Témoignage de Barnes : l'exigence du luxe appliquée au recrutement

A la rencontre de Barnes International

Barnes, le leader de l'immobilier de Luxe

Barnes International est une référence mondiale de l’immobilier de prestige. En France, l’activité combine un réseau dense (notamment Paris, région parisienne et Côte d’Azur) et plusieurs métiers : transaction haut de gamme, location, biens d’exception, tertiaire… et une nouvelle dynamique avec le développement de l’activité Hospitality (hôtel / restaurant).

Côté profils, Barnes recrute autant des experts métiers que des profils en reconversion : luxe, finance, juridique, automobile, entrepreneuriat… avec un fil conducteur fort : excellence relationnelle, rigueur, capacité de travail et sens du service.

« On a vraiment des parcours très variés, très riches… des personnes qui apprécient le contact, qui aiment créer du lien. »

Les défis et enjeux de recrutement de Barnes

#1. Structurer un recrutement historiquement “artisanal”

À son arrivée, Olivia reprend un recrutement géré principalement par les directeurs, via recommandations et candidatures spontanées. 

« Avant mon arrivée, il n’y avait personne à ce poste… les recrutements se faisaient par l’intermédiaire des directeurs, un petit peu par recommandation. Chaque équipe avait sa propre méthode de suivi, ce qui causait des écarts dans les informations partagées. Nous avions parfois des doublons ou, pire, des candidatures perdues. Il y avait des moments où un manager découvrait des candidatures qui lui étaient destinées bien après leur réception. Cela générait des frustrations et des retards inutiles. »

L’enjeu : professionnaliser et industrialiser un process sans perdre l’ADN humain de Barnes.

« Nous recevions des CV par email, sur des sites d'emploi, et même par courrier papier. Cela créait une véritable confusion et nous passons énormément de temps à tout trier et à mettre à jour nos dossiers.»

#2. Gérer un volume récurrent avec une équipe siège réduite

Même avec un recrutement qualitatif, Barnes reste sur un volume important (Olivia évoque 60 à 80 recrutements/an en moyenne) et des besoins récurrents liés au développement et au renouvellement naturel.

« Moi je recrute entre soixante et quatre-vingts personnes par an, donc c’est un gros volume. »

#3. Garder une image candidat irréprochable, à la hauteur du haut de gamme

Dans un univers très “image”, la qualité de l’expérience candidat (accusé de réception, suivi, réponses, RGPD) devient un enjeu aussi important que la sélection.

« On se doit d’avoir une image irréprochable. Notre structure est vraiment basée sur de l’humain. »

#4. Recruter sur plusieurs univers métiers, dont l’Hospitality

Barnes doit recruter des profils transaction/immobilier (souvent atypiques, en reconversion) mais aussi des profils plus “hospitalité”, avec des canaux spécifiques.

« On se développe sur la partie hospitality : des recrutements évidemment très différents de ceux liés à la transaction. »

Les solutions apportées par Flatchr

#1. Centraliser et rendre le recrutement lisible et pilotable

Flatchr apporte une vue claire des candidatures, du parcours et de l’historique, avec une organisation qui permet de suivre chaque process de manière structurée.

« Tout est maintenant au même endroit. On peut suivre chaque étape du processus en un clin d'œil, et ça a vraiment changé la donne pour nous. Ça nous permet d’être beaucoup plus structurés, d’être plus organisés, de suivre le parcours d’intégration d’un candidat et de conserver des notes précises. »

#2. Automatiser l’expérience candidat (réception, RGPD, réponses)

L’automatisation sécurise le suivi candidat, évite les “trous dans la raquette” et renforce l’image employeur, notamment via accusés de réception et réponses automatiques.

« Recevoir un petit mail confirmant la bonne réception, c’est rassurant pour le candidat.»

#3. Impliquer les managers avec des accès ciblés, sans complexifier

Barnes peut donner aux directeurs un accès spécifique aux offres qui les concernent. Sur les postes techniques (siège), ils peuvent préqualifier directement dans le kanban (“à contacter”), ce qui fluidifie la collaboration.

« Je pilote le recrutement en créant un accès spécifique par offre aux managers concernés. Ils vont pouvoir placer les candidats dans la bonne colonne, ce qui me permet de visualiser ceux que je dois contacter en priorité. »

#4. Multidiffuser sur les canaux adaptés selon les métiers

Barnes utilise LinkedIn en canal clé pour attirer des profils variés (reconversion), tout en adaptant ses jobboards selon les besoins (volume vs qualité) et les nouveaux métiers (Hospitality).

« Publier une offre est devenu un jeu d'enfant. En quelques clics, nos annonces sont visibles partout, et nous avons immédiatement vu la différence en termes de candidatures. »

✨ Les bénéfices pour Barnes

• Un recrutement professionnalisé : process structuré, suivi clair, informations centralisées.
• Une image candidat renforcée : accusé de réception, RGPD, réponses plus fiables.
• Une collaboration plus fluide : les managers interviennent quand c’est utile, avec le bon niveau d’accès.
• Un pilotage plus efficace du volume : 7 offres ouvertes en simultané, sans perte de lisibilité.

« L’acquisition de Flatchr nous a permis vraiment de nous professionnaliser et de nous faire gagner pas mal de temps. »