.png?width=301&height=91&name=Logo%20(3).png)
Les difficultés de recrutement sont bel et bien une réalité pour les établissements de santé. Il est complexe de trouver les bonnes compétences et de gérer les absences imprévues.
D'un côté, nous avons une population vieillissante qui ne cesse de croître. De l'autre, des établissements sociaux et médico-sociaux (ESMS) qui sont soumis à une forte pression et qui peinent à recruter des salariés pour s'occuper de leurs résidents. Entre les deux, un grand écart aux origines multiples qui souligne les conditions de travail difficiles des professionnels au service de personnes qui peuvent être malades, âgées, fragiles et dépendantes.
Une étude souligne que 63 % des EHPAD fonctionnent avec au moins un poste non pourvu depuis six mois ou plus. Sur les 7 400 établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes que compte le territoire, près d’un sur deux (44 %) rencontre des difficultés pour recruter.
Toujours dans les EHPAD, les salariés sont exposés à des facteurs de pénibilité physique importants, dus aux gestes et postures entraînés par la manipulation de personnes en perte d'autonomie. Pour preuve, un communiqué parlementaire signale un taux d'absentéisme de 10 % dans les EHPAD, soit deux fois le taux moyen des établissements privés du secteur de la santé.
Pour les établissements, la conséquence est immédiate : des postes non pourvus, des équipes sous tension et une pression accrue sur la qualité de prise en charge. Dans ce contexte, recruter efficacement ne relève plus uniquement des RH. C’est un enjeu organisationnel et opérationnel.
SOMMAIRE
Pourquoi recruter dans la santé est devenu si complexe ?
Le secteur cumule plusieurs déséquilibres. Le premier est démographique. Le nombre de professionnels formés ne compense plus les départs et l’augmentation des besoins. Certaines filières, comme les aides-soignants ou l’aide à domicile, sont particulièrement exposées.
Le deuxième est lié aux conditions d’exercice. Horaires décalés, charge physique et émotionnelle, manque de personnel : ces réalités sont connues et pèsent dans la décision des candidats.
Le troisième facteur est la concurrence entre établissements. Dans de nombreux territoires, un même profil peut être sollicité par plusieurs structures en parallèle. Le rapport de force s’est inversé : ce sont les candidats qui arbitrent.
Enfin, un élément est souvent sous-estimé : l’écart entre la promesse et la réalité du poste. Lorsque les conditions de travail sont mal expliquées ou idéalisées, les recrutements échouent rapidement, ce qui alimente le turnover.
Des tensions très différentes selon les métiers
Les établissements doivent adopter des modèles de personnel flexibles pour répondre à une activité continue (24/7) et à une demande variable et saisonnière. Toutefois, les métiers ne sont pas touchés de la même manière, mais certains concentrent l’essentiel des difficultés.
Les infirmiers, en particulier dans les services spécialisés, restent très recherchés. Les aides-soignants sont également au cœur des tensions, notamment en EHPAD où les conditions de travail sont souvent plus exigeantes. Ce métier fait d'ailleurs partie des 10 métiers les plus recherchés par les employeurs. L’aide à domicile cumule quant à elle plusieurs contraintes : dispersion géographique, temps de trajet, rémunération.
Du côté médical, la situation est encore plus contrastée. Certaines spécialités ou zones géographiques connaissent de véritables pénuries, ce qui oblige les établissements à repenser complètement leur approche. Recruter dans la santé ne consiste donc pas à appliquer une méthode unique, mais à s’adapter à des logiques métiers très différentes.
Comment recruter dans le secteur de la santé et du médico-social ? Ce qui change réellement la donne
Face à ces tensions, les établissements qui parviennent à recruter ne sont pas ceux qui diffusent le plus d’offres. Ce sont ceux qui réduisent les frictions dans leur processus.
#1. La lisibilité des offres
Dans de nombreux cas, les annonces restent trop génériques. Or, un professionnel de santé cherche à se projeter immédiatement : type de service, organisation des équipes, rythme de travail, charge réelle. Une offre imprécise crée de l’incertitude. À l’inverse, une description concrète agit comme un filtre naturel et attire des candidats mieux alignés.
Un établissement qui précise clairement son fonctionnement permet au candidat de se positionner rapidement. Exemple un service de gériatrie avec des cycles en 12 heures et un encadrement structuré. Cela réduit les candidatures par défaut et améliore la qualité des échanges.
#2. La vitesse de traitement des candidatures et du process de recrutement
Dans un secteur en tension, un bon candidat ne reste pas disponible longtemps. Les établissements qui maintiennent des processus longs perdent mécaniquement des profils. Sur le terrain, les structures les plus efficaces ont intégré cette contrainte et raccourcissent leurs délais : prise de contact rapide, entretien organisé sans délai, décision assumée.
Ce point est souvent déterminant. À compétences équivalentes, c’est souvent la réactivité qui fait la différence.
#3. L’implication du terrain
On a souvent tendance à laisser le recrutement entre les seules mains des RH. C'est une erreur, particulièrement dans le domaine de la santé et des services à la personne. Le service RH est là pour définir la stratégie, attirer les candidats et structurer le processus, mais l'implication du cadre de santé ou du directeur d'établissement est décisive pour transformer l'essai.
Le recrutement dans la santé est un recrutement de proximité. L'intervention du manager opérationnel permet de présenter la réalité du travail. Le cadre de santé est le mieux placé pour expliquer le quotidien, le type de pathologies rencontrées, la charge de travail réelle et l'état du matériel. Cette transparence est une preuve de respect très appréciée.
