Stellantis a choisi de digitaliser tout son processus de recrutement : de la diffusion de ses offres à la gestion des candidatures. Témoignage de Guillaume Faurie, Directeur du Recrutement et Relations Ecoles.
Stellantis est un groupe de distribution automobile. Le groupe compte près de 10 000 collaborateurs en Europe dont 5 000 en France.
Stellantis a des besoins en recrutement en constante évolution. En 2018, ils ont recruté près de 744 collaborateurs et bientôt 800 cette année. Ils sont amenés à recruter pour des postes de commerciaux et profils techniques.
Le service des ressources humaines dispose d’une structure centrale qui coordonne les actions de tous les pays. Pour la France plus spécifiquement, il est composé de 7 “zones managers RH”, aussi appelés “responsables RH régionaux”, qui ont chacun un territoire assigné et couvrent l’intégralité du spectre RH. Notre contact, Guillaume Faurie s’occupe de toute la partie recrutement et relations écoles pour tout le périmètre de la France et les 11 pays étrangers dans lesquels ils sont présents.
Il faut savoir que le groupe dispose de 374 adresses commerciales. Ces adresses commerciales sont gérées comme des PME indépendantes, ce qui constitue une de leurs plus importante problématique en terme de recrutement.
Avant la mise en place de Flatchr il n’y avait pas de process définis, chaque établissement avait sa propre méthodologie et ses propres techniques. Résultat : les jobboards les plus pertinents n’étaient pas toujours utilisés, ils n’avaient pas de statistiques pour analyser leurs tendances donc pas d’éléments pour s’améliorer, les annonces n’étaient pas toujours bien optimisées, et surtout la structure centrale n’avait pas ou peu de visibilité sur ce qui était traité en établissement. Il y avait donc un réel besoin d’uniformiser les pratiques et donner des modèles d’exemple pour tous les directeurs de plaque.
De plus, le secteur de la distribution automobile est très concurrentiel sur le marché de l’emploi, il n’y a pas assez de candidats pour tous les offres. Ils avaient donc besoin de toucher l’audience la plus large possible. Toutes ces caractéristiques expliquent donc pourquoi ils cherchaient à optimiser leurs recrutements.
Les pré-requis du nouveau logiciel étaient de diminuer les tâches chronophages en harmonisant les processus de recrutement. Le poste de Guillaume consiste à mettre des outils et des méthodologies à disposition des collaborateurs pour faciliter les recrutements de chacun.
Flatchr lui a paru intéressant notamment grâce à la multidiffusion, qui répondait bien au mauvais ciblage des jobboards ainsi qu’au manque de candidats.
L’objectif principal était de toucher la bonne personne, au bon moment et au bon endroit.
Guillaume Faurie avait définit 3 objectifs auxquels l’outil devait répondre :
“Un de nos collaborateurs avait déjà pu tester Flatchr lors d’un salon, il avait bien adhérer donc il m’en avait fait des retours très positifs. Après être allé à la pêche aux informations et après avoir rencontré vos consultants, vous nous avez paru comme le seul acteur sur le marché présentant la solution complète que l’on recherchait.
De ce fait, je vous admets que nous n’avons pas vraiment cherché ailleurs. Flatchr proposait toutes les fonctionnalités que l’on recherchait, il convenait bien à notre budget, à notre cahier des charges et ça a bien matché.
De plus, une de nos exigences étaient que chaque plaque régionale soit indépendante et responsable de ses recrutements. C’est pourquoi votre approche multi-comptes nous a beaucoup plu.
L’autre condition était de conquérir le coeur de nos directeurs, ce qui n’était pas toujours gagné. Mais peu de temps après avoir rencontré Valentin, votre consultant et CEO, nous avons présenté l’outil à nos directeurs qui ont tout de suite adhéré. Quelques mois après, Flatchr était mis en place."
“On a commencé en juin sur 3 zones managers sur Paris pour un premier test et avons rapidement étendu au reste de la France.
On a la particularité d’être très décentralisé, de par nos plusieurs plaques un peu partout en France. Pour s’assurer que chaque plaque ait son propre accès, nous avons dû faire un gros travail de déploiement en amont. Avec l’équipe Flatchr, nous avons déterminé les futurs utilisateurs, mis en place des sessions de formation, travaillé ensemble sur des modèles d’annonces type (une quinzaine au total) pour que tout le monde soit prêt lors de la mise en place. Ça a bien aidé nos collègues un peu moins aguerris à bien prendre en main l’outil.”
“Le déploiement a été rapide, il a fallu 6 mois pour intégrer l’outil à toutes nos plaques.”
“Une centaine d’utilisateurs environ utilisent l’outil.”
“Flatchr a directement plu à nos managers. Ils ont vraiment aimé le côté très visuel et fluide de l’outil. De plus, la mise en place de l’outil a permis de leur donner de la visibilité sur notre métier. Cela leur permet de comprendre pourquoi le recrutement peut être parfois long.”
“ Les zones managers sont enchantés de la solution. Tous les utilisateurs qui m’en parlent me disent “oh c’est super, c’est hyper facile !”
De plus, cela a permis d’atteindre les objectifs que nous avions tous déterminés. En 1 an nous avons reçu 11 000 candidatures pour 311 offres, nous avons donc en moyenne 36 candidatures par poste, ce qui est top !”
“Avant Flatchr, les candidatures étaient gérées de manière un peu archaïque, les CV étaient reçus souvent en papier, ce qui ne nous permettait pas de savoir si des réponses avaient été apportées aux candidats, sous quelle forme etc.”
“Tout à fait. C'était même un facteur de différenciation. Nous sommes dans un secteur très concurrentiel, nous nous devons d’avoir une belle image auprès de nos candidats et de leur offrir une expérience unique. Nous utilisons beaucoup l’automatisation des messages, ça nous permet de tenir le candidat informé de l’état de sa candidature.”
“Oui, Flatchr a lié tous les comptes au site carrière, ce qui était un point fort pour nous car les annonces sont directement visibles sur notre site institutionnel, la mise en ligne est automatique donc ça améliore non seulement notre marque employeur mais ça nous fait aussi gagner du temps !”
“Oui, les directeurs de plaque utilisent beaucoup LinkedIn pour leurs recrutements. Après un premier tri via LinkedIn, nous pouvons directement importer les CVs qualitatifs sur Flatchr.”
“Nous avons plusieurs candidats qui nous remercient de leur avoir fait un retour, même quand ils ne sont pas retenus. Pour nous, c’est une initiative qui compte beaucoup, nous sommes très orientés clients, donc quand nous voyons que leur satisfaction a été améliorée, on est plus que ravis.
Flatchr nous a aussi permis d’accélérer notre lead time. Désormais, nous avons un meilleur impact, une meilleure audience et c’est un vrai confort d’utilisation.”
“Notre prochaine étape sera l’international. Nous sommes déjà bien installés en Allemagne, nous attendons donc la version allemande de Flatchr pour pouvoir équiper nos équipes qui s’y trouvent pour collaborer encore plus facilement avec elles !”
Guillaume Faurie
Directeur du Recrutement et Relations Ecoles
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