71 % des candidats ont déjà refusé une offre d'emploi, ou fortement hésité à l'accepter, à cause du manager qu'ils allaient rejoindre. Ce chiffre, issu de l'étude menée par Flatchr et L'Étincelle RH en 2026, rappelle une réalité souvent sous-estimée : les candidats ne choisissent pas seulement une entreprise, ils choisissent aussi la personne avec laquelle ils vont travailler au quotidien.
Pourtant, de plus en plus de managers se retrouvent à recruter sans avoir été formés au recrutement. Ils doivent rédiger une offre d'emploi, participer aux entretiens, évaluer des candidats, prendre une décision, puis intégrer leur futur collaborateur. Tout cela en continuant à gérer leur activité, leurs objectifs et leur équipe.
Le recrutement n'est pas uniquement l'affaire des ressources humaines. Les RH apportent la méthode, les outils et le cadre. Le manager, lui, connaît le poste, les contraintes du terrain et les attentes de son équipe. C'est cette complémentarité qui permet aujourd'hui de recruter efficacement.
Alors, comment recruter ses collaborateurs lorsque l'on est manager ? Voici les étapes essentielles pour réussir vos recrutements.
SOMMAIRE
Retail, restauration, industrie, santé, services... Dans ces organisations, les managers sont des acteurs incontournables du recrutement. Ce sont eux qui connaissent le mieux les besoins opérationnels, qui travaillent au quotidien avec les équipes et qui devront accompagner le futur collaborateur dès son arrivée.
Cela ne signifie pas que les RH disparaissent du processus. Au contraire. Leur rôle consiste à structurer, sécuriser et accompagner les recrutements, tandis que les managers apportent leur expertise du terrain et participent activement au choix du candidat.
Le service RH maîtrise les méthodes de recrutement, les obligations légales et les processus internes. En revanche, il ne vit pas le quotidien de chaque équipe.
Le manager sait précisément ce qui est attendu sur le poste. Il connaît les contraintes opérationnelles, les horaires, le rythme de travail, les compétences réellement indispensables et les qualités qui permettront au futur collaborateur de réussir dans son environnement.
Prenons l'exemple d'un responsable de magasin qui recrute un vendeur. Au-delà des compétences commerciales, il sait qu'un candidat devra être capable de gérer les périodes de forte affluence, de travailler en équipe, de conseiller les clients tout en réapprovisionnant les rayons ou encore de s'adapter rapidement aux imprévus. Ces éléments sont souvent difficiles à percevoir sans une connaissance concrète du terrain.
C'est également le manager qui pourra présenter le poste avec le plus de sincérité. Il répond aux questions pratiques, décrit les conditions réelles de travail et partage le fonctionnement de l'équipe. Cette transparence permet aux candidats de mieux se projeter et limite les erreurs de recrutement.
Les candidats évaluent leur futur manager autant que leur futur employeur.
Selon l'étude de Flatchr et L'Étincelle RH menée en 2026, la première impression laissée par le manager pèse 8,4 sur 10 dans la perception du poste. Plus révélateur encore, 71 % des candidats déclarent avoir déjà refusé une offre d'emploi, ou fortement hésité à l'accepter, à cause du manager rencontré pendant le processus de recrutement.
Le candidat cherche à répondre à des questions très concrètes :
Autrement dit, le manager est la véritable vitrine de l'entreprise. Une offre d'emploi attractive ou une marque employeur forte ne suffisent plus si l'entretien ne permet pas au candidat de se projeter dans la relation qu'il aura avec son futur responsable.
