6 erreurs de recrutement courantes et comment les éviter ?

Chaque recrutement est une opportunité de renforcer votre équipe. Mais mal s’y prendre peut rapidement coûter cher. Très cher.

Selon HR Voice, le coût d’un recrutement raté représenterait entre 45 000 et 100 000 euros, et certaines études évoquent même des pertes allant jusqu’à 200 000 euros*. Entre le salaire versé, le temps investi, la formation, la baisse de productivité et l’impact sur la cohésion ou l’image de marque… l’addition est lourde.

Ce genre d'erreurs peut arriver à tout le monde, même aux recruteurs les plus expérimentés. Alors, comment s’en prémunir ?

En travaillant chaque étape du processus avec rigueur, cohérence… et un brin de recul. Dans cet article, on vous partage les erreurs de recrutement les plus fréquentes, et surtout comment les éviter.

*Source : Chambre de commerce et d’industrie

Qu’est-ce qu’une erreur de recrutement ?

Avant de savoir comment les éviter, encore faut-il bien comprendre ce qu’on appelle une erreur de recrutement. Il ne s’agit pas seulement d’avoir choisi la mauvaise personne, mais plus largement d’un décalage entre les attentes initiales et la réalité du terrain, côté employeur comme côté candidat.

Une erreur de recrutement peut prendre plusieurs formes :

• Un mauvais fit culturel : le candidat ne partage pas les valeurs ou les méthodes de travail de l’entreprise. Résultat : des tensions, un manque d’engagement, voire un départ prématuré.
• Des compétences surestimées : sur le papier, tout semblait parfait… mais dans les faits, la personne peine à remplir ses missions, ou n’a pas le niveau attendu.
• Un décalage d’attentes : les promesses évoquées en entretien ne correspondent pas à la réalité du poste. Le salarié se démotive rapidement et finit par quitter l’entreprise.
• Un problème d’intégration : même un bon profil peut échouer si l’on néglige l’onboarding ou si l’environnement de travail ne facilite pas sa prise de poste.

Ces erreurs ne sont pas toujours visibles immédiatement. Parfois, elles se révèlent au bout de quelques semaines ou mois, une fois la phase d’essai passée. C’est pourquoi il est essentiel d’anticiper les risques dès le début du processus de recrutement.

Les conséquences d'un mauvais recrutement ?

Un recrutement raté, ce n’est pas seulement une déception… c’est aussi une facture salée. Et elle peut grimper très vite.

Coûts directs

C’est le premier impact visible : le coût financier.

Payer un salaire pendant plusieurs semaines (voire mois) pour un poste mal occupé, ça pèse déjà dans la balance. Mais ce n’est pas tout : il faut aussi compter les frais de diffusion d’annonce, le temps passé par les RH, ou encore les honoraires d’un cabinet de recrutement si vous avez externalisé la recherche.

Bref, un mauvais choix, et c’est votre budget qui trinque.

Coûts indirects

Et ce n’est pas fini ! Un mauvais recrutement, c’est aussi beaucoup de temps perdu.

Les RH ont planifié les entretiens, relu des dizaines de CV, organisé l’onboarding… pour finalement tout recommencer quelques semaines plus tard. Pas vraiment un gain de temps.

Mais au-delà des chiffres, les conséquences peuvent se faire sentir dans toute l’entreprise :

• Une baisse de productivité, car le travail n’est pas fait (ou mal fait).
• Une équipe démotivée, voire agacée.
• Et une marque employeur qui peut en prendre un coup si l’ex-collaborateur parle (mal) de son expérience.

En résumé : même si l’erreur ne se voit pas tout de suite, elle laisse des traces. Autant l’éviter dès le départ !

Déstabilisation de l’équipe

Un recrutement raté, ce n’est pas qu’un souci RH : c’est toute l’équipe qui peut en subir les effets. Une nouvelle recrue mal intégrée ou peu investie peut casser une dynamique de groupe, générer des tensions, de la frustration, voire démotiver les autres collaborateurs. Et une fois l’équilibre rompu, la cohésion est souvent longue à reconstruire.

