10 actions concrètes pour faire face à la pénurie des métiers manuels

Près de 53 % des projets de recrutement sont aujourd'hui jugés difficiles en France, selon l'enquête Besoins en Main-d'Oeuvre (BMO) de France Travail. Dans certains métiers manuels, cette proportion dépasse largement les 70 %, voire les 80 %. Les entreprises du BTP, de l'industrie, de la maintenance, de la restauration ou encore de la logistique font toutes le même constat : les candidatures se raréfient, les recrutements prennent plus de temps et certains postes restent vacants pendant plusieurs mois.

Pour les recruteurs et les managers terrain, cette situation a des conséquences très concrètes. Des équipes en sous-effectif, une charge de travail qui augmente, des retards de production, une qualité de service qui peut se dégrader et parfois même l'impossibilité d'accepter de nouveaux marchés faute de personnel.

Dans cet article, découvrez pourquoi les métiers manuels sont aujourd'hui en pénurie, quels sont les secteurs les plus touchés et surtout quelles actions concrètes mettre en place pour continuer à recruter efficacement malgré un marché de l'emploi particulièrement tendu.

Quels métiers manuels sont en pénurie ?

La pénurie touche aujourd'hui de nombreux secteurs d'activité. Parmi les métiers les plus difficiles à recruter figurent notamment :

BTP

• Couvreur (difficultés à recruter : 82,3%)
• Ouvrier de la maintenance en électricité et en électronique (difficultés à recruter : 78,4%)
• Charpentier (difficultés à recruter : 78,3%)
• Maçon qualifié (difficultés à recruter : 73,1%)
• Conducteur d'engins légers de déplacement de charges, cariste (difficultés à recruter : 70%)
• Plombier chauffagiste (difficultés à recruter : 68,9%)
• Peintre en bâtiment (difficultés à recruter : 55,1%)

Industrie

• Ouvriers qualifiés des industries chimiques et plastiques (difficultés à recruter : 100%)
• Soudeur (difficultés à recruter : 87,5%)
• Géomètre (difficultés à recruter : 87,5%)
• Chaudronnier (difficultés à recruter : 78,1%)

Logistique et transport

• Cadres de la logistique (difficultés à recruter : 100%)
• Conducteurs de transport en commun sur route (difficultés à recruter : 100%)
• Conducteur routier (difficultés à recruter : 61,9%)

Commerce et artisanat

• Coiffeurs, esthéticiens (difficultés à recruter : 100%)
• Artisans et ouvriers artisanaux (difficultés à recruter : 83,3%)
• Vendeurs en habillement et accessoires, articles de luxe, de sport, de loisirs et culturels (difficultés à recruter : 62,5%)
• Caissier (difficultés à recruter : 50%)

Hôtellerie-restauration

• Cuisinier (difficultés à recruter : 100%)
• Serveur de cafés restaurants (difficultés à recruter : 100%)
• Employés de l’hôtellerie (difficultés à recruter : 50%)
• Aides de cuisine et employés polyvalents de la restauration (difficultés à recruter : 33,3%)

Automobile

• Technicien et agent de maîtrise en maintenance de véhicules (difficultés à recruter : 88,9%)
• Ouvrier mécanicien de véhicules (difficultés à recruter : 55,6%)

Santé, médico-social et services à la personne

• Personnels de ménage chez des particuliers (difficultés à recruter : 100%)
• Professionnels para-médicaux (difficultés à recruter : 100%)

Cette liste évolue régulièrement en fonction des besoins du marché, mais tous ces métiers ont un point commun : la demande des entreprises est aujourd'hui supérieure au nombre de candidats disponibles.

Source : France Travail, Enquête Besoins en Main d’Oeuvre, 2025

Pourquoi les métiers manuels souffrent d’une pénurie sur le marché du travail ?

La pénurie de main-d'œuvre ne s'explique pas par une seule raison. Elle résulte de plusieurs évolutions qui se cumulent depuis plusieurs années.

Une vague importante de départs à la retraite

De nombreux métiers manuels reposent aujourd'hui sur une population vieillissante. Dans le bâtiment, l'industrie ou la maintenance, une part importante des professionnels approche de la retraite. Le renouvellement des générations est insuffisant pour compenser ces départs, ce qui crée mécaniquement une pénurie de compétences.

