10 conseils pour les managers qui recrutent

Un recrutement n’est pas qu’une affaire de RH ! Le manager joue un rôle clé : il connaît son équipe, ses besoins concrets et le type de profil qui fera vraiment la différence sur le terrain. Bref, il sait exactement qui il veut avoir à ses côtés.

Le hic ? Recruter n’est pas son métier principal. Résultat : beaucoup de managers avancent un peu à l’aveugle, sans toujours savoir par où commencer ni quels réflexes adopter pour bien recruter.

Cet article est là pour les aider à y voir plus clair. En suivant ces 10 conseils, vous ne deviendrez pas recruteur à plein temps… mais vous serez un manager mieux armé pour recruter. Et si vous êtes RH, vous pouvez aussi l’utiliser comme boîte à outils pour accompagner vos managers et les guider pas à pas dans leurs recrutements.

#1. Clarifiez vos besoins en amont

Avant de lancer un recrutement, analysez vos projets à venir, la charge de travail réelle de votre équipe et les compétences manquantes. Trop souvent, on cherche “un bras supplémentaire” sans savoir précisément pourquoi.

Puis, prenez un temps avec les RH pour définir le portrait-robot du candidat idéal : compétences techniques indispensables, soft skills attendus, niveau d’expérience et enjeux du poste. Cela vous évitera de recruter “dans le flou” et de passer à côté du bon profil.

Petit tips : imaginez la personne autour de la table de votre prochaine réunion. Est-ce que son profil complète bien l’équipe actuelle ?

Actions à mener :

• Faire un état des lieux des missions actuelles et futures de l’équipe ;
• Lister les compétences clés à acquérir ;
• Identifier les qualités humaines recherchées ;
• Définir clairement les objectifs du poste (court, moyen et long terme) ;
• Évaluer si le besoin peut être couvert autrement (formation interne, mobilité, freelance, alternant) ;
• Prioriser les critères (compétences “indispensables” vs. “appréciées”) ;
• Échanger avec vos RH pour aligner vos attentes sur le marché (rémunération, rareté des profils, délais de recrutement).

#2. Travaillez main dans la main avec les RH

Les RH sont des experts du process, mais vous, managers, vous êtes expert du terrain. La combinaison des deux est imbattable : un recrutement réussi est une collaboration. Construisez une grille commune d’évaluation, tenez des points réguliers et assurez-vous que vous parlez le même langage.

Et pour faciliter encore plus cette coopération, équipez-vous d’un logiciel de recrutement (ATS) : il centralise les candidatures, permet de partager vos feedbacks en temps réel et évite les pertes d’informations entre RH et managers.

Actions à mener :

• Organiser un brief RH/manager avant le lancement du recrutement ;
• Définir ensemble une grille d’évaluation objective ;
• Prévoir un suivi régulier pendant tout le process.

#3. Apprenez à rédiger (ou relire) une offre attractive

Une offre trop vague ou trop corporate fait fuir (en fonction de votre secteur d’activité). Ajoutez votre touche terrain : parlez du quotidien, des projets concrets, de l’ambiance d’équipe. Les candidats veulent se projeter et savoir à quoi ressemblera leur quotidien, pas deviner.

Actions à mener :

• Relire (ou coécrire) l’offre avec les RH ;
• Ajouter des exemples de projets actuels ou à venir ;
• Mentionner les outils, méthodes ou environnements de travail.

36 % des candidats déclarent que les managers ne décrivent pas clairement le poste, alors que 72 % des managers affirment le faire. Source : Apollo Technical, HR Statistics 2023, publié novembre 2023.

#4. Participez au sourcing des candidats

En tant que manager opérationnel, vous êtes passé par le même chemin que vos candidats : vous savez donc mieux que quiconque comment parler leur langage et les attirer.

Pour ça, votre réseau et celui de vos collaborateurs sont de vraies mines d’or. En relayant les annonces, en activant la cooptation et en parlant de l’opportunité, vous augmentez vos chances de toucher les bons candidats.