Atteinte à la marque employeur 

Un candidat mal recruté... puis mal accompagné, c’est aussi un risque pour votre réputation. Une mauvaise expérience, ça se raconte sur les réseaux, autour d’un café, ou même dans les avis en ligne. Résultat : votre image peut en prendre un coup, surtout dans les secteurs où la marque employeur fait la différence pour attirer les talents.

Perte de temps considérable

Un recrutement raté, c’est souvent retour à la case départ. Il faut relancer l’annonce, trier à nouveau des CV, reprogrammer des entretiens… le tout en mobilisant plusieurs services. Résultat : beaucoup d’énergie dépensée pour… rien. Et pendant ce temps, le poste reste vacant.

Les erreurs de recrutement les plus courantes… et comment les éviter

Même avec de la méthode, certaines erreurs reviennent souvent dans les processus de recrutement. Elles ne sont pas toujours visibles sur le moment, mais peuvent avoir un impact durable sur l’entreprise. Bonne nouvelle : elles sont presque toujours évitables, à condition de les repérer à temps.

Erreur #1 : mal définir le besoin

C’est la base… et pourtant, c’est là que tout peut déraper.

Une fiche de poste floue, une mission mal cadrée ou un besoin mal actualisé, et vous partez sur de mauvaises fondations. Résultat : on recrute pour un poste qui n’existe pas vraiment (ou plus).

Comment l’éviter ?

Cadrez le besoin : 

• Prenez le temps de cadrer le poste avec les managers et/ou les opérationnels. Ce sont eux qui connaissent le terrain.
• Actualisez la fiche de poste en fonction des besoins réels du terrain.
• Posez-vous les bonnes questions : quels objectifs ? quelles missions ? Quelles compétences ? Quelle évolution possible ?

Cette clarification conditionne tout le reste. Une fiche de poste claire est votre meilleur allié pour éviter de commettre des erreurs. Elle doit inclure les missions principales, les KPI, les outils utilisés et le type de contrat envisagé.

Erreur #2 : rédiger une offre d’emploi floue ou peu attractive

Une annonce trop technique, trop générique ou pas assez claire aura du mal à séduire. Conséquence : vous attirez peu de candidatures ou les mauvais profils.

Comment l’éviter ?

• Rédigez une offre claire, humaine et sincère.
• Mettez en avant ce qui vous rend unique (valeurs, avantages, culture d’équipe…).
• Soyez transparent sur le contrat, la localisation, les missions et les évolutions possibles.

Bref, donnez envie, sans survendre.

Erreur #3 : se précipiter (ou traîner) dans le processus de recrutement 

Recruter dans l’urgence, on le sait, c’est risqué. Mais un processus interminable, sans retour aux candidats, l’est tout autant !

Les meilleurs profils partent vite. Il faut donc trouver le bon tempo : ni trop pressé, ni trop poussif.

Comment l’éviter ?

• Anticipez les besoins de recrutement.
• Mettez en place un processus clair, avec des délais réalistes et communiqués aux candidats.
• Gardez un bon équilibre entre rapidité et qualité.

Outil utile pour votre processus de recrutement : un ATS !

Un ATS (Applicant Tracking System) vous aide à :

• Centraliser toutes les candidatures.
• Suivre facilement l’avancée de chaque profil.
• Automatiser les relances, les communications et certaines tâches répétitives.

Résultat : un gain de temps pour les RH, une meilleure organisation… et surtout une expérience candidat plus fluide et professionnelle.

Erreur #4 : se fier uniquement au “feeling” en entretien 

Se fier uniquement à son intuition ou à un “bon feeling”, c’est tentant… mais dangereux. Sans grille d’analyse ni questions préparées, les biais prennent vite le dessus.

Comment l’éviter ?

