Expérience candidat : définition, étapes et conseils pour l'améliorer

À l'heure où 72 % des candidats ont une mauvaise expérience en ligne, améliorer l'expérience candidat est essentiel pour les RH. Recruter ne suffit plus, il faut séduire, fidéliser et engager.

L’expérience candidat, c’est quoi ?

L’expérience candidat peut être définie comme l’ensemble des interactions qu’aura un candidat avec une entreprise tout au long du parcours de recrutement. Ce sont aussi toutes les émotions qu’un candidat potentiel ressent à l’égard d’une entreprise, de la prise de connaissance de l’offre d’emploi jusqu’à la phase d’onboarding (les premières semaines passées en entreprise).

📌 Exemple :

Jules, développeur en poste, tombe sur une annonce LinkedIn pour un job chez vous. Il est curieux. Il postule avec son mobile.

Il passe un entretien facile avec des retours utiles. Même s’il n’est pas choisi, il reçoit un mail personnalisé. Il garde une bonne image de votre entreprise.

60 % des candidats affirment avoir déjà abandonné une candidature en ligne à cause d’un process trop long ou complexe. (Source : Étude Glassdoor 2024)

Pourquoi investir dans l'expérience candidat ?

En 2024, 72 % des candidats disent avoir eu une mauvaise expérience de recrutement. De plus, 60 % d'entre eux partagent cela sur les réseaux sociaux ou des sites d'avis comme Glassdoor (source : CareerArc, Baromètre Parlons RH 2024).

De plus, selon une étude LinkedIn Talent Solutions, 49 % des candidats refusent une offre d’embauche après une mauvaise expérience pendant les entretiens. Ce chiffre montre que l’expérience candidat n’est plus une option, mais une nécessité stratégique. Investir dans une meilleure expérience permet non seulement de limiter ces risques, mais aussi de renforcer votre attractivité et votre image employeur.

#1. Transformer ses candidats en ambassadeurs

Chaque échange avec un candidat est une chance de laisser une bonne impression. Même s’il n’est pas retenu, une expérience positive peut l’inciter à parler de vous en bien, à recommander votre entreprise, voire à postuler de nouveau plus tard.

Un candidat bien accueilli, bien informé et bien considéré, c’est un futur ambassadeur potentiel. Et ça, c’est un vrai atout pour renforcer votre marque employeur… et attirer naturellement de nouveaux talents qualifiés !

✨ Une bonne expérience candidat peut aussi devenir un formidable levier de bouche-à-oreille : 66 % des candidats recommandent une entreprise après une bonne expérience. C'est ce que montre le rapport 2024 sur l'expérience des candidats de CareerPlug. Cela représente un fort atout pour le marketing des ressources humaines.

#2. Se démarquer et attirer les profils rares

Quand certains talents sont très convoités, chaque détail compte pour faire la différence. Une expérience candidat simple, fluide et humaine peut devenir votre meilleur argument pour séduire ces profils difficiles à capter.

Soyez clair sur votre processus, transparent sur les étapes et bienveillant à chaque interaction. Cette attention portée aux candidats vous aidera à sortir du lot… là où d’autres laissent une impression fade ou impersonnelle.

📉 Un processus trop long ou mal conçu, et vous risquez de perdre les candidats en cours de route : 60 % des candidats abandonnent un processus alambiqué, et plus de 65 % postulent via mobile (simplification + mobile‑first = double effet). (Sources : Career Builder & Indeed)

#3. Améliorer sa relation client 

On l’oublie souvent, mais un candidat est aussi un client potentiel, un partenaire d’affaires… ou un prescripteur. Une mauvaise expérience de recrutement ne s’arrête pas aux frontières du service RH : elle peut impacter directement votre image de marque globale et donc nuire à votre business.

❌ Une mauvaise expérience laisse des traces : 50 % des candidats affirment éviter une entreprise après une mauvaise expérience (source : Standout CV, 2024). Ce rejet peut s’étendre à l’achat de vos produits ou services, surtout dans les secteurs B2C où l’image de l’entreprise est publique.

À l’inverse, offrir une expérience candidat respectueuse et attentionnée renforce la confiance. Même s’il n’est pas retenu, un candidat bien traité pourra parler positivement de vous, recommander votre entreprise… voire revenir un jour sous une autre casquette.