Cette situation est d'autant plus problématique que certains savoir-faire nécessitent plusieurs années d'expérience avant d'être totalement maîtrisés.

De nouveaux métiers perçus comme plus confortables

Le développement du numérique a créé de nouveaux débouchés dans le développement informatique, la cybersécurité, le marketing digital, la création de contenu ou encore la gestion de projet.

Ces métiers bénéficient souvent d’une image moderne et proposent des conditions de travail perçues comme plus confortables : travail en intérieur, horaires plus réguliers, télétravail possible et contraintes physiques limitées. Les transitions numérique et écologique continuent d’ailleurs de faire émerger de nouvelles professions et de nouveaux besoins en compétences.

Les métiers manuels ne sont pas nécessairement moins attractifs. Mais les entreprises doivent désormais mieux expliquer ce qu’ils peuvent réellement apporter : un travail concret, une utilité visible, une forte autonomie, des compétences recherchées et de véritables perspectives d’évolution.

Les attentes des nouvelles générations ont évolué

Les jeunes ne rejettent pas le travail. Ils sont en revanche moins disposés à accepter certaines contraintes sans contrepartie claire.

Ils accordent davantage d’importance :

• à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
• à la rémunération et à la reconnaissance ;
• à la qualité du management ;
• aux horaires et à leur prévisibilité ;
• à l’autonomie ;
• au sens et à l’utilité du travail ;
• aux possibilités de progresser ou de se former.

La Dares souligne notamment que les jeunes salariés sont davantage exposés aux contrats temporaires, aux contraintes physiques et à un manque d’autonomie. Ces conditions peuvent alimenter leur désengagement ou les inciter à se tourner vers d’autres secteurs.

Des conditions de travail parfois encore difficiles

Certains métiers manuels restent associés à des contraintes importantes :

• port de charges ;
• positions pénibles ;
• exposition au froid, à la chaleur ou au bruit ;
• déplacements fréquents ;
• horaires matinaux, tardifs ou décalés ;
• travail le week-end ;
• risques professionnels.

Ces contraintes ne sont pas toujours compensées par un salaire, des avantages ou une organisation adaptés. Des travaux de la Dares montrent d’ailleurs que la pénibilité physique n’entraîne pas systématiquement une meilleure rémunération.

Résultat, de nombreux jeunes se sont orientés vers des études générales ou supérieures, tandis que certaines filières professionnelles peinaient à recruter des apprentis.

La manutention manuelle est à l’origine de 50 % des accidents du travail. Source : Ministère du Travail, 2023.

Des besoins qui augmentent plus vite que le nombre de candidats

La rénovation énergétique, la réindustrialisation, la maintenance des équipements, le développement des infrastructures et le renouvellement des véhicules créent de nouveaux besoins.

En 2026, France Travail estime encore que 43,8 % des projets de recrutement sont jugés difficiles, même si cette proportion recule par rapport à 2025.

Le nombre de postes disponibles reste supérieur au nombre de candidats formés ou immédiatement opérationnels sur de nombreux métiers manuels.

La pénurie n’explique pas tout : pourquoi certaines entreprises arrivent quand même à bien recruter ?

Les entreprises qui recrutent le mieux partagent plusieurs caractéristiques :

• elles répondent rapidement aux candidats ;
• elles impliquent directement les managers opérationnels dans le processus de recrutement ;
• elles simplifient leurs démarches de candidature ;
• elles valorisent concrètement le poste, les conditions de travail et l'équipe ;
• elles entretiennent un vivier de candidats au lieu de repartir de zéro à chaque recrutement.

À l'inverse, beaucoup d'entreprises continuent d'appliquer des processus pensés pour un marché où les candidats étaient nombreux : plusieurs semaines avant une première réponse, des circuits de validation trop longs ou encore des offres d'emploi peu différenciantes.

Aujourd'hui, les entreprises ne recrutent plus uniquement face à leurs concurrents directs. Elles sont en concurrence avec toutes les organisations qui recherchent les mêmes compétences.

La bonne nouvelle, c'est qu'une partie des difficultés peut être réduite grâce à des méthodes plus adaptées au recrutement terrain. C'est précisément ce que nous allons voir dans les prochaines étapes.

