Samedi, 19 h 30. Un extra ne s'est pas présenté, votre second de cuisine a posé sa démission la veille et l'annonce publiée il y a trois semaines n'a ramené que quatre CV. Si la scène vous parle, vous n'êtes pas seul : selon l'enquête Besoins en main-d'œuvre 2026 de France Travail, 44 % des 319 000 projets de recrutement de l'hôtellerie-restauration sont jugés difficiles par les employeurs.
Le réflexe classique consiste à republier l'annonce et à attendre. Sauf que la difficulté de recrutement en hôtellerie-restauration ne vient pas toujours d'un manque de candidats. Parfois, on les perd en route faute de réponse rapide. Parfois, on recrute bien, mais la nouvelle recrue part au bout de trois semaines. Chaque cas appelle une solution différente.
Ce guide s'adresse à la fois aux managers terrain qui recrutent entre deux services et aux RH qui pilotent les recrutements de plusieurs établissements. Au programme : 8 solutions actionnables pour faire face aux difficultés de recrutement dans le secteur de l'hôtellerie restauration.
SOMMAIRE
Avec 319 000 projets de recrutement prévus en 2026, l'hôtellerie-restauration reste l'un des tout premiers secteurs employeurs en France. Son taux de difficulté (44 %) est proche de la moyenne nationale, qui s'établit à 43,8 % tous secteurs confondus selon France Travail. Mais cette moyenne cache des écarts énormes d'un poste à l'autre.
Voici les principaux métiers de la restauration dans l'enquête BMO 2026 :
| Métier | Projets de recrutement 2026 | Part jugée difficile |
|---|---|---|
| Aides de cuisine et employés polyvalents | 97 320 | 35,6 % |
| Serveurs de cafés-restaurants | 94 060 | 42,2 % |
| Cuisiniers | 51 720 | 57,6 % |
| Agents de maîtrise de la restauration | 3 500 | 65,7 % |
| Chefs cuisiniers | 7 610 | 72 % |
Source : France Travail, enquête BMO 2026, données nationales par métier.
La lecture est simple : plus le poste demande d'expérience et de responsabilités, plus il est difficile à pourvoir. Près de trois recrutements de chefs cuisiniers sur quatre sont jugés difficiles, contre un peu plus d'un sur trois pour les aides de cuisine. Conséquence pratique : on ne recrute pas un commis et un chef de la même façon. Pour le premier, l'enjeu est le volume et la vitesse. Pour le second, c'est l'anticipation et le réseau.
Pour recruter vite des cuisiniers et des serveurs, pensez à utiliser un logiciel de recrutement pour la restauration.
Deuxième particularité du secteur : la rotation. Les deux tiers des projets de recrutement de serveurs (67,4 %) sont saisonniers d'après l'enquête BMO. Et les contrats sont souvent très courts : en Pays de la Loire, plus de 6 embauches sur 10 dans l'hôtellerie-restauration étaient des CDD de moins d'un mois en 2025.
Résultat : un établissement peut recruter trois ou quatre fois le même poste dans l'année. Chaque processus mal organisé se paie donc plusieurs fois.
Le contexte économique s'est durci. Selon l'étude Altares publiée en juillet 2026, la restauration traditionnelle a été l'activité la plus touchée par les défaillances d'entreprises au deuxième trimestre 2026, avec 997 procédures (+6,4 % sur un an). L'ensemble café-hôtel-restaurant en totalise 2 390 sur le trimestre, en hausse de 9,5 %. Côté activité, le nouvel Observatoire économique de l'UMIH relève un chiffre d'affaires moyen en recul de 6,5 % au deuxième trimestre 2026, sur un échantillon de près de 24 000 restaurants traditionnels.
Ce que cela change pour le recrutement : les établissements embauchent un peu moins, mais chaque erreur de recrutement coûte plus cher quand les marges sont serrées. L'enjeu n'est plus seulement de « trouver du monde », mais de recruter juste et de garder les bonnes personnes.