Recruter, c’est aussi communiquer. Chaque interaction est une opportunité de soigner votre réputation — auprès des talents, mais aussi des clients.

#4. Réduire les coûts

Améliorer l'expérience candidat, c'est aussi faire des économies. Un parcours bien pensé vous permet de : 

• Réduire le taux d'abandon en cours de processus
• Accélérer les recrutements, en fluidifiant les étapes et en diminuant le temps de traitement des candidatures
• Améliorer la fidélisation, en donnant envie aux bons profils de rester dans votre vivier ou de repostuler plus tard
• Limiter les dépenses liées à la réputation, en évitant les avis négatifs sur votre entreprise

Un bon parcours candidat optimise vos ressources, réduit les erreurs de casting... et au final, diminue le coût par recrutement.

Les 7 étapes de l'expérience candidat

L'idée d'expérience candidat s'inspire directement du monde de la relation client. Comme pour les consommateurs, plus le parcours est soigné, plus la relation est forte et durable. Un client satisfait devient ambassadeur. Un candidat bien accompagné aussi.

Longtemps, les entreprises ont mis l’accent sur la performance et les résultats, en oubliant parfois l’essentiel : le bien-être des personnes, dès leur premier contact avec l’entreprise.

Aujourd’hui, offrir une expérience candidat de qualité n’est plus une option. C’est un levier de différenciation. Et cela passe par 7 grandes étapes, à optimiser de bout en bout.

#1. Une offre d’emploi convaincante et attrayante

Tout commence ici. L'offre d'emploi est la première porte d'entrée pour vos futurs talents. Elle doit non seulement attirer l'attention, mais aussi donner envie de rejoindre votre entreprise.

Pour être attractive et performante, une offre doit conjuguer fond et forme :

• Utilisez des mots-clés stratégiques pour le SEO afin de garantir votre visibilité sur Google et les jobboards. 
• Pensez à une rédaction pour mobile. Utilisez une structure lisible avec des titres, des points et des emojis discrets. Donnez un aperçu clair du processus de recrutement. Indiquez les étapes, les délais et les personnes à contacter. 
• Ajoutez des images (photo de l’équipe, vidéo d’ambiance) pour montrer votre culture d’entreprise. Cela donnera envie dès le premier regard.

Mais au-delà de l’offre elle-même, ce sont votre image de marque et votre stratégie d’inbound recruiting qui feront toute la différence. Si le candidat connaît votre univers, vos valeurs et votre ton, il lira votre annonce avec bien plus d’attention.

#2. Le recueil des candidatures

C’est le moment où votre candidat dépose sa candidature. Pour ne pas en perdre en cours de route, le processus de candidature doit être simple, rapide et intuitif.

Votre site carrière est votre meilleur allié et doit permettre rapidement de comprendre votre proposition de valeur. En d’autres mots, pour quelles raisons un candidat aurait-il intérêt à postuler auprès de votre entreprise plutôt qu’une autre ?

Bonnes pratiques : 

• Offrez un formulaire court, simplifié, compatible mobile, et permettez aux candidats d'importer leur profil Linkedin.
• Mettez en avant votre proposition de valeur RH (valeurs, avantages, promesse managériale) dès la page d’accueil de votre site carrière. 
• Envisagez aussi une candidature en un clic, via un ATS ou un outil (comme Flatchr par exemple).

#3. La communication pendant le processus de recrutement

C’est souvent le grand oublié du parcours candidat : la communication.

Un manque de nouvelles, une absence de visibilité sur les étapes à venir… et c’est toute l’image de votre entreprise qui en pâtit.

❌ 60% des candidats vont se détourner d’une offre d’emploi s’ils n’ont pas eu de retour sous une semaine suite à leur candidature (étude Work 4, 2022).

Et si un candidat frustré partage son expérience ? L’impact peut vite s’amplifier. Aujourd’hui, informer, rassurer et garder le lien tout au long du processus est essentiel pour soigner votre marque employeur.

Bonnes pratiques : 

• Dès l’annonce, mentionnez les étapes du processus, le délai moyen de réponse et les contacts clés. 
• Automatisez les réponses (accusé de réception, relance, refus) tout en conservant une touche humaine : prénom, ton bienveillant, personnalisation du message.
• Tenez vos promesses : si vous annoncez une réponse sous 10 jours, respectez ce délai. La cohérence entre vos paroles et vos actes renforce la confiance.
• Proposez des points de contact en cas de question : une adresse mail ou une personne référente à contacter en cas de doute. Cela montre que vous êtes disponible.

