors :

• des mises en demeure ;
• des sanctions financières ;
• un contrôle renforcé.

Important à rappeler : ce n’est pas seulement l’entreprise qui est responsable. Le recruteur lui-même (manager, RH ou dirigeant) peut être condamné à titre individuel s’il est à l’origine de la discrimination.

Les sanctions civiles 

La victime peut saisir le conseil de prud’hommes ou le tribunal compétent pour obtenir :

• annulation de la décision de refus d’embauche ;
• réintégration éventuelle dans le processus de sélection ;
• dommages et intérêts (parfois très élevés) ;
• indemnisation du préjudice moral ;
• indemnisation du préjudice de carrière (ex : perte d’opportunité professionnelle).

Au-delà de la loi, les conséquences sur l’image employeur peuvent être dévastatrices : bad buzz sur les réseaux sociaux, perte de candidats, défiance des collaborateurs, difficulté à attirer les talents, risque de rupture de contrats commerciaux ou institutionnels.

Aujourd’hui, avec les réseaux sociaux, une affaire de discrimination peut ruiner des années de travail sur la marque employeur. Par exemple, des entreprises ayant des propos discriminants lors de leurs recrutements sont citées sur les réseaux sociaux avec la mention "name and shame". Cette pratique consiste à dénoncer l'entreprise et ainsi la "couvrir de honte".

Comment lutter contre les discriminations ?

Si la loi fixe un cadre strict, éliminer réellement les discriminations à l’embauche demande bien plus qu’un simple respect des règles. Cela implique de transformer les pratiques, de sensibiliser les équipes et de structurer les processus de recrutement pour limiter le poids des biais, qu’ils soient conscients ou non.

De nombreuses actions concrètes permettent de recruter de manière plus équitable, objective et inclusive.

#1. Supprimer systématiquement les questions illégales

Pour prévenir toute dérive, formez les recruteurs et managers aux questions interdites en entretien d’embauche.

Exemples de gestes simples :

• bannir les questions sur la vie privée, la famille, l’état de santé, l’origine… ;
• préparer une grille d’entretien centrée uniquement sur les compétences et le poste ;
• sensibiliser les équipes aux risques juridiques.

Quelques exemples de questions interdites :

• Quel âge avez-vous ? En quelle année êtes-vous né ? Pensez-vous être à l’aise dans une équipe jeune ? (toutes les questions liées à l’âge) ;
• Dans quel pays êtes-vous né ? A quel moment êtes-vous entré en France ? Quelle est votre langue maternelle ? (questions liées à l’origine et l’ethnie) ;
• Avez-vous des enfants ? Envisagez-vous d’être parent bientôt ? Quelle fonction exerce votre conjoint(e) ? (questions liées à la situation familiale et la grossesse) ;
• Quel est votre poids ? Avez-vous des tatouages ? (questions liées à l’apparence physique) ;
• Êtes-vous pratiquant ? Portez-vous le voile au travail ? Comment vous organisez-vous pour le Ramadan ? (questions liées aux convictions religieuses) ;
• Quel candidat aux élections soutenez-vous ? Que pensez-vous de l’actualité politique ? (questions liées aux opinions politiques).

Un entretien conforme protège à la fois le candidat et l’entreprise.

#2. Standardiser et structurer les entretiens pour réduire le “feeling”

Le meilleur moyen de limiter les biais, c’est un entretien structuré :

• mêmes questions pour tous les candidats ;
• critères d’évaluation précis et définis à l’avance ;
• échelle de notation objective.

Un processus standardisé réduit jusqu’à 60 % l’impact des préjugés inconscients.

#3. Valoriser les parcours atypiques et les reconversions

Pour éviter d’écarter des profils injustement :

• analyser les compétences transférables ;
• considérer les motivations profondes ;
• utiliser des tests pratiques plutôt que juger le CV uniquement ;
• anonymiser les CV à l’étape de présélection (certains logiciels permettent d'anonymiser les fiches candidats directement depuis la plateforme).

Les parcours variés apportent créativité et résilience.

