Entretien de Parcours Professionnel : les clés pour aider vos managers à mener les EPP

Depuis la promulgation de la loi le 24 octobre 2025, l’entretien professionnel a laissé sa place à l’entretien de parcours professionnel, amenant avec lui une nouvelle strate de complexité dans la réalisation de ces entretiens obligatoires et dans leur adoption par les managers.

Aujourd'hui, l'entretien de parcours professionnel (EPP) impose une approche beaucoup plus stratégique et séquencée. Ses échéances se multiplient : la première année suivant l'embauche, puis à 4 ans, 8 ans, à mi-carrière (45 ans) et en fin de carrière (avant 60 ans). 

Aussi, son contenu se densifie pour inclure des thématiques telles que les besoins en formation ou souhaits d’évolutions professionnelles, l’activation de dispositif tels que le CPF ou la VAE, le maintien de l’employabilité, ou encore la prévention de l'usure professionnelle. Ainsi, mener un entretien professionnel nécessite de maîtriser ces notions parfois complexes et d’incarner une posture d’écoute et d’accompagnement du parcours professionnel.

Le défi majeur pour vous, DRH ? Assurer le déploiement opérationnel de ce nouveau format d’entretien auprès de vos managers. Dans un quotidien chargé où vos managers jonglent entre urgences à solutionner, plannings à gérer et performance à assurer, il ne leur reste que peu de temps à accorder aux divers entretiens qu’ils doivent mener.  

De plus, ces entretiens génèrent parfois de la confusion. Les objectifs des entretiens annuels et entretiens de parcours professionnel ne sont pas toujours très clairs et cette confusion nuit à la qualité de l'échange, mais vous expose aussi à des risques légaux. Voici toutes les clés pour aider vos managers à s’adapter aux nouvelles exigences de l’entretien de parcours professionnel et mener cet exercice à bien.

Clarifier les attentes : rappeler les différences entre entretien annuel et entretien de parcours professionnel

Pour un chef d'équipe ou un responsable d'atelier, la frontière entre évaluation de la performance et gestion de carrière est souvent floue. L'enjeu pour vous est d'aider le manager à comprendre les objectifs de ces différents entretiens pour les animer au mieux.

Des objectifs diamétralement opposés

L’entretien annuel regarde dans le rétroviseur. Il traite de la performance passée, de l'atteinte des KPI et fixe les objectifs à court terme.

À l'inverse, l’EPP lève les yeux vers l'horizon. Il se focalise sur le projet professionnel du collaborateur, ses aspirations et l'évolution de ses compétences à long terme.

On distingue donc bien la performance de l'employabilité, et cette approche implique de tenir une posture fondamentalement différente.

Le changement de posture : d'évaluateur à accompagnateur

Lors d'un EPP, le manager doit abandonner sa posture de juge ou d'évaluateur. Il devient un véritable accompagnateur de carrière.

C'est le moment d'écouter activement, d'identifier les souhaits d’évolution (l'évolution "horizontale", particulièrement recherchée dans des secteurs d’activité terrain comme l’industrie, la logistique, le retail…) plutôt que de promettre systématiquement une évolution hiérarchique "verticale", rarement possible.

C’est l’exercice le plus complexe, car c’est souvent là que les managers manquent d’outils ou de connaissances pour bien orienter le salarié vers les différents parcours de carrière possibles.

Une temporalité imposée qui ne laisse pas place à l’improvisation

Si l’entretien annuel d'évaluation ou de performance s’organise avec flexibilité, selon les pratiques propres à chaque entreprise, l’entretien de parcours professionnel voit sa réalisation cadencée par un rythme strict, qui, s’il n’est pas respecté, expose l’entreprise à des sanctions.

Il vous faut sensibiliser vos managers à l’importance d’un suivi rigoureux de ce calendrier. De plus, si vous ne disposez pas d’outil automatisé pour vous rappeler ces échéances, les managers peuvent être un soutien privilégié pour vous indiquer l’approche de certaines échéances :

• Le premier entretien de parcours professionnel doit être organisé dans la première année suivant l’embauche du collaborateur. Il s’agit d’un entretien initial qui constitue le point de départ du parcours professionnel de votre collaborateur au sein de l’entreprise et il est particulièrement important de prendre le temps d’échanger en profondeur sur les compétences, qualifications et attentes du collaborateur. Cet échange vise notamment à réassurer les engagements pris envers le collaborateur lors de son recrutement ;

• L’entretien de parcours professionnel “classique” se déroule tous les 4 ans. On s’intéresse particulièrement à l’adaptation de ses missions, ses éventuels besoins en formation, la suite de son parcours professionnel, ses possibilités d’évolution ou de mobilité interne, l’activation du CPF/CEP, le recours à la VAE… ;

• Tous les 8 ans, l’entretien de parcours professionnel prend la forme d’un bilan, qui vise notamment à s’assurer qu’au moins une formation non-obligatoire a été suivie au cours de ce cycle ;

• Dès les 45 ans du collaborateur et dans les 2 mois suivant sa visite médicale, un entretien de mi-carrière doit être organisé pour aborder, en plus des thématiques obligatoires de l’EPP : l’adaptation des missions et du poste de travail, les besoins de formation et souhaits de mobilité ou reconversion, la prévention des situations d’usure professionnelle ;

• Enfin, dès les 58 ans du salarié et avant ses 60 ans, l’entretien de fin de carrière doit se tenir et aborder les conditions de maintien dans l’emploi, la transmission des savoirs et compétences, l’aménagement de fin de carrière ainsi que la préparation du départ à la retraite.