#4. L’entretien de recrutement

On l’oublie parfois, mais un entretien n’est pas unilatéral : ce n’est pas seulement vous qui évaluez le candidat… c’est aussi lui qui vous évalue. L’objectif ? S’assurer que la collaboration peut fonctionner, des deux côtés.

C’est pourquoi la personne en charge du recrutement doit être bien préparée : connaître les bonnes pratiques, maîtriser les questions à poser (et celles à éviter), et créer un climat d’échange respectueux et professionnel.

Un entretien réussi, c’est avant tout une rencontre équilibrée, pas un interrogatoire.

Bonnes pratiques : 

• Créez une fiche d’entretien structurée, avec les questions à poser, les critères d’évaluation et une grille de notation. 
• Formez les recruteurs sur les biais cognitifs et le respect des lois (RGPD, non-discrimination). Encouragez la co-évaluation entre le manager, les RH et le futur collègue. Cela enrichit le regard et rassure le candidat.

#5. Le feedback 

Trop souvent négligé, le feedback après un entretien est pourtant essentiel. Lorsqu’un candidat consacre du temps à postuler et à vous rencontrer, il est en droit d’attendre un retour. Même brève, une réponse montre du respect et de la considération.

Mais le feedback ne sert pas qu’à clore un processus : c’est aussi un investissement sur l’avenir.

Le candidat d’aujourd’hui peut devenir celui de demain… ou même un futur client, collaborateur ou prescripteur. Ne pas lui répondre, c’est peut-être fermer une porte inutilement.

Bonnes pratiques : 

• Envoyez un message dans les 3 à 5 jours après l’entretien. Remerciez le candidat pour son temps. Expliquez brièvement votre décision. 
• Pour les profils rencontrés, donnez un feedback constructif. 

Exemple : « Nous avons apprécié votre rigueur et votre aisance orale, mais le poste à pourvoir exigeait une maîtrise avancée de Salesforce. »

De plus, lors de ce retour, vous pouvez demander leur avis sur leur expérience. Vous pouvez utiliser leurs retours pour vous améliorer. Un feedback n’est donc jamais une perte de temps ! 

📢 72 % des candidats qui ont eu une mauvaise expérience de recrutement l’ont partagée sur les réseaux sociaux ou avec leurs pairs (enquête de Career Act)

#6. L’onboarding de la nouvelle recrue

Contrairement à ce qu’on pense souvent, l’onboarding ne débute pas le jour de l’arrivée dans les bureaux. Il commence dès que la proposition d’embauche est acceptée.

Entre la signature et le premier jour, il peut s’écouler plusieurs semaines. Durant ce temps, votre nouvelle recrue doit déjà se sentir attendue, intégrée, et accompagnée. Un bon onboarding, c’est avant tout une montée en relation progressive — pas un saut dans l’inconnu.

Bonnes pratiques :

• Partagez un kit de bienvenue (mot de bienvenue, goodies, infos pratiques) pour marquer les esprits dès les premiers jours.
• Invitez la recrue à un événement d'équipe avant son arrivée officielle (déjeuner, visio, afterwork...) pour créer du lien et briser la glace.
• Faites un message d'accueil de la part du manager pour donner le ton et rassurer sur la suite.
• Préparez un programme d’onboarding clair : documents à lire, rendez-vous clés, binôme d’intégration, objectifs des premières semaines. 
• Utilisez des outils comme Notion, Workelo ou Talmundo pour centraliser les ressources, suivre les étapes et offrir une expérience fluide et interactive. 

#7. L’analyse et l’optimisation

Analyser chaque étape du parcours candidat, c’est prendre un temps de recul précieux pour identifier ce qui fonctionne bien… et ce qui peut être amélioré.

C’est l’occasion d’évaluer objectivement la qualité de l’expérience que vous proposez, de repérer les éventuels points de friction et de transformer chaque retour en opportunité de progression.