1 candidat sur 3 choisit une entreprise qui répond en moins d’une semaine (41% pour les +51 ans). Source : Seiza, Enquête Les tendances pour recruter les métiers de terrain, 2025

10 actions concrètes pour recruter des métiers manuels malgré la pénurie

#1. Recrutez là où sont vraiment les candidats

Lorsqu'un métier est en pénurie, publier une offre d'emploi sur deux ou trois jobboards ne suffit pas. Les meilleurs profils sont souvent déjà en poste et ne consultent pas quotidiennement les sites d'emploi.

Pour augmenter vos chances de recruter, il est essentiel de multiplier les points de contact avec les candidats.

Diversifiez vos canaux de recrutement

En complément des jobboards généralistes, mobilisez des canaux plus ciblés :

• les CFA et lycées professionnels ;
• les jobboards spécialisés dans votre secteur ;
• les centres de formation spécialisés ;
• les réseaux sociaux (Facebook reste particulièrement efficace pour de nombreux métiers de terrain) ;
• la cooptation par les collaborateurs ;
• les salons et forums de l'emploi ;
• les partenariats avec les organismes de formation ;
• l'affichage directement sur les chantiers, les magasins, les ateliers ou les véhicules de l'entreprise.

Pour certains métiers, un QR Code affiché à l'entrée d'un chantier ou sur une vitrine peut générer davantage de candidatures qu'une annonce publiée uniquement en ligne.

73% des candidats qui cherchent un métier terrain n’ont pas de compte ou n’utilisent que rarement Linkedin (69% en IDF, 77% en province). Source : Seiza, Enquête Les tendances pour recruter les métiers de terrain, 2025.

Allez chercher les candidats passifs

Les profils les plus recherchés n'attendent pas forcément une nouvelle opportunité.

N'hésitez pas à :

• contacter d'anciens candidats ;
• réactiver vos anciens salariés ou alternants ;
• développer la cooptation ;
• solliciter votre réseau professionnel.

Sur un marché en tension, le recrutement devient une démarche proactive plutôt qu'une simple diffusion d'offres.

#2. Constituez un vivier de candidats avant d’en avoir besoin

L'une des erreurs les plus fréquentes consiste à repartir de zéro à chaque recrutement. Pourtant, un candidat refusé aujourd'hui peut devenir votre meilleure recrue dans six mois.

Conserver les candidatures, avec l'accord des personnes concernées, permet de gagner un temps précieux lorsqu'un nouveau poste s'ouvre.

Organisez votre vivier intelligemment

Un vivier est réellement utile lorsqu'il est structuré. Vous pouvez par exemple classer les profils selon :

• le métier ;
• la localisation ;
• les compétences ;
• les certifications ;
• la disponibilité ;
• le niveau d'expérience.

Quelques minutes suffisent alors pour retrouver des candidats déjà qualifiés.

Entretenez le lien avec vos candidats

Un vivier n'est pas une simple base de données. Pensez à reprendre contact régulièrement avec certains profils, partager vos opportunités ou simplement vérifier leur disponibilité.

Les entreprises qui entretiennent cette relation recrutent souvent beaucoup plus rapidement lorsqu'un besoin apparaît.

Un logiciel de recrutement facilite cette gestion en centralisant les candidatures, en permettant de les filtrer facilement et en conservant l'historique des échanges.

#3. Ne recrutez pas uniquement sur le CV

Dans les métiers manuels, un CV ne raconte qu'une partie de l'histoire. Il renseigne sur les expériences passées, mais rarement sur la motivation, la capacité d'apprendre, le sérieux ou le savoir-être.

Or, ce sont souvent ces qualités qui feront la différence sur le terrain.

Évaluez le potentiel, pas uniquement l'expérience

Un candidat peut manquer d'expérience sur un poste tout en possédant les qualités nécessaires pour réussir rapidement.

Lors du recrutement, intéressez-vous notamment à :

• sa motivation ;
• son envie d'apprendre ;
• sa rigueur ;
• son autonomie ;
• son sens du travail en équipe ;
• sa capacité à résoudre des problèmes.

Ces éléments apparaissent rarement sur un CV.

Multipliez les méthodes d'évaluation

Selon les métiers, plusieurs approches permettent d'aller au-delà du parcours professionnel :

• une mise en situation ;
• un essai sur le terrain ;
• un test technique ;
• un échange avec le futur manager ;
• une évaluation des soft skills.

L'objectif n'est pas de complexifier le recrutement, mais de mieux identifier le potentiel d'un candidat, notamment lorsqu'il est en reconversion ou qu'il dispose d'une expérience différente.

