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Recruter dans certains secteurs d’activité relève aujourd’hui du défi permanent. Bâtiment et travaux publics, médical et paramédical, transport, industrie, hôtellerie-restauration, IT… les métiers en tension sont caractérisés par des difficultés de recrutement structurelles qui mettent du temps à se résorber, quand il ne s'agit tout simplement pas de vivre avec.
L’État publie d'ailleurs une liste officielle de métiers en tension (actualisée par arrêté du 21 mai 2025), utilisée pour la politique de recrutement de travailleurs étrangers. On y retrouve ainsi des agents d'entretien de locaux, aides de cuisine, employés polyvalents de la restauration, maçons, soudeurs, ouvriers de la métallerie et serrurerie, aides à domicile et aides ménagères, etc.
Cette situation impose de revoir en profondeur les méthodes. Processus, posture managériale, organisation RH : recruter des métiers en tension ne se fait plus avec les outils d’hier. Et heureusement il existe des solutions.
SOMMAIRE
Qu’est-ce qu’un métier en tension ?
Un métier en tension est un poste pour lequel le nombre d’offres dépasse largement le nombre de candidats disponibles. Le déséquilibre entre offre et demande crée une compétition forte entre employeurs. Selon les publications du Ministère du Travail, certains métiers sont durablement identifiés comme pénuriques. Ils sont souvent caractérisés par des difficultés liées à :
- Un manque de main d’œuvre qualifiée ;
- Des conditions de travail exigeantes ;
- Une image dégradée ;
- Une évolution rapide des compétences.
Dans ce contexte, toutes les tensions ne se ressemblent pas :
- La pénurie conjoncturelle : elle résulte d’un pic d’activité ponctuel comme une reprise économique, une forte saisonnalité, ou un chantier exceptionnel. Elle peut se résorber avec le temps ;
- La pénurie structurelle : elle est plus profonde et s’explique par un vieillissement démographique, la transformation des métiers, et une attractivité insuffisante, voire une concurrence internationale pour certains profils.
Dans le travail de la santé ou les travaux publics, la pénurie est aggravée par l’intensité des conditions d’exercice. Le problème n’est pas seulement quantitatif. Il est aussi organisationnel et culturel.
Pourquoi les méthodes classiques ne fonctionnent plus
Le rapport de force a changé
Les méthodes de recrutement traditionnelles ont été conçues pour un marché où l’employeur disposait d’un large choix de candidats. Ce contexte n’existe plus dans de nombreux secteurs d’activité. Dans les métiers en tension, le rapport de force s’est inversé.
Des processus trop longs et trop rigides
Entre la publication d’une offre, le tri des CV, les validations internes et les entretiens successifs, plusieurs semaines peuvent s’écouler. Or, sur des postes caractérisés par des difficultés de recrutement, les candidats reçoivent souvent plusieurs propositions simultanément.
Un délai excessif équivaut à une perte d’opportunité. Dans le bâtiment, le transport ou le travail de la santé, la réactivité est déterminante. L’entreprise la plus rapide et la plus claire l’emporte souvent.
La recherche du "profil idéal" réduit le vivier
Beaucoup d’annonces décrivent un profil idéal plutôt qu’un profil réellement opérationnel. Accumulation de compétences, exigences non prioritaires, années d’expérience élevées… Cette approche réduit mécaniquement le vivier. Cette rigidité exclut des profils capables d’évoluer rapidement. Les aides à domicile et aides ménagères, les aides de cuisine ou certains postes industriels nécessitent parfois davantage de savoir-être et de formation interne que d’expertise initiale.
Un recrutement encore trop cloisonné
Dans de nombreuses organisations, le recrutement reste piloté principalement par les RH. Les managers interviennent tardivement, parfois uniquement pour valider un choix. Dans les métiers en tension, cette distance est contre-productive. Le candidat souhaite comprendre la réalité du terrain, l’organisation quotidienne, le style managérial. Sans implication forte du manager, la décision finale est fragilisée.
Une vision court-termiste du recrutement
Les méthodes classiques raisonnent souvent en logique de pourvoi de poste. Or, dans les métiers en tension, le véritable enjeu n’est pas seulement de recruter, mais de recruter durablement.
Un processus long, rigide ou déconnecté du terrain augmente le risque de départ rapide et entretient un cycle permanent de pénurie.
Recruter des métiers en tension : une méthode concrète
Dans un contexte de pénurie durable, recruter ne peut plus être traité comme un besoin ponctuel. Les métiers en tension exigent une approche structurée, rapide et collective. Il ne s’agit pas de publier plus d’annonces, mais de revoir les processus, d'impliquer les managers et d'anticiper les besoins.
#1. Simplifier radicalement le processus
Réduisez les étapes au strict nécessaire. Clarifiez les critères réellement indispensables. Fixez des délais de réponse courts. Un processus efficace repose sur :
- Un brief clair entre RH et manager ;
- Une validation rapide des candidatures ;
- Une prise de décision accélérée.
#2. Impliquer fortement les managers terrain : la marque manager
Le recrutement ne peut plus être uniquement porté par les RH.
Dans les métiers en tension, le candidat choisit autant son manager que son entreprise. Il veut comprendre concrètement comment il sera encadré, accompagné, challengé. La qualité du management devient un critère décisif.
Le manager terrain incarne la réalité du poste : rythme, exigences, ambiance d’équipe, conditions de travail. Sa présence en entretien, sa capacité à décider rapidement et à présenter le poste avec transparence sont déterminantes. Un process trop long ou un manager peu impliqué peut faire perdre un candidat en quelques jours.
C’est là qu’intervient la notion de marque manager : rendre visible et cohérent le système managérial. Il ne s’agit pas de mettre en avant une personnalité, mais de structurer des pratiques claires : feedback, disponibilité, intégration, accompagnement.
Dans un contexte de pénurie, l’expérience managériale devient un levier stratégique. Impliquer fortement les managers terrain, c’est transformer le recrutement en enjeu collectif… et sécuriser la fidélisation dès le départ.
#3. Multiplier les canaux et sortir du cadre
Publier une annonce ne suffit plus. Il faut :
- Animer un vivier de talents à jour ;
- Développer l’inbound recruiting pour se faire connaître et repéré par des candidats ;
- Aller sur le terrain (forums, partenariats écoles, street sourcing) ;
- Activer une stratégie de cooptation pour une plus grande réactivité.
Un ATS facilite cette gestion continue du pipeline en centralisant l’ensemble des candidatures. Les profils sont structurés, qualifiés et segmentés selon des critères précis (compétences, localisation, disponibilité, expérience), ce qui évite de repartir de zéro à chaque besoin. Grâce aux filtres avancés, aux recherches multicritères et aux alertes automatiques, les recruteurs identifient ainsi en quelques minutes des profils pertinents. Cette capacité à mobiliser rapidement des candidats préqualifiés devient un avantage décisif.
#4. Travailler sa marque employeur
La marque employeur répond à une question centrale : pourquoi un candidat choisirait-il votre organisation plutôt qu’une autre ?
Pour cela, votre proposition de valeur doit être claire en matière d'environnement de travail, de perspectives d’évolution, d'organisation managériale, et du sens donné au travail.
Dans un marché où la main d’œuvre est rare, l’image perçue influence fortement la décision. Avis en ligne, communication sociale, site carrière, qualité des échanges : chaque point de contact compte.
#5. Soigner l’expérience candidat
L’expérience candidat englobe l’ensemble des interactions avec votre entreprise, depuis la découverte d’une offre jusqu’à l’intégration. Elle inclut la clarté des annonces, la simplicité du parcours de candidature, la qualité des échanges, la rapidité des réponses et la cohérence entre le discours et la réalité du poste.
Chaque point de contact influence la perception du candidat. Dans des métiers en tension, où les profils ont le choix, cette expérience peut faire la différence entre une acceptation et un refus.
Un parcours fluide comprend :
- Un système de candidature simplifié.
- Une communication régulière.
- Une transparence sur les étapes.
- Un feedback systématique.
#6. Tester le reskilling et l’ouverture des profils
Dans les métiers en tension, chercher le candidat parfait revient souvent à prolonger la vacance du poste. Le reskilling consiste à recruter sur le potentiel plutôt que sur l’adéquation immédiate au poste. L’objectif est d’identifier des compétences transférables, une motivation forte et une capacité d’apprentissage, puis d’organiser une montée en compétences structurée.
Cette approche suppose d’accepter une phase d’accompagnement : tutorat interne, formation certifiante, parcours progressif sur le terrain. Elle permet d’élargir considérablement le vivier, notamment dans des secteurs caractérisés par des difficultés persistantes de main d’œuvre.
Ainsi, dans le cadre d'une entreprise du bâtiment et des travaux publics confrontée à une pénurie de conducteurs d’engins, l'employeur peut recruter des profils issus de la logistique. Les candidats possèdent déjà une expérience en environnement industriel, des réflexes de sécurité et une capacité à travailler en équipe. Après une formation technique financée par l’entreprise et un tutorat terrain, ils deviennent opérationnels en quelques mois. Résultat : un poste pourvu plus rapidement et une fidélisation renforcée grâce à l’investissement consenti dans leur évolution.
Conclusion
Recruter des métiers en tension nécessite de repenser en profondeur la manière dont l’entreprise s’organise pour attirer, décider et intégrer plus vite que les autres. Deux leviers font la différence : l’implication réelle des managers et l’utilisation d’un ATS performant pour la centralisation des candidatures, l'animation du vivier, le suivi des délais, et l'analyse des données. Dans des secteurs d’activité caractérisés par des difficultés persistantes, cette capacité à identifier rapidement des profils pertinents et à fluidifier le processus fait toute la différence.