Mettez en place des indicateurs :

• Taux de transformation offre > candidature
• Temps de traitement moyen
• Taux de réponse aux candidatures
• Score de satisfaction (NPS) post-processus
• Feedback libre sur le parcours vécu

Analysez régulièrement les points de friction et testez des ajustements (A/B testing, audit UX). C’est un processus vivant, évolutif, à piloter comme une stratégie d’expérience client.

12 astuces pour améliorer l'expérience candidat

Vous souhaitez offrir une expérience candidat à la hauteur de vos ambitions ? Voici 12 astuces concrètes pour rendre chaque étape plus fluide, humaine et engageante… et ne plus jamais passer à côté des bons profils.

#1. Embellissez vos annonces

Les premières impressions comptent énormément. Pour cela, assurez-vous que vos annonces sont à la fois attractives et authentiques. Elles doivent refléter les valeurs de votre entreprise et donner un aperçu clair du poste.

Utilisez des titres clairs et des listes à puces. Ajoutez des visuels si vous le pouvez. Intégrez les bons mots-clés SEO pour une meilleure visibilité.

💡 Astuce : 70 % des candidats consultent les annonces sur mobile – privilégiez donc un format responsive et épuré.

#2. Faites un parcours candidat simple

La simplicité doit être un véritable credo tout au long du parcours candidat. Limitez le nombre d'étapes. Évitez de demander les mêmes informations plusieurs fois.

Ayez un site carrière facile à utiliser pour postuler. Proposez la candidature en un clic (via LinkedIn ou CV importé), surtout pour les profils pénuriques.

📱 Plus de 65 % des candidatures sont aujourd’hui faites sur mobile (Indeed, 2024).

#3. Soyez réactif dans vos réponses !

Le suivi rapide et efficace des candidatures est essentiel. Utilisez un ATS qui vous permet d’envoyer automatiquement des accusés de réception, des réponses négatives bienveillantes, ou des relances sur mesure. Montrez que chaque candidature est prise en considération, même lorsqu’elle ne débouche pas sur une embauche.

⏱️ 58 % des candidats déclarent ne jamais avoir reçu de retour post-entretien (Aptitude Research).

#4. Communiquez sur le processus de recrutement

Dès la rédaction de votre offre d’emploi, prenez le temps d’expliquer clairement les étapes du parcours : nombre d’entretiens, éventuels tests, délais de réponse, personnes à contacter…

Cette transparence est précieuse : elle réduit l’anxiété des candidats, renforce la confiance et améliore la perception globale de votre entreprise. C’est aussi un excellent moyen de vous démarquer auprès des talents, qu’ils soient en recherche active ou simplement à l’écoute du marché.

🗓 78 % des candidats attendent des mises à jour régulières durant le processus (LinkedIn).

#5. Portez une attention particulière aux entretiens

Le recruteur doit lui aussi préparer son entretien. Listez les critères d’évaluation, les questions pertinentes, les soft skills attendues, et assurez-vous de créer un climat de confiance. Proposer un cas pratique ou un test de personnalité permet aussi de valoriser les compétences réelles.

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✅ Pensez à former vos managers recruteurs pour limiter les biais d’évaluation.

#6. Aidez-vous d'outils de recrutement

Si offrir une bonne expérience candidat vous paraît compliqué, c’est sûrement parce que vous n’avez pas encore utilisé un logiciel de recrutement (ATS). Ces outils centralisent les candidatures, automatisent les relances, tracent les étapes du recrutement, et permettent de collaborer efficacement en interne.

🛠 Flatchr ou Welcome to the Jungle font partie des outils les plus utilisés pour fluidifier le parcours.

#7. Organisez des entretiens collaboratifs

Impliquer plusieurs personnes dans le processus de recrutement, c’est multiplier les points de vue et éviter les biais individuels. Cela valorise aussi le candidat, qui sent qu’on s’intéresse vraiment à son intégration future. C’est une méthode idéale pour les profils stratégiques ou culturels.

👥 Cela montre aussi l’esprit collaboratif de votre entreprise.

#8. Utilisez l’Inbound Recruiting !

L’inbound recruiting, encore peu utilisé, permet d’attirer des candidats grâce à des contenus utiles comme des articles, vidéos ou témoignages. En mêlant storytelling et SEO, vous créez un lien fort avec eux, même avant qu’ils ne postulent.

📣 Pensez à diffuser ces contenus sur LinkedIn, votre site carrière et via vos newsletters.