#4. RH : donnez davantage de pouvoir aux managers terrain (et outillez-les)

Sur les métiers manuels, les managers sont souvent les mieux placés pour identifier un bon candidat. Ce sont eux qui connaissent les contraintes du poste, les compétences réellement attendues et le fonctionnement de leur équipe.

Pourtant, dans de nombreuses entreprises, ils interviennent trop tard dans le processus de recrutement.

Faites du manager un véritable acteur du recrutement

Le responsable d'atelier, le chef de chantier ou le directeur de magasin devrait pouvoir :

• consulter rapidement les candidatures ;
• donner son avis sur les profils ;
• échanger avec les RH ;
• proposer un entretien ;
• rencontrer rapidement les candidats.

Cette collaboration permet d'accélérer les recrutements tout en améliorant la qualité des décisions.

Donnez-leur les bons outils

Impliquer les managers ne signifie pas leur ajouter une charge administrative. Au contraire, il faut leur fournir des outils simples qui s'intègrent à leur quotidien.

Par exemple, un ATS comme Flatchr (spécialisé pour le recrutement terrain et les managers opérationnels) leur permet de :

• consulter les candidatures depuis leur ordinateur ou leur mobile ;
• commenter un profil ;
• partager leur avis avec les RH ;
• planifier un entretien grâce à un agenda synchronisé ;
• communiquer rapidement avec les candidats.

Les RH gardent ainsi la maîtrise du processus, tandis que les managers peuvent intervenir au bon moment, sans multiplier les échanges par e-mail ou téléphone.

#5. Valorisez les managers, pas seulement l’entreprise ou la marque

Dans les métiers manuels, le futur manager joue un rôle déterminant dans la décision d'accepter une offre. Il est la personne avec laquelle le candidat travaillera au quotidien.

Les candidats recrutent aussi leur futur manager

Pendant l'entretien, ils cherchent à répondre à plusieurs questions :

• Est-ce que je vais pouvoir lui faire confiance ?
• Est-ce qu'il connaît réellement son métier ?
• Est-ce qu'il prendra le temps de m'accompagner ?
• Est-ce que je me projette dans cette équipe ?

Le salaire ou les avantages ne suffisent plus toujours à faire la différence si le manager ne donne pas envie de rejoindre l'entreprise.

Selon 69 % des personnes, leur manager a eu un énorme impact sur leur santé mentale, à égalité avec celui de leur partenaire. Cet impact était supérieur à celui de leur médecin (51 %) ou de leur thérapeute (41 %). Source : étude de UKG Workforce Institute, 2023

Faites du manager un ambassadeur du recrutement

Encouragez vos managers à :

• présenter leur équipe ;
• expliquer concrètement le quotidien du poste ;
• parler des difficultés avec transparence ;
• montrer les perspectives d'évolution ;
• partager leur manière de travailler.

Les candidats recherchent avant tout de l'authenticité. Un échange concret avec leur futur responsable aura souvent plus d'impact qu'une longue présentation de l'entreprise.

La marque employeur attire les candidats. La qualité du manager est souvent ce qui les convainc de signer : c’est la marque manager.

#6. Utilisez les bons outils pour recruter plus vite

Lorsque plusieurs postes sont à pourvoir simultanément, gérer les candidatures par e-mail, Excel ou téléphone devient rapidement chronophage. Ce manque d'organisation ralentit les recrutements, multiplie les oublis et complique la collaboration entre les RH et les managers terrain.

Un logiciel de recrutement (ATS) permet justement de fluidifier l'ensemble du processus.

Automatisez les tâches qui n'apportent pas de valeur

Le temps des recruteurs est précieux. Il doit être consacré aux échanges avec les candidats, pas aux tâches administratives.

Un ATS permet notamment de :

• diffuser une offre sur plusieurs jobboards en quelques clics ;
• centraliser toutes les candidatures au même endroit ;
• envoyer automatiquement les accusés de réception ou les refus ;
• programmer des SMS et des e-mails ;
• suivre l'avancement de chaque recrutement ;
• constituer un vivier de candidats.

Les recruteurs gagnent ainsi plusieurs heures chaque semaine tout en offrant une expérience plus fluide aux candidats.

