+1000 recrutements par an : comment le Groupe Saint-Sauveur s'organise

A la rencontre du Groupe Saint-Sauveur

Le Groupe Saint-Sauveur, Accompagner au quotidien les personnes les plus fragiles

Créé en 1999 en Alsace, le Groupe Saint-Sauveur est une association engagée dans l’accompagnement des personnes âgées et des personnes en situation de handicap.

Avec 17 établissements et services, plus de 680 collaborateurs et un fort volume de recrutements, le groupe doit concilier enjeux humains, contraintes opérationnelles et réactivité terrain.

Chaque année, le groupe recrute :

• 60 à 70 CDI
• plus de 1 000 CDD, notamment pour assurer la continuité des soins et de l’accompagnement.

À son arrivée, Brice, DRH du groupe, engage une transformation profonde des pratiques RH, avec une priorité claire : moderniser le recrutement et améliorer l’expérience candidat.

Les défis et enjeux de recrutement du Groupe Saint-Sauveur

#1. Un processus de recrutement trop archaïque et chronophage

Avant Flatchr, le recrutement reposait sur des méthodes très manuelles : copier-coller d’annonces, réception des CV sur plusieurs canaux, consolidation dans des fichiers Excel, puis envoi par email aux managers.

« On était devenus des pros du copier-coller. Les CV arrivaient par tous les médias possibles, dans différentes boîtes mail, et on essayait de consolider tout ça tant bien que mal dans Excel. »

Ce fonctionnement générait :

• une perte de temps considérable,
• une forte dépendance au siège,
• peu de visibilité pour les managers terrain.

#2. Un manque de réactivité qui faisait perdre des candidats

Dans un contexte de tension sur les métiers du médico-social, la lenteur du process devenait un vrai risque.

« Les réponses aux candidats intervenaient parfois un mois ou deux après la candidature. Forcément, on perdait des profils par manque de réactivité. Notre marque employeur en était entachée. »

Les candidats n’étaient pas informés de l’avancée de leur dossier, ce qui entraînait :

• une déperdition de candidatures qualifiées,
• une expérience candidat peu engageante,
• une marque employeur fragilisée.

#3. Des silos entre le siège et les établissements

Chaque établissement fonctionnait de manière très verticale, avec peu d’échanges entre RH et managers.

« Chaque établissement avait son propre fonctionnement, peu de communication, peu de visibilité sur ce qui se passait ailleurs. »

Résultat :

• une collaboration limitée,
• une charge administrative lourde pour les RH,
• des managers peu impliqués dans le pilotage du recrutement.

Les solutions apportées par Flatchr

#1. Une centralisation complète des recrutements

Avec Flatchr, toutes les candidatures sont désormais regroupées dans un seul outil, accessible aux équipes RH et aux managers.

« Ça a complètement cassé nos silos de recrutement. Aujourd’hui, on a de la visibilité, de la fluidité et une vraie coordination entre les établissements et le siège. »

Les équipes RH peuvent enfin se concentrer sur la présélection qualitative, plutôt que sur la gestion administrative.

#2. Une expérience candidat plus humaine et plus engageante

Flatchr a permis de structurer un parcours candidat clair, avec des communications personnalisées à chaque étape.

« À chaque étape du recrutement, le candidat est informé de l’avancée de sa candidature. Les échanges sont personnalisés, signés, avec les coordonnées du recruteur. »

Le recrutement devient un véritable levier de marque employeur :

« On a humanisé le processus, donné du contenu, expliqué le groupe, les avantages, pour donner envie au candidat d’aller jusqu’au bout. »

Les réponses aux candidats sont désormais automatisées et personnalisées :

“ L’une de nos plus grande problématique était le temps qu’on mettait à répondre aux candidats, ce qui les poussait à accepter d’autres offres. Avec l’automatisation et la personnalisation des réponses, les potentiels talents sont désormais au courant du processus de recrutement très rapidement. Tout est humanisé et ça se ressent sur notre marque employeur. ”

#3. Une adoption rapide par les managers terrain

Malgré des profils parfois peu habitués aux outils digitaux, la prise en main a été immédiate.

« Les managers se sont approprié l’outil très naturellement, parfois même avant la formation. »

Une courte formation d’une heure a suffi pour embarquer les équipes :

« C’est plus simple que commander une pizza en ligne. L’outil est très intuitif et tous les automatismes sont transparents pour les managers. »

Flatchr a même fourni une formation au groupe Sainte-Sauveur pour simplifier la prise en main de l'outil.

" Fourni avec une petite formation, Flatchr est loin d’être un ATS casse-tête. Pour éviter de perdre du temps, le site est rendu intuitif afin d’aider au mieux son utilisateur. Le système Kanban et le design sont très appréciés et rendent l’utilisation de cet outil encore plus agréable. "

#4. La multidiffusion pour recruter à grande échelle, sans perdre de temps

La multidiffusion a été un levier clé pour absorber le volume très important de recrutements du groupe, notamment les plus de 1 000 CDD par an.

Avant Flatchr, chaque annonce était publiée manuellement, site par site, au prix d’un temps considérable.

« On passait un temps infini à faire des copier-coller d’annonces et à les publier manuellement sur plusieurs plateformes. »

Avec Flatchr, les équipes conçoivent désormais leurs annonces une seule fois et choisissent en quelques clics les jobboards sur lesquels les diffuser, y compris des plateformes spécialisées du médico-social.

« Toute l’énergie qu’on passait à publier les annonces a disparu. Aujourd’hui, on diffuse beaucoup plus largement, sans y passer des heures et on peut désormais prendre le temps de faire autre chose que de simplement tout diffuser à la main. »

Cette visibilité accrue permet :

• d’attirer plus rapidement des candidats qualifiés,
• de réduire les délais de recrutement,
• de sécuriser la continuité des équipes sur le terrain.

✨ Les bénéfices pour le Groupe Saint-Sauveur

• Un recrutement plus fluide et plus rapide
• Des managers réellement impliqués dans le process
• Une expérience candidat professionnalisée
• Une marque employeur renforcée
• Plus de temps consacré à l’humain, moins à l’administratif

« Toute l’énergie qu’on passait à faire des copier-coller a disparu. Aujourd’hui, on fait de la vraie présélection et on crée de l’échange avec les candidats. »