Le rôle RH du manager : qu’est-ce que ça veut dire concrètement ?

On parle beaucoup du rôle du manager, mais on ne comprend pas toujours ce que cela implique vraiment côté RH.

On sait qu’il encadre, motive et suit ses équipes… mais qu’en est-il concrètement de ses missions en recrutement ? Et surtout, comment réussir au mieux la collaboration avec les RH au quotidien ?

Pour mieux comprendre l’évolution du rôle du manager et son implication croissante dans les missions RH, nous avons écrit cet article pour y voir plus clair. On y passe en revue les missions principales des managers, les difficultés rencontrées et les leviers d’action pour réussir la collaboration avec les RH.

Le manager, un rôle en pleine mutation

Aujourd’hui, le manager joue un rôle clé dans les missions RH. Son action ne se limite plus à encadrer :
il participe au recrutement, à l’intégration, au développement des compétences et au bien-être des collaborateurs.

Cette évolution s’explique par l’importance croissante de nouveaux enjeux RH. Parmi eux : l’engagement, la qualité de vie au travail, les compétences et l’inclusion. Ces éléments sont indispensables à la fois à la performance et à la cohésion des équipes.

Le manager fédère son équipe en rassemblant les collaborateurs autour d’un objectif commun et des valeurs qu’il incarne. Il est plus qu’un superviseur technique, c’est un véritable “chef d’orchestre humain”. Il représente également le visage humain de l’entreprise : son écoute, et son accompagnement sont essentiels pour instaurer la confiance et renforcer l’engagement.

Cette mutation transforme ses interactions avec les équipes et les ressources humaines, faisant du manager un acteur central de la cohésion et du bon fonctionnement de l’entreprise. Elle entraîne de nouvelles responsabilités et compétences, et exige une adaptation constante aux attentes des collaborateurs ainsi qu’aux enjeux stratégiques de l’organisation.

Quelles sont les missions RH des managers ?

#1. La gestion administrative et réglementaire de proximité

Le manager suit les absences, les congés, les horaires, et veille à la tenue des entretiens annuels. Il s’assure du respect des règles légales et internes (hygiène, sécurité ou équité ) ; et fait le lien avec la direction RH pour fluidifier la communication et résoudre les éventuelles difficultés.

#2. Le rôle social du manager

En plus de leurs responsabilités administratives, les managers jouent un rôle social central au sein de l’entreprise. Acteurs de proximité, ils sont les premiers relais des valeurs et de la culture d’entreprise et accompagnent les collaborateurs dans leur intégration. Ils sont aussi les interlocuteurs directs des collaborateurs dans leur quotidien professionnel.

Véritables intermédiaires entre la direction et les équipes, les managers traduisent les orientations stratégiques de l’entreprise, partagent les objectifs collectifs et, à l’inverse, font remonter les attentes, les préoccupations et les propositions issues du terrain.

Être manager, c’est avant tout créer du lien. Cela passe par :

• Être attentif au bien-être des équipes ;
• Favoriser l’écoute ;
• Valoriser la reconnaissance grâce à des feedbacks réguliers ;
• Instaurer un climat de confiance.

Le manager est aussi souvent le premier à détecter les difficultés potentielles ou les signaux faibles (démotivation, isolement, surcharge). C’est donc lui qui peut alerter ou intervenir avant que la situation ne s’aggrave.

La communication interne joue ici un rôle essentiel. Elle permet de :

• Informer les collaborateurs ;
• Partager les objectifs ;
• Encourager les échanges ;
• Renforcer la cohésion et l’engagement collectif.

En somme, le rôle social du manager dépasse la simple supervision : il contribue directement au bien-être, à la motivation et à la stabilité sociale de l’entreprise. Par sa proximité et son exemplarité, il incarne les valeurs de l’organisation et renforce le lien humain qui unit les collaborateurs à leur environnement de travail.

#3. La gestion de la motivation et de l'engagement

Le manager joue un rôle dans la gestion de la motivation, de l’engagement et de l’administration du personnel.

D’un côté, le manager agit comme un véritable levier de motivation. Il :

• Valorise les réussites ;
• Encourage les initiatives ;
• Recadre avec bienveillance ;
• Veille à maintenir un climat d’équipe positif fondé sur la confiance et la collaboration.