Services du soir, week-ends, coupures en milieu de journée, rush physique : les contraintes du métier sont connues des candidats. Les analyses de France Travail et de la Dares classent d'ailleurs les cuisiniers parmi les métiers qui cumulent forte intensité d'embauche et conditions de travail contraignantes. Vous ne supprimerez pas le service du samedi soir, mais vous pouvez agir sur ce qui l'entoure : prévisibilité des plannings, nombre de coupures, jours de repos consécutifs.
Depuis le 1er juin 2026, le SMIC à 12,31 € brut de l'heure dépasse les quatre premiers paliers de la grille de la convention collective HCR. Autrement dit, une partie des postes d'entrée se retrouvent payés au minimum légal, quel que soit l'échelon. Bonne nouvelle : l'avenant n°36 a été étendu par arrêté publié au Journal officiel du 15 octobre 2026, et une nouvelle grille de salaires minimum entre en vigueur le 1er novembre 2026. C'est le bon moment pour revoir vos fiches de paie et vos annonces.
Attention : la restauration rapide ne relève pas de la convention HCR mais de sa propre convention collective (IDCC 1501), avec une grille de salaires distincte. Ses enjeux de recrutement sont aussi spécifiques : volume, polyvalence et rapidité d’embauche. Nous les détaillons dans notre article sur les bonnes pratiques pour recruter en restauration rapide.
Quand la saison démarre, tout le monde recrute en même temps sur le même bassin d'emploi. Une question écrite à l'Assemblée nationale de 2025 résume bien les facteurs en jeu : conditions de travail perçues comme exigeantes, forte saisonnalité, manque de logements pour les saisonniers et concurrence accrue entre établissements. Le candidat disponible a souvent plusieurs propositions : c'est le plus rapide et le plus clair qui l'emporte.
En zone touristique, un saisonnier qui ne trouve pas de logement ne viendra pas, même avec un bon salaire. En ville, un serveur qui finit à minuit sans transport en commun hésitera à accepter un poste à 40 minutes de chez lui. Ces freins pratiques n'apparaissent dans aucune annonce, mais ils font échouer beaucoup de recrutements.
C'est la cause la plus sous-estimée, et pourtant celle sur laquelle vous avez le plus de prise. Selon un sondage ALLinOne relayé par Culture RH, 73 % des candidats n'ont jamais reçu de réponse après avoir postulé à une offre. Et selon une étude citée par L'Express en 2026, 52 % des candidats sont susceptibles d'abandonner un processus jugé trop long. En restauration, un candidat qui postule le lundi est souvent embauché ailleurs le jeudi. Si vous le rappelez la semaine suivante, il est trop tard.
« On n'arrive pas à recruter » peut recouvrir trois situations très différentes. Avant de multiplier les actions, prenez 15 minutes pour savoir où ça coince vraiment. Managers et RH peuvent faire l'exercice ensemble, poste par poste.
| Votre situation | Symptômes typiques | Indicateur à suivre | Solutions prioritaires |
|---|---|---|---|
| Pas assez de candidats | Peu de candidatures, annonce republiée plusieurs fois | Nombre de candidatures par offre | #1, #4, #5, #6 |
| Des candidats, mais on les perd | Candidats injoignables, absents à l'entretien, offres refusées | Délai de première réponse, taux de présence en entretien | #2, #3 |
| On recrute, mais ils partent | Départs pendant la période d'essai, postes à repourvoir en boucle | Part des départs avant 3 mois | #7, #8 |
Dans la plupart des établissements, les trois problèmes coexistent, mais l'un d'eux pèse plus lourd. Commencez par celui-là.
Un candidat en restauration lit une annonce en quelques secondes, souvent sur son téléphone. Il cherche trois informations : combien il sera payé, quand il travaillera et avec qui. Les phrases du type « rejoignez une équipe dynamique » ne l'aident pas à décider.
Ce qu'une bonne annonce CHR doit afficher clairement :
Exemple d'accroche à adapter : « Serveur·se en CDI, 39 h, service du soir uniquement, 2 jours de repos consécutifs, repas fournis, [salaire] € brut/mois. Réponse sous 48 h. »
Côté manager : relisez l'annonce avec les yeux de votre meilleur serveur. Postulerait-il ?