• Utilisez un guide d'entretien standardisé
• Evaluez à la fois les compétences techniques (hard skills) et comportementales (soft skills)
• Proposez un cas pratique, un test technique ou une mise en situation pour tester les compétences du candidat.
• Faites participer plusieurs personne pour croiser les points de vue.
• Organisez des sessions de débrief avec votre équipe de recrutement : elles favorisent le partage des impressions et permettent de prendre une décision plus collective, plus alignée et moins subjective.
• Formez vos managers : tous les managers ne sont pas formés à mener des entretiens d'embauche. Les sensibiliser aux bonnes pratiques, aux biais et aux outils renforce la cohérence des recrutements et diminue le risque de mauvais recrutement.

Un entretien structuré permet de comparer les candidats objectivement et de repérer aussi bien les compétences techniques que les qualités humaines.

Erreur #5 : oublier de vérifier le “fit” culturel

Quand les futurs collègues ou les managers ne sont pas dans la boucle, attention au décalage. L’erreur est de se concentrer uniquement sur les compétences et d’en oublier la compatibilité avec l’équipe ou l’environnement. Conséquences : un bon profil… qui ne reste pas.

Comment l’éviter ?

• Evaluez les valeurs, les modes de travail, les attentes relationnelles.
• Faites participer les futurs collègues au processus.
• Organisez une immersion ou un moment informel (exemple : déjeuner, entretien “fit”, afterwork, etc.)

Erreur #6 : bâcler l’onboarding

Parfois, le recrutement était bon… mais l’intégration, elle, laisse à désirer. Un onboarding trop rapide ou mal organisé peut démotiver un nouveau collaborateur dès les premières semaines.

Comment l’éviter ?

• Préparez un plan d’onboarding structuré (accueil, formation, points réguliers, etc.)
• Désignez un référent ou parrain pour accompagner la prise de poste.
• Suivez la montée en compétences sur les premières semaines.

En cas d’erreur, que faire ?

Même avec les meilleures intentions et un processus bien rôdé, l’erreur de casting peut arriver. L’important, c’est de savoir réagir avec lucidité et professionnalisme, sans laisser la situation s’enliser. Voici les bons réflexes à adopter :

Repérer les signaux faibles

Dès les premières semaines, restez attentif à certains signes :

• Manque de motivation ou d’engagement
• Difficultés relationnelles avec l’équipe
• Non-maîtrise des missions ou du rythme
• Déconnexion avec la culture ou les valeurs de l’entreprise

Ces éléments ne sont pas forcément définitifs, mais ils méritent d’être abordés rapidement.

Ouvrir le dialogue sans attendre

Avant de tirer des conclusions, organisez un point franc et bienveillant.

Écoutez le ressenti du collaborateur, identifiez ensemble les freins, et proposez un plan d’amélioration ou un accompagnement adapté. Parfois, une clarification suffit à remettre les choses sur les rails.

Analyser ce qui n’a pas fonctionné

Prenez du recul :

• À quel moment le processus a-t-il dérapé ?
• Était-ce un problème de brief, d’évaluation, d’intégration ?
• A-t-on laissé place à trop de subjectivité ?

Cette analyse est essentielle pour éviter de reproduire la même erreur.

Anticiper une séparation, si nécessaire

Si malgré les ajustements, le constat reste négatif, mieux vaut envisager une séparation, de façon respectueuse et claire.

Assurez-vous de bien gérer les aspects contractuels et proposez, si possible, une sortie digne et humaine. C’est important pour la personne, pour l’équipe… et pour votre marque employeur.

Conclusion

Faire une erreur de recrutement, ça peut arriver. Mais ce n’est pas une fatalité.

En prenant un peu de recul, en posant les bonnes bases et en impliquant les bonnes personnes, vous mettez toutes les chances de votre côté pour faire les bons choix.

Un bon recrutement, ce n’est pas juste une affaire de CV : c’est une rencontre réussie entre une personne, une mission… et une équipe.

Alors, prenez le temps. Et surtout : testez, ajustez, progressez. À chaque nouveau recrutement, vous devenez meilleur.