Vous serez surpris des pépites qui passent par la recommandation plutôt que par les jobboards.

Actions à mener :

• Partager l’annonce sur LinkedIn et vos réseaux pros ;
• Encourager vos collaborateurs à coopter ;
• Participer à des événements métiers pour identifier des profils.

#5. Suivez les candidatures avec réactivité

Un bon recrutement repose aussi sur votre capacité à suivre les candidatures rapidement et efficacement. Les meilleurs profils ne restent pas disponibles longtemps : chaque jour compte. Dès que vous recevez un CV ou un retour d’entretien, prenez le temps de le commenter clairement et précisément. Plus vos feedbacks sont rapides, plus vous maximisez vos chances de convaincre le candidat… et d’éviter qu’il parte ailleurs.

Cette réactivité ne concerne pas seulement vos échanges avec le candidat : vos RH comptent également sur vous. Quand ils vous sollicitent pour valider un CV, donner un retour ou confirmer une décision, répondez sans attendre. Une bonne collaboration RH/manager, c’est la clé d’un process fluide.

Actions à mener :

• Mettre des notes et commentaires clairs sur chaque candidature (si vous avez un ATS, tout est centralisé) ;
• Montrer votre intérêt pour le candidat et le poste proposé ;
• Bloquer des créneaux fixes dans votre agenda pour traiter les candidatures ;
• Donner un feedback structuré (points positifs, points bloquants) ;
• Répondre dans un délai maximum de 3 jours ouvrés ;
• Réagir rapidement aux sollicitations des RH pour éviter les blocages.

#6. Travaillez votre pitch d’équipe

Un recrutement, ce n’est pas qu’une question de compétences : c’est aussi une rencontre humaine. Les candidats ne choisissent pas seulement une entreprise, ils choisissent un manager et une équipe. En entretien, vous êtes en quelque sorte l’“ambassadeur” de votre service : votre manière de présenter vos missions, votre style de management et l’ambiance de votre équipe peut faire pencher la balance.

Préparez donc un véritable pitch d’équipe : expliquez comment vous travaillez, quelles sont vos valeurs, quels projets stimulants sont en cours et ce qui rend votre équipe unique. Montrez que vous êtes un manager à l’écoute et donnez envie au candidat de se projeter dans votre quotidien. C’est souvent ce petit supplément d’âme qui fera la différence quand un talent hésite entre deux offres.

Actions à mener :

• Préparer une présentation claire de votre équipe (missions, projets, ambiance) ;
• Définir votre style de management et savoir l’expliquer simplement ;
• Mettre en avant vos réussites collectives récentes ;
• Illustrer vos propos avec des exemples concrets du quotidien ;
• Travailler ce pitch avec les RH pour qu’il soit cohérent avec la marque employeur.

#7. Évaluez avec méthode (et humanité)

Un entretien, ce n’est pas un interrogatoire. Préparez vos questions, mais laissez aussi de la place à l’échange. Testez les compétences avec des cas concrets, tout en montrant ce que votre équipe et votre management ont d’unique.

Pour gagner en efficacité, travaillez main dans la main avec les RH : construisez ensemble une grille d’évaluation, définissez les questions pertinentes et apprenez à conduire un entretien structuré. Si vous n’avez jamais été formé, n’hésitez pas à demander une courte formation ou un coaching RH : cela fait toute la différence pour évaluer les candidats de façon objective.

Actions à mener :

• Construire avec les RH une grille d’évaluation adaptée à l’équipe ;
• Définir ensemble les questions à poser (techniques, comportementales, mises en situation) ;
• Poser des questions ouvertes et bienveillantes ;
• Mettre en avant vos valeurs, vos méthodes de travail et votre style de management ;
• Préparer vos entretiens en vérifiant votre matériel si vous les faites à distance (caméra active, connexion internet, etc.)
• Suivre une formation express avec les RH pour améliorer vos techniques d’entretien.