Les recruteurs utilisant un ATS estiment gagner jusqu’à 20 % de temps qu’ils réinvestissent dans les échanges qualitatifs. Source : Deloitte, Human Capital Trends 2020

Facilitez la collaboration entre les RH et les managers

Dans les métiers manuels, les managers opérationnels jouent un rôle déterminant dans le recrutement. Encore faut-il qu'ils disposent d'outils adaptés.

Une solution comme Flatchr leur permet de consulter les candidatures depuis leur ordinateur ou leur smartphone, de commenter un profil, de partager leur avis avec les RH, de planifier un entretien grâce à un agenda synchronisé ou encore de contacter rapidement un candidat.

Les RH conservent le pilotage du processus tandis que les managers peuvent intervenir rapidement, sans multiplier les échanges d'e-mails ou les fichiers Excel.

Utilisez l'IA pour accélérer le recrutement, sans remplacer l'humain

L'intelligence artificielle peut également aider les recruteurs à gagner du temps.

Elle peut, par exemple :

• faire ressortir les candidatures les plus pertinentes ;
• résumer un CV ;
• identifier certaines compétences ou expériences ;
• suggérer des questions d'entretien.

L'objectif n'est pas de remplacer le recruteur ou le manager, mais de leur permettre de prendre des décisions plus rapidement tout en conservant l'humain au cœur du recrutement.

Les erreurs à ne pas faire quand vous cherchez à recruter des métiers de terrain

Le manque de candidats est une réalité. Pourtant, certaines pratiques continuent d'allonger inutilement les délais de recrutement et font fuir des profils pourtant intéressés. Voici les erreurs les plus fréquentes :

• Attendre plusieurs jours avant de répondre : sur des métiers en tension, un candidat disponible aujourd'hui peut avoir accepté une autre offre demain. Une prise de contact dans les 24 à 48 heures augmente fortement vos chances de le rencontrer ;
• Multiplier les étapes de recrutement : trois entretiens, plusieurs validations ou des délais trop longs entre chaque étape découragent les candidats. Pour la majorité des métiers manuels, un processus simple et rapide est souvent le plus efficace ;
• Se limiter au CV : les compétences techniques peuvent s'acquérir. La motivation, le savoir-être ou la capacité d'apprendre sont souvent plus difficiles à évaluer, mais tout aussi importantes. Ne passez pas à côté d'un bon candidat parce qu'il ne coche pas toutes les cases sur son CV ;
• Ne pas afficher le salaire ou les avantages : la transparence est devenue un véritable facteur d'attractivité. Les candidats souhaitent rapidement savoir si une opportunité correspond à leurs attentes. Plus votre offre est précise, plus elle génère des candidatures qualifiées ;
• Laisser les managers en dehors du recrutement : lorsque les RH doivent attendre plusieurs jours avant d'obtenir un retour du terrain, le recrutement ralentit. Impliquer les managers dès le début permet de prendre des décisions plus rapidement et d'améliorer la qualité des recrutements ;
• Repartir de zéro à chaque recrutement : ne pas entretenir un vivier de candidats oblige à recommencer toutes les recherches lorsqu'un poste se libère. À l'inverse, les entreprises qui entretiennent leur vivier recrutent souvent beaucoup plus vite.

Conclusion

La pénurie des métiers manuels ne disparaîtra probablement pas dans les prochaines années. Le vieillissement de la population, l'évolution des attentes des candidats et les besoins croissants des entreprises continueront d'exercer une forte pression sur le marché de l'emploi.

Celles qui recrutent le mieux sont généralement celles qui ont su adapter leurs pratiques : elles diffusent leurs offres sur les bons canaux, répondent rapidement aux candidats, impliquent leurs managers opérationnels, évaluent le potentiel au-delà du CV et entretiennent un vivier de talents dans la durée.

Les outils jouent également un rôle clé. En centralisant les candidatures, en facilitant la collaboration entre les RH et les managers terrain et en automatisant les tâches les plus chronophages, un logiciel de recrutement permet de gagner un temps précieux sur des métiers où chaque jour compte.

Si votre entreprise recrute régulièrement des profils de terrain ou des métiers manuels, une solution comme Flatchr peut vous aider à réduire vos délais de recrutement, mieux collaborer avec vos managers et recruter plus efficacement, même sur les postes les plus difficiles à pourvoir. Demandez une démonstration pour découvrir comment ces bonnes pratiques peuvent être mises en œuvre au sein de votre organisation.