Côté RH : créez des modèles d'annonces par poste, que chaque établissement adapte en deux minutes.
Vu la vitesse à laquelle les bons profils sont embauchés, la rapidité est votre premier avantage concurrentiel. L'objectif : une première réponse sous 48 h et une décision en moins d'une semaine.
Un processus en trois étapes suffit pour la majorité des postes :
Côté manager : bloquez deux créneaux fixes par semaine pour les entretiens, en dehors des services. Vous n'aurez plus à chercher un moment à chaque candidature.
Côté RH : mettez en place des réponses automatiques et des messages de refus types. Personne ne doit rester sans nouvelles.
Dans beaucoup de groupes, les candidatures passent par le siège, puis sont transmises au directeur de site, qui rappelle quand il a le temps. Chaque transfert fait perdre des jours, et des candidats. Or c'est le manager qui connaît le besoin, l'équipe et le planning. C'est lui qui peut dire oui vite.
Le principe : le terrain agit, les RH pilotent. Le manager trie ses candidats, organise les entretiens et décide. Les RH définissent le cadre (modèles d'annonces, grilles d'entretien, budget, validation des contrats) et gardent la vue d'ensemble.
Pour que ça fonctionne, il faut un outil que le manager utilise vraiment, entre deux services, sans formation lourde. C'est précisément le positionnement de Flatchr, l'outil de recrutement collaboratif pensé pour les équipes terrain : chaque responsable d'établissement suit ses candidats dans une vue simple, planifie ses entretiens depuis son agenda, tandis que les RH pilotent l'ensemble des sites depuis un seul espace.
Côté manager : traitez vos candidatures au moins une fois par jour, comme vos commandes fournisseurs.
Côté RH : formalisez qui décide quoi, et à quel moment le siège intervient.
Vos meilleurs recruteurs sont déjà dans votre équipe. Un cuisinier qui recommande un ancien collègue engage sa réputation : la recommandation est souvent plus fiable qu'un CV.
Côté manager : parlez de vos postes ouverts en briefing d'équipe.
Côté RH : centralisez le vivier pour qu'il serve à tous les établissements, et pas seulement à celui qui a reçu la candidature.
Exiger deux ans d'expérience pour un poste d'aide de cuisine, c'est se priver d'une grande partie des candidats. Beaucoup de métiers de salle et de cuisine s'apprennent sur le terrain : le poste d'aide de cuisine, par exemple, est accessible sans diplôme ou avec un CAP.
Concentrez l'évaluation sur ce qui ne s'apprend pas en deux semaines : ponctualité, esprit d'équipe, sens du service, résistance au rush. Une grille d'entretien de cinq critères notés de 1 à 4 suffit à comparer les candidats objectivement.
France Travail propose aussi des dispositifs utiles pour ouvrir le recrutement à des profils sans expérience : immersion, formation préalable au recrutement, détection de potentiel ou méthode de recrutement par simulation.
Côté manager : demandez-vous ce qu'une recrue doit savoir faire le premier jour, et ce qu'elle peut apprendre ensuite.
Côté RH : revoyez les prérequis des fiches de poste avec les managers.
L'alternance permet de former vos futurs cuisiniers et chefs de rang à vos méthodes. La branche a d'ailleurs renforcé son attractivité : depuis l'avenant n°35 du 27 février 2025, les apprentis HCR sont positionnés au niveau I de la grille de classification, ce qui revalorise leur rémunération.
La promotion interne est l'autre levier, surtout pour les postes les plus durs à pourvoir (chefs, encadrement). Par exemple, chez Louvre Hotels Group, 80 % des directeurs d'hôtels sont issus de la promotion interne. Un commis qui voit un chemin clair vers le poste de chef de partie a une bonne raison de rester.
Côté manager : repérez dès maintenant qui, dans votre équipe, pourrait évoluer d'ici un an.
Côté RH : rendez les parcours visibles, y compris dans les annonces (« évolution possible vers… »).