#8. Luttez contre vos biais

On a tendance à recruter des profils qui nous ressemblent. Mauvaise idée : une équipe performante est une équipe complémentaire. Ouvrez vos horizons et ne laissez pas vos biais (âge, diplôme, parcours) décider à votre place.

Ici encore, les RH peuvent être vos meilleurs alliés. Ils disposent d’outils, de méthodes et de formations pour vous aider à identifier vos biais inconscients et à recruter de manière plus objective. Se former régulièrement à ces questions est un vrai levier pour améliorer la qualité des recrutements et renforcer la diversité dans vos équipes. Mais attention : encore faut-il que les RH soient eux-mêmes formés à ces enjeux pour pouvoir vous guider efficacement.

Actions à mener :

• Relire vos critères de sélection pour détecter d’éventuels biais ;
• Varier les canaux de sourcing pour diversifier les candidatures ;
• Tester l’anonymisation des CV pour favoriser l’objectivité ;
• Travailler avec les RH pour identifier les biais fréquents dans vos recrutements ;
• Suivre (ou demander) une formation sur les biais, la diversité et l’inclusion ;
• Vérifier que vos RH ont également suivi ce type de formation pour garantir une démarche cohérente.

#9. Impliquez vos collaborateurs

Vos équipes sont en première ligne : ce sont elles qui travailleront au quotidien avec la nouvelle recrue. En les impliquant dans le processus, vous favorisez l’adhésion collective et une meilleure intégration du futur collaborateur.

Mais cette implication doit être structurée : c’est là que les RH entrent en jeu. Ils peuvent cadrer le rôle de chaque participant, préparer les collaborateurs à poser les bonnes questions et à donner des feedbacks constructifs. La collaboration manager/RH est essentielle pour organiser des étapes claires et éviter que le candidat se sente “passé au grill” par trop d’interlocuteurs.

Actions à mener :

• Organiser un entretien croisé avec un membre de l’équipe (piloté avec les RH) ;
• Prévoir une rencontre informelle (déjeuner, café) avec les finalistes ;
• Intégrer le feedback des collaborateurs dans la décision finale ;
• Travailler avec les RH pour définir la place des collaborateurs dans le process ;
• Sensibiliser les collaborateurs impliqués à l’art du feedback constructif.

#10. Préparez l’intégration

Un recrutement ne s’arrête pas à la signature du contrat. Un onboarding bâclé entraîne des départs prématurés. Au contraire, une intégration bien pensée donne envie de rester.

Les RH jouent un rôle central pour gérer la logistique (contrat, matériel, accès, planning), mais le manager reste le véritable pilier de l’onboarding. C’est lui qui donne du sens, présente les missions, explique les règles implicites de l’équipe et crée le lien humain. En résumé : les RH préparent le terrain, mais c’est au manager de donner envie au collaborateur de s’installer durablement.

Actions à mener :

• Préparer avec les RH une checklist d’arrivée (matériel, accès, présentations) ;
• Planifier une première semaine structurée (rencontres, formations, missions légères) ;
• Organiser un temps d’accueil personnel en tant que manager (présentation des objectifs, vision, fonctionnement de l’équipe) ;
• Être présent dès le premier jour et organiser un point quotidien la première semaine ;
• Prévoir des points réguliers de suivi dans le premier mois pour accompagner la montée en compétences.

Les employés considèrent leur expérience d’intégration 3,4 fois meilleure si leur manager est activement impliqué. Source : Gallup, 2022, repris par HiBob (Onboarding statistics 2023).

Recruter n’est peut-être pas votre métier principal… mais votre rôle est décisif. Avec un peu de méthode, une bonne dose de réactivité et une vraie collaboration avec les RH, vous pouvez transformer chaque recrutement en succès.

Souvenez-vous : les candidats ne choisissent pas seulement une entreprise, ils choisissent aussi un manager et une équipe. Votre implication fait donc toute la différence, du premier CV jusqu’à l’intégration.

En appliquant ces conseils, vous ne deviendrez pas recruteur à plein temps… mais vous serez un manager qui recrute mieux, plus vite, et qui donne envie aux talents de rester.