Avec Flatchr, vous pouvez générer des CV anonymisés en un clic afin de limiter l’influence des biais. Cette fonctionnalité vous permet de partager un CV à vos managers tout en masquant les informations sensibles du candidat (nom, prénom, âge, photo, école, etc.).

#4. Évaluer des faits, jamais des suppositions

Pour ne pas tomber dans les stéréotypes :

• vérifier chaque impression par des exemples concrets ;
• poser des questions comportementales factuelles (“Donnez-moi un exemple où…”) ;
• s’assurer que chaque jugement repose sur une preuve.

Une évaluation de candidat factuelle = moins de place aux préjugés.

#5. Utiliser un langage neutre et inclusif dans les offres et en entretien

Pour ouvrir réellement la porte à tous :

• bannir les mentions genrées ou excluantes (“jeune”, “homme”, “physique”) ;
• utiliser des formulations neutres ;
• relire les offres avec un œil “diversité”.

Le choix des mots influence les candidatures.

#6. Limiter le nombre d’interlocuteurs pour réduire les biais accumulés

Plus un candidat passe d'entretiens, plus les biais se multiplient.

Solutions :

• définir un maximum de deux ou trois étapes ;
• choisir des intervenants formés ou sensibilisés ;
• utiliser des grilles de notation identiques entre évaluateurs.

Un processus plus court = plus équitable.

#7. Former et sensibiliser les équipes, managers et vous-même aux biais cognitifs

La lutte contre la discrimination passe par :

• des ateliers sur les biais inconscients ;
• des formations de non-discrimination à l’embauche ;
• des sensibilisations internes avec des messages ou affiches ;
• l’implication des managers dès le début du processus.

On ne peut combattre ce qu’on ne connaît pas.

Pour aller plus loin, le livre de Marie-Sophie Zambaux “Recrutement sous influence : libérez-vous des biais cognitifs” est une excellente porte d’entrée pour comprendre comment notre cerveau déforme la réalité… et influence nos décisions, notamment en recrutement.

L’ouvrage explique simplement les principaux biais cognitifs, leurs mécanismes, leurs effets sur nos jugements, et surtout comment les repérer et les limiter en entretien. Un indispensable pour toute équipe RH ou manager souhaitant recruter de manière plus objective et plus juste.

#8. Objectiver les décisions finales avec un débrief structuré

Pour éviter la subjectivité :

• un tour de table où chacun partage son évaluation sans être influencé ;
• une comparaison des candidats par critères et non “au global” ;
• une décision collective et argumentée.

Cela garantit plus de transparence et d’équité.

#9. Diversifier les sources de recrutement

Pour éviter de recruter toujours les mêmes profils :

• arrêter la cooptation comme seul mode de sourcing ;
• ouvrir les postes à d’autres plateformes et réseaux ;
• encourager la mixité et la diversité dans les candidatures.

Diversifier les canaux = diversifier les talents.

#10. Contrôler les refus de candidatures

Vous pouvez, par exemple, prendre au hasard une dizaine de CV, les étudier et vous assurer qu’ils ont été refusés pour des raisons valables et objectives. C'est une pratique fortement encouragée par le gouvernement, qui préconise aux entreprises de recourir à l'analyse interne pour qu’elles vérifient elles mêmes leurs pratiques d’embauches.

Conclusion

La discrimination à l’embauche n’est pas seulement un enjeu juridique : c’est un véritable défi humain, éthique et organisationnel. Les biais, conscients ou non, peuvent s’infiltrer à toutes les étapes du recrutement et priver l’entreprise de talents précieux.

Mais la bonne nouvelle, c’est qu’il existe aujourd’hui des outils, des pratiques et une prise de conscience croissante pour lutter contre ces dérives. En structurant les entretiens, en formant les équipes, en objectivant les décisions et en adoptant des solutions comme le CV anonymisé, chaque organisation peut faire un pas concret vers plus d’équité.

Recruter sans discriminer, ce n’est pas seulement respecter la loi : c’est renforcer sa marque employeur, attirer des profils variés, créer des équipes plus performantes et contribuer à une société plus juste.

En somme : l’inclusion n’est pas un concept, c’est une pratique quotidienne. Et le recrutement en est l’un des terrains les plus puissants.