De plus, face au stress lié aux conditions de travail dans la santé, les candidats ont besoin d'être sécurisés. Ils veulent savoir comment l'équipe est organisée en cas d'absence, comment se passent les transmissions, ou s'ils seront accompagnés lors de leurs premières gardes. Seul le manager de terrain peut apporter ces réponses concrètes.
Le rôle des RH ? Faciliter la vie de ces managers souvent surchargés. En centralisant les CV et en pré-sélectionnant les profils via un outil adapté, les RH permettent aux cadres de santé de se concentrer uniquement sur l'entretien et la prise de décision.
#4. Publier sur les bons canaux de recrutement
Pour capter l'attention des soignants, il faut aller les chercher là où ils se trouvent, de manière proactive. Les écoles et instituts de formation sont le nerf de la guerre. N'attendez pas la remise des diplômes pour vous faire connaître. Prenez des étudiants en stage ou en alternance, intervenez lors des forums écoles, et créez des liens avec les directeurs d'établissement. Un étudiant bien intégré pendant son stage est un futur collaborateur déjà recruté.
Ne sous-estimez pas la puissance des réseaux plus locaux. Les groupes Facebook régionaux d'infirmiers ou d'aides-soignants sont aussi d'excellents viviers pour partager vos offres de manière plus informelle. Pensez également aux plateformes (jobboards) ultra-spécialisées du secteur (Staff Santé, ABCDent, Emploi Soignant, Jobvitae, Pheonix, Réseau Pro Santé...)
Enfin, dans le monde de la santé, le bouche-à-oreille fonctionne à plein régime. Les soignants se font confiance entre eux. Mettez en place un programme de cooptation clair et récompensé (primes, chèques cadeaux). Un collaborateur qui recommande votre établissement est la meilleure preuve de votre qualité de vie au travail.
#5. La constitution d'un vivier
Un vivier de candidats toujours à jour pour éviter de partir de zéro à chaque recrutement. C'est indispensable pour optimiser les processus de recrutement pour des remplacements en urgence, des absences ou congés prévus de longue date, ou une augmentation d'activité ponctuelle ou pérenne.
Miser sur les candidats déjà connus au lieu de repartir de zéro permet de trouver des aides-soignants, infirmiers, personnel de nettoyage, de restauration ou de maintenance plus rapidement. Ce sont autant de profils indispensables au bon fonctionnement des ESMS pour lesquels il est nécessaire d'accélérer la prise de contact.
#6. S'appuyer sur un outil pour structurer et accélérer les recrutements
Quand les volumes de candidatures augmentent et que plusieurs interlocuteurs interviennent (RH, cadres de santé, direction), le recrutement peut vite devenir difficile à suivre.
Entre les CV reçus par email, les candidatures issues de plusieurs jobboards ou les échanges informels, il devient compliqué de :
- centraliser les candidatures
- suivre l’avancement des recrutements
- partager les profils avec les managers
- répondre rapidement aux candidats
Résultat : des pertes de temps… et surtout des candidats qui passent à côté.
C’est là qu’un ATS (logiciel de recrutement) prend tout son sens.
Concrètement, il permet de :
- centraliser toutes les candidatures au même endroit
- structurer les étapes du recrutement
- faciliter la collaboration entre RH et managers terrain
- automatiser certaines tâches (réponses, tri, relances)
- suivre les recrutements en temps réel
Dans le secteur de la santé et du médico-social, où la réactivité est clé, ce type d’outil permet surtout de fluidifier les échanges avec le terrain.
Par exemple, un cadre de santé peut consulter rapidement les profils, donner son avis ou avancer un candidat dans le processus, sans dépendre d’un échange d’emails ou d’un fichier partagé.
Côté RH, cela permet de garder une vision globale des recrutements tout en laissant de l’autonomie aux établissements ou aux services.
Des solutions comme Flatchr s’inscrivent dans cette logique en proposant des outils simples, pensés pour être utilisés aussi bien par les RH que par les managers opérationnels. L’objectif n’est pas de complexifier le recrutement, mais au contraire de le rendre plus rapide, plus lisible et plus collaboratif.
Recruter sans fidéliser : une impasse
C’est l’un des points les plus critiques du secteur. Chaque départ relance le cycle de tension : surcharge pour les équipes, dégradation des conditions de travail, difficulté à recruter à nouveau. Le recrutement devient alors une réaction permanente à l’urgence.
Une fois le personnel trouvé et prêt à travailler pour votre établissement, il faut pouvoir contractualiser rapidement. En effet, selon le baromètre des RH au quotidien 2022 des éditions Tissot, 60% des candidats ont déjà abandonné un processus de recrutement s'il est jugé trop long. Les établissements qui parviennent à stabiliser leurs équipes adoptent une approche différente. Ils investissent dans l’intégration des nouveaux arrivants, structurent les premières semaines, accompagnent les prises de poste.
Un dispositif simple, comme un tutorat ou un suivi régulier dans les premiers mois, peut réduire significativement les départs précoces. Ce travail de fond est souvent moins visible que le recrutement lui-même, mais il est décisif.
Dans un secteur durablement en tension, les marges de progression se situent moins dans l’accès aux candidats que dans la manière de les attirer, de les convaincre et de les intégrer. Les établissements qui progressent sont ceux qui parviennent à aligner une communication claire sur la réalité du poste, une capacité à décider rapidement, et une organisation qui implique réellement le terrain avec le bon outil technologique pour faciliter le travail des RH.