Les plannings sont souvent le premier motif de départ, et le levier le moins coûteux à actionner. Quelques règles simples changent le quotidien d'une équipe :
Côté rémunération, l'entrée en vigueur de la nouvelle grille HCR au 1er novembre 2026 est une occasion de remettre à plat vos salaires d'entrée. Vous n'avez pas besoin d'être le mieux-disant du quartier, mais vos salaires doivent être affichés, lisibles et cohérents entre les postes.
Côté manager : demandez à votre équipe ce qui, dans le planning, pèse le plus. La réponse est souvent simple à corriger.
Côté RH : vérifiez la conformité de toutes les fiches de paie à la nouvelle grille dès novembre.
Un recrutement réussi, c'est une recrue toujours là après sa période d'essai. Or les premiers jours en restauration sont souvent improvisés : on lance le nouveau en plein service, sans repère. Un accueil structuré coûte peu et évite de relancer tout le processus.
Côté manager : les points J+7 et J+30 prennent dix minutes et repèrent la plupart des départs à venir.
Côté RH : fournissez une checklist d'intégration commune à tous les établissements.
Quand vous gérez plusieurs établissements, les difficultés de recrutement se multiplient… mais les solutions aussi. Un réseau dispose d'atouts qu'un restaurant indépendant n'a pas, à condition de les organiser.
Dans une franchise, la question se pose différemment : chaque franchisé est l'employeur de ses équipes. Le franchiseur ne recrute pas à sa place, mais il peut lui fournir les outils, les modèles et les bonnes pratiques qui lui feront gagner du temps. C'est ce que permet un outil de recrutement collaboratif comme Flatchr, conçu pour les organisations multi-sites et en réseau : chaque établissement recrute de façon autonome, dans un cadre commun. Si vous avez besoin de recruter pour plusieurs hôtels, c'est exactement l'outil qu'il vous faut.
Les difficultés de recrutement désignent la situation où un employeur peine à pourvoir un poste dans un délai raisonnable. Elles viennent généralement d'un manque de candidats, de profils qui ne correspondent pas aux compétences attendues, de conditions de travail ou de salaires jugés peu attractifs, ou d'un processus de recrutement trop lent. Dans l'enquête BMO 2026 de France Travail, 43,8 % des projets de recrutement, tous secteurs confondus, sont jugés difficiles par les employeurs.
La restauration fait face à deux types de difficultés. Côté ressources humaines : des horaires contraignants, une forte saisonnalité, des contrats courts, un turnover élevé et 44 % de projets de recrutement jugés difficiles en 2026. Côté économique : une fréquentation en baisse, des marges sous pression et une hausse des défaillances, la restauration traditionnelle ayant été l'activité la plus touchée de France au deuxième trimestre 2026 selon Altares.
En hôtellerie-restauration, les postes qualifiés sont les plus difficiles à pourvoir : chefs cuisiniers (72 % de projets difficiles), agents de maîtrise de la restauration (65,7 %) et cuisiniers (57,6 %), selon l'enquête BMO 2026. Tous secteurs confondus, la construction est le secteur où les tensions sont les plus fortes.
Les données disponibles à la mi-2026 décrivent une année difficile : croissance nulle sur les cinq premiers mois selon Food Service Vision, fréquentation en recul de 2 %, chiffre d'affaires moyen des restaurants traditionnels en baisse de 6,5 % au deuxième trimestre selon l'UMIH, et défaillances en hausse. Quelques signaux sont plus encourageants : le climat des affaires dans l'hébergement-restauration s'est amélioré en août, se rapprochant de sa moyenne de long terme. Pour les employeurs, la priorité reste de recruter juste et de fidéliser, car chaque départ coûte plus cher dans ce contexte.
La difficulté de recrutement en hôtellerie-restauration est réelle, mais elle n'est pas une fatalité. Les établissements qui s'en sortent le mieux ne sont pas forcément ceux qui paient le plus. Ce sont ceux qui répondent vite, affichent clairement leurs conditions, laissent leurs managers décider et soignent l'arrivée de leurs recrues.
Pour démarrer dès cette semaine :
Vous recrutez pour plusieurs établissements et voulez donner plus d'autonomie à vos managers, sans perdre la vue d'ensemble ? Flatchr est l'outil de recrutement version terrain : vos managers recrutent, vos RH pilotent.
Sources :