Mémo : comparatif entretien annuel VS entretien de parcours professionnel

Le rôle du manager dans la stratégie RH et les entretiens de parcours professionnel

Bien que sous-estimé, le rôle RH du manager prend tout son sens lors de l’entretien de parcours professionnel.

L’interlocuteur privilégié et le garant du lien social

Le manager est celui qui crée la confiance au quotidien. Il est le mieux placé pour transmettre les informations RH, animer les objectifs de développement et fédérer les équipes autour de la stratégie de l’entreprise.

Dans le cadre de l’entretien de parcours professionnel, le manager incarne un interlocuteur de confiance auquel le collaborateur peut confier ses envies d’évolution. Le manager est alors en capacité de l’orienter vers des voies de développement qui répondent aux enjeux de l’entreprise.

Le relais de l’expertise métier auprès des RH

Grâce à sa proximité, le manager de proximité identifie les postes à risque (pénibilité, obsolescence des savoir-faire), les compétences émergentes et les besoins de recrutement futurs. C'est lui qui alimente votre GEPP. 

Sa connaissance métier fine, acquise sur le terrain et affinée au fil des différents entretiens de parcours professionnels, permet aussi de préciser des besoins en recrutement, d’orienter les recrutements vers un profil, une compétence spécifique ou d’identifier des salariés pertinents pour une mobilité interne.

La clé de voûte de votre conformité 

La réalisation des EPP est une obligation légale stricte. Si un collaborateur n'a pas bénéficié de ses entretiens et d'au moins une formation non obligatoire, l'entreprise s'expose à une sanction de 3 000 € d'abondement sur le compte CPF du salarié.

Le manager, par la réalisation des entretiens de parcours professionnel, aide les RH à justifier le suivi des formations, les propositions d’évolution formulées et les preuves d’accompagnement à l’employabilité.

Outiller et soutenir vos managers : les clés de la réussite de vos EPP

Un manager mal outillé sera un manager en difficulté. Pour que l’entretien de parcours professionnel soit un succès, vous devez mettre en place un cadre facilitateur et des outils adaptés.

Les outils à mettre entre les mains de vos managers

Fournissez des guides méthodologiques, des trames de préparation claires et un accès centralisé aux ressources RH qui permettront à vos managers de s’approprier toutes les thématiques obligatoires de l’EPP.

Le must étant de permettre à vos managers de réaliser ces entretiens sur un outil simple et intuitif, qui ne laisse pas de place à l’erreur ou à l’oubli de certaines discussions clés.

Empowill est reconnu comme l’un des logiciels de gestion des entretiens les plus intuitifs et mieux adaptés pour les populations terrain. Ce logiciel RH s'avère être un allié précieux dans le déploiement de vos entretiens de parcours professionnel. Sa simplicité d’utilisation permet de lever les freins administratifs tout en sécurisant les exigences légales liées à l’EPP.

Pour vos populations terrain, l'accès aux trames d’entretien de parcours professionnel peut d'ailleurs se faire sur smartphone, et via des liens d'auto-connexion ne nécessitant pas d'adresse email professionnelle. C’est un vrai plus pour faciliter la réalisation de l’entretien de parcours professionnel par vos managers et encourager la préparation de cet entretien obligatoire par les salariés.

L’acculturation aux dispositifs de formation

La formation est un des sujets centraux de l’EPP, mais aussi l’un des plus complexes. Sensibilisez vos managers aux mécaniques parfois complexes de la formation continue : CPF, VAE (Validation des Acquis de l'Expérience) ou encore le CEP (Conseil en Évolution Professionnelle).

Notre conseil : ne laissez pas vos managers seuls face à cette nouvelle réglementation. Proposez d'organiser les premiers EPP en binôme (RH et Manager) pour désamorcer les questions techniques ou délicates, notamment sur la gestion des fins de carrière.

Enfin, mettez en place des espaces d’échanges entre managers pour que ces derniers partagent leurs bonnes pratiques, leurs difficultés et homogénéisent la qualité de l'accompagnement au sein de toute l'entreprise.

En résumé 

La réussite de votre prochaine campagne d’entretien de parcours professionnel repose sur votre capacité à transformer cette obligation légale en véritable levier d’engagement. En tant que RH, l’objectif est de faire prendre conscience aux managers que l'EPP n'est pas une contrainte de plus, mais une opportunité de dialogue social et, in fine, de performance. En accompagnant vos managers dans la réalisation de ces nouveaux entretiens obligatoires, avec les bons outils, vous garantissez votre conformité légale, développez votre GEPP et boostez l'attractivité de votre entreprise.