Son implication dans la qualité de vie au travail (QVT) est également essentielle : écoute active, gestion du stress, prévention des risques psychosociaux. Ce sont des actions qui contribuent à l’équilibre et à la performance des équipes.

#4. Le recrutement, l'accompagnement et l'intégration des nouveaux collaborateurs

Le manager joue un rôle déterminant dès le recrutement. Après un premier entretien conduit par les ressources humaines, le candidat rencontre souvent son futur manager. Ce second échange permet d’aborder des aspects plus techniques du poste, mais aussi d’évaluer la compatibilité du candidat avec l’équipe et la culture de l’entreprise. Le manager devient alors un véritable acteur du processus de sélection : il doit savoir faire preuve d’écoute, d’analyse et de discernement pour identifier le bon profil.

Proches du terrain, les managers sont souvent les meilleurs recruteurs. Ils connaissent les besoins réels de leurs équipes, les compétences manquantes et les qualités humaines nécessaires pour maintenir la cohésion et la performance. Leur regard est donc essentiel pour garantir un recrutement pertinent et durable.

Mais leur rôle ne s’arrête pas à la signature du contrat. Le manager est aussi le pilote de l’intégration du nouveau collaborateur. C’est à lui d’organiser l’accueil, de présenter les équipes, de transmettre les codes et la culture de l’entreprise, et de s’assurer que la prise de poste se déroule dans les meilleures conditions. Une intégration réussie favorise l’engagement dès les premiers jours et limite les risques de départ prématuré.

Enfin, les premiers mois, le manager doit accompagner le nouveau collaborateur en restant disponible, en proposant des feedbacks réguliers et en valorisant les réussites. Cette présence continue renforce la confiance et la motivation, tout en contribuant à fidéliser les nouvelles recrues sur le long terme.

#5. Le développement des compétences et la formation

Le manager contribue également à la formation et au développement professionnel de son équipe. Grâce à sa proximité avec le terrain, il est le mieux placé pour identifier les besoins en compétences : évolution des missions, arrivée de nouveaux outils, changements d’organisation… Cette connaissance du quotidien lui permet de proposer des actions de formation ciblées et réellement adaptées aux enjeux opérationnels.

Au-delà de la simple détection des besoins, le manager met en œuvre et accompagne le développement de ses collaborateurs. Il facilite l’accès aux formations, soutient l’apprentissage au quotidien à travers des feedbacks réguliers, du coaching et des moments d’échange individuels.

Enfin, son rôle est aussi de préparer l’avenir : en développant l’autonomie, en sécurisant les parcours professionnels et en renforçant la performance collective. C’est un véritable partenaire de l’évolution professionnelle, il se situe à la croisée des besoins humains et des priorités stratégiques de l’entreprise.

#6. Le rôle d'ambassadeur de la culture d'entreprise : la marque manager

Le manager doit également faire attention à sa marque manager. Concept développé par Flatchr, la marque manager désigne l’image que renvoie un manager tout au long du processus de recrutement. Proches du terrain, les managers sont souvent les meilleurs recruteurs : ils savent évaluer les besoins, repérer les bons profils et donner envie de rejoindre leur équipe avant même la signature du contrat.

Mais la marque manager ne se limite pas au recrutement. Elle reflète la manière dont le manager incarne et diffuse la culture de l’entreprise au quotidien : ses comportements, et ses messages influencent directement la perception des collaborateurs et de l’organisation. En agissant comme un véritable ambassadeur, le manager renforce la cohésion interne, soutient l’engagement et la motivation des équipes et contribue à la réputation et à l’attractivité de l’entreprise auprès des talents.

#7. Des missions parfois floues

Mais malgré cette implication croissante, le rôle RH du manager reste encore mal défini dans de nombreuses entreprises.

Le partage des responsabilités entre les RH et les managers est parfois flou. Les managers savent qu’ils doivent recruter et former, mais les limites exactes de leur responsabilité restent parfois implicites. Cela peut donc limiter le bon fonctionnement de la collaboration.

Les managers sont de plus en plus sollicités sur des sujets traditionnellement réservés aux RH. Mais ils ne savent pas toujours jusqu’où va leur responsabilité. Dans certaines entreprises, le partage des rôles entre la fonction RH centrale et le management de proximité manque de clarté, ce qui peut entraîner des incompréhensions, des doublons ou encore des tensions dans la répartition des tâches.

