Pénurie de candidats : comment recruter des profils pénuriques ?

Dans certains secteurs, les candidatures se raréfient, les délais de recrutement s’allongent et les postes restent ouverts plusieurs semaines, voire plusieurs mois.

Mais la pénurie de candidats ne signifie pas forcément qu’il n’existe plus de talents. Dans beaucoup de cas, le problème vient aussi de la manière dont les entreprises recrutent : processus trop longs, manque de réactivité, mauvaise expérience candidat ou managers peu impliqués.

Et cette réalité touche particulièrement les métiers terrain : restauration, retail, santé, automobile, logistique, services à la personne, industrie…

Alors, comment continuer à recruter efficacement dans un marché sous tension ? Voici les principales causes de la pénurie de candidats… et surtout les solutions concrètes pour y faire face.

Pourquoi y a-t-il une pénurie de candidats ?

Les métiers terrain sont les plus touchés

Aujourd’hui, certains secteurs concentrent une grande partie des difficultés de recrutement :

• Hôtellerie-restauration ;
• Retail ;
• Santé ;
• Industrie ;
• BTP ;
• Logistique ;
• Automobile ;
• Services à la personne.

Ces métiers cumulent souvent plusieurs difficultés :

• Fort turnover ;
• Besoin de recrutement rapide ;
• Horaires contraignants ;
• Concurrence importante entre employeurs ;
• Manque de candidats formés ;
• Recrutement local.

Selon France Travail, plus de la moitié des recrutements sont aujourd’hui considérés comme difficiles par les employeurs. Dans les organisations multi-sites, la problématique est encore plus forte : chaque site recrute dans son propre bassin d’emploi, avec des réalités terrain différentes.

Des candidats plus exigeants qu'avant

Dans de nombreux secteurs, ce sont désormais les candidats qui choisissent leur employeur. La rémunération reste importante, mais elle ne suffit plus. Les candidats attendent également :

• De la flexibilité ;
• Une bonne ambiance de travail ;
• Un management de qualité ;
• Des perspectives d’évolution ;
• Une expérience de recrutement fluide et rapide.

Aujourd’hui, un candidat peut postuler à plusieurs offres en quelques minutes. Si votre processus est trop lent ou trop complexe, il ira simplement ailleurs.

Le vieillissement de la population

Dans de nombreux secteurs, une partie importante des salariés part à la retraite, sans être remplacée assez vite. Résultat : moins de candidats disponibles sur le marché.

C’est particulièrement visible dans :

• L’industrie ;
• Le BTP ;
• La santé ;
• Les services à la personne ;
• L’automobile.
  
  

Un décalage entre les compétences recherchées et les profils disponibles

Certaines entreprises recherchent des compétences très spécifiques… que peu de candidats possèdent.

Exemples :

• Métiers techniques ;
• Métiers manuels spécialisés ;
• Profils numériques/IT ;
• Maintenance ;
• Soins et accompagnement.

On parle souvent de “skill gap”.

Une localisation géographique compliquée

Certaines entreprises recrutent dans :

• Des zones rurales ;
• Des régions peu attractives ;
• Des secteurs avec peu de mobilité.

Même avec un bon salaire, il peut être difficile d’attirer des candidats localement.

Comment recruter face à la pénurie de candidats ?

#1. Multiplier les canaux de recrutement

Publier une offre sur un seul jobboard ne suffit plus. Pour maximiser votre visibilité, il est important de diffuser vos offres sur plusieurs canaux, là où se trouvent vos candidats :

• Jobboards spécialisés ;
• Réseaux sociaux ;
• Plateformes locales ;
• Cooptation ;
• Ecoles et centres de formation ;
• Sourcing LinkedIn ;
• CVthèques.

Les métiers terrain nécessitent souvent une approche multicanale pour toucher des candidats rapidement.

#2. Rédiger des offres d'emploi attractives

Une offre d’emploi doit être claire et concrète. Les candidats veulent rapidement comprendre :

• Le poste ;
• L'environnement de travail ;
• Les horaires ;
• Les avantages ;
• Le management ;
• Les perspectives d’évolution.

Évitez les descriptions trop génériques ou les listes interminables de compétences. Dans les métiers terrain, les candidats cherchent surtout à se projeter concrètement dans leur futur quotidien.

#3. Revoir son processus de recrutement pour l'accélérer et le simplifier

Dans un marché sous tension, la réactivité est un avantage concurrentiel. Quelques bonnes pratiques :

• Répondre rapidement aux candidatures ;
• Limiter le nombre d’étapes ;
• Automatiser certaines tâches administratives ;
• Proposer des entretiens rapidement ;
• Faciliter les échanges entre RH et managers.

Certaines entreprises perdent des candidats simplement parce que leur processus est plus lent que celui de leurs concurrents.

#4. Outiller et faciliter la collaboration avec les managers terrain

Le recrutement ne peut pas reposer uniquement sur les RH. Les managers doivent être intégrés au processus :

• Accès aux candidatures ;
• Retours rapides ;
• Evaluations collaboratives ;
• Echanges fluides avec les RH.

Dans les organisations multi-sites, cette collaboration est essentielle pour recruter efficacement sans ralentir le terrain.

#5. Travailler votre marque employeur... et votre marque manager

Les candidats cherchent aujourd’hui du sens, de la transparence, un management humain, des perspectives. Le mieux est de montrer les équipes, les managers, le quotidien, les conditions réelles de travail, les avantages, les possibilités d'évolution...

Les candidats veulent savoir avec qui ils vont travailler. Le manager devient donc un élément clé de l’attractivité de l’entreprise :

• Qualité des échanges ;
• Posture pendant l’entretien ;
• Clarté des attentes ;
• Capacité à projeter le candidat.

Former les managers au recrutement peut avoir un impact direct sur :

• Le taux d’acceptation des offres ;
• La qualité des recrutements ;
• La fidélisation des collaborateurs.

La marque employeur attire… mais la réalité terrain doit confirmer la promesse.

La marque manager est un concept porté par Flatchr. C'est l'image, la réputation et l'impact d'un manager auprès de ses équipes, des candidats et de l'écosystème externe. La marque employeur pose un cadre, une vision, une intention. La marque manager en est la preuve opérationnelle, sur le terrain. En d’autres termes, la marque employeur construit la maison, la marque manager en ouvre la porte.

#6. Utiliser un outil de recrutement adapté

Lorsque les recrutements se multiplient, gérer les candidatures par mail ou sur Excel est très compliqué. Un ATS permet notamment de :

• Centraliser les candidatures ;
• Diffuser les offres sur plusieurs canaux ;
• Accélérer les échanges RH - managers terrain ; 
• Collaborer facilement avec les managers ;
• Suivre les recrutements multi-sites ;
• Améliorer l’expérience candidat.

Dans les entreprises terrain, ces outils permettent surtout de gagner en réactivité et d’éviter de perdre des candidats en cours de route.

C’est précisément là que des solutions comme Flatchr changent l’approche : un logiciel de recrutement pensé pour le terrain, facile à utiliser côté manager et un pilotage élaboré côté RH.