#9. Mettez la relation humaine en avant

Derrière chaque CV se cache une personne. Traitez chaque candidature avec attention, courtoisie et empathie. Une réponse humaine, un mot personnalisé, un suivi d’entretien, font toute la différence.

❤️ 66 % des candidats recommandent une entreprise après une bonne expérience (CareerPlug, 2024).

#10. Utilisez un ATS : la solution qui change tout !

Un système de suivi des candidatures (ATS - Applicant Tracking System) peut véritablement transformer votre recrutement. Ces outils permettent de :

• centraliser toutes les candidatures en un seul endroit,
• automatiser les réponses (accusés de réception, relances, refus bienveillants),
• suivre les étapes du processus en interne,
• générer des rapports pour optimiser votre stratégie.

📌 Selon Aptitude Research, les entreprises équipées d’un ATS offrent une expérience 2 fois plus satisfaisante pour les candidats.

En libérant du temps aux équipes RH, l’ATS permet de replacer l’humain au centre : disponibilité, qualité des échanges, transparence.

#11. Améliorez votre UX (expérience utilisateur)

L’expérience utilisateur (UX) joue un rôle déterminant dans l’attractivité de votre parcours de candidature. Une mauvaise UX peut être source de frustration, voire d’abandon de candidature. À l’inverse, une UX bien pensée fluidifie le parcours, valorise votre image employeur et élargit votre vivier.

📱 60 % des candidats abandonnent une candidature si le processus est trop complexe ou mal conçu (CareerBuilder, 2024).

Pour optimiser l’UX de votre parcours candidat :

• Assurez-vous que votre site carrière est responsive et mobile-friendly.
• Limitez les étapes du formulaire de candidature.
• Mettez en avant la proposition de valeur employeur dès la page d’accueil.
• Intégrez un chatbot RH pour guider le candidat en temps réel.

L’UX intervient également dans l’onboarding :

• Plateforme d’accueil avec agenda, checklist, contacts utiles.
• Transmission fluide des documents RH.
• Parcours de formation interactif et personnalisé.

✅ Un bon onboarding améliore la rétention de 82 % (Standout-CV, 2023).

L’UX est donc un levier d’efficacité, de satisfaction et de fidélisation. Elle mérite une attention continue, avec des tests utilisateurs réguliers.

#12. Écoutez la voix des candidats : l’arme (trop) sous-exploitée

Trop souvent, les retours des candidats sont négligés une fois le processus terminé. Pourtant, ils détiennent un regard précieux sur votre organisation, votre réactivité, la clarté des échanges ou la fluidité du parcours.

Écouter les candidats après leur candidature aide à voir ce que vous pouvez améliorer. Cela montre aussi que leur avis est important. C'est un vrai plus pour votre marque employeur.

💬 72 % des candidats aiment donner leur avis sur leur expérience, mais moins de 20 % des entreprises le leur permettent (Aptitude Research, 2024).

Actions concrètes à mettre en place :

• Envoi d’un mini questionnaire après chaque entretien ou clôture de processus.
• Score de satisfaction ou NPS candidat (1 à 10) + champ libre pour commentaires.
• Analyse trimestrielle des retours pour repérer les irritants récurrents.
• Intégration de ces insights dans vos plans d’amélioration continue.

📌 Outils recommandés : Google Forms, Typeform, Survio, intégrés à votre ATS si possible.

Cette piste est une boucle vertueuse : écouter pour mieux faire, mieux faire pour mieux attirer. Et surtout, placer enfin le candidat dans une posture de partenaire — pas seulement de postulant.

Réinventer l’expérience candidat : le futur du recrutement ? 

L’expérience candidat va au-delà du recrutement : elle reflète votre culture, vos valeurs et votre vision RH. Chaque interaction, chaque détail compte : ton des messages, design du site carrière, réactivité, accueil…

L’IA générative aide à personnaliser les réponses, mieux comprendre les soft skills et anticiper la compatibilité avec votre culture.

Les outils ne suffisent pas : c’est l’humain qui fait la différence. Bienveillance, écoute et clarté sont essentiels. Aujourd’hui, une bonne expérience candidat n’est plus un bonus, c’est un vrai levier RH.

"L’expérience candidat est le miroir de la culture d’entreprise" – Étude LinkedIn Talent Trends 2025