Autre difficulté : les managers doivent souvent assumer ces missions RH sans disposer des moyens nécessaires. Un manque de formation spécifique, une absence d’outils adaptés ou de temps dédié s’avèrent être des freins qui limitent leur efficacité. À cela s’ajoute une charge administrative qui ne cesse d’augmenter et qui vient s’ajouter à leurs missions opérationnelles. Beaucoup se retrouvent ainsi “entre deux feux” : d’un côté, les attentes des collaborateurs, de l’autre, les exigences de la direction.

Un équilibre difficile à maintenir sans accompagnement ni reconnaissance adaptée.

Les leviers d’action pour réussir la collaboration RH/managers

#1. Clarifier les rôles et les responsabilités de chacun

Pour que les managers puissent pleinement assumer leur rôle RH, il est essentiel de définir clairement leurs missions et celles des équipes RH. Cette clarification passe par des échanges réguliers entre managers et RH afin de partager leurs attentes, les priorités et leurs méthodes de travail, et surtout d’instaurer une communication transparente.

En identifiant précisément qui fait quoi et à quel moment, on met en place un cadre clair qui facilite la prise de décision et renforce la collaboration au quotidien.

#2. Renforcer la collaboration opérationnelle RH/manager

Au-delà de la clarification des rôles, la réussite repose sur une collaboration continue entre managers et RH. En travaillant ensemble, ils peuvent identifier les besoins des collaborateurs. Ils peuvent également mettre en place des actions adaptées, comme des formations ou des accompagnements individuels. Cela permet de renforcer les performances de l’équipe et de créer un climat de confiance.

#3. Former les managers sur certains sujets RH

La montée en compétences des managers est essentielle pour leur permettre d’assumer pleinement leurs missions RH. Il est important de leur proposer des formations adaptées sur des sujets tels que le recrutement ou encore l’intégration des nouveaux collaborateurs. Elles offrent aux managers l’opportunité d’acquérir les connaissances et outils nécessaires pour agir avec légitimité, harmoniser leurs pratiques avec celles des RH et renforcer une collaboration transparente, essentielle au bon fonctionnement des équipes.

#4. Co-construire le processus de recrutement

Pour réussir la collaboration RH / managers, il est essentiel de co-construire le processus de recrutement. Les managers connaissent les besoins de leurs équipes et les compétences réellement nécessaires pour chaque poste.

Cela passe par :

• Définir ensemble les profils recherchés avec les RH, en tenant compte des missions, de la culture d’équipe et des objectifs stratégiques.
• Participer activement à la sélection des candidats, en évaluant à la fois les compétences techniques et la compatibilité avec l’équipe et les valeurs de l’entreprise.
• Mettre en place des étapes claires et partagées du processus de recrutement pour fluidifier la communication et améliorer l’expérience candidat.

#5. Mettre en place des outils communs

Pour consolider cette collaboration, il est nécessaire de partager des outils et des supports communs. L’utilisation d’un SIRH, de grilles d’entretien ou d’outils de suivi de carrière permet d’harmoniser les pratiques, de gagner en réactivité et de fluidifier la communication entre RH et managers. Ces outils favorisent également une meilleure traçabilité des actions RH et un pilotage plus précis du développement des collaborateurs.

#6. Valoriser et reconnaître les compétences RH des managers

Inclure les missions RH dans l’évaluation des managers, reconnaître leur rôle dans la motivation et le développement des équipes, et valoriser les réussites managériales liées à la gestion des talents.

En clair

Le rôle du manager évolue : il ne se limite plus à encadrer, mais inclut désormais de véritables missions RH comme le recrutement, l’intégration ou encore le développement des compétences.

Pour que cette collaboration manager/RH soit vraiment efficace, plusieurs actions peuvent être mises en place :

• Clarifier les rôles et les responsabilités de chacun ;
• Communiquer de manière transparente et régulière ;
• Former les managers aux sujets RH.
• Mettre en place des outils communs

En alliant proximité avec ses équipes et compétences RH, le manager devient un véritable acteur de la cohésion et du bien-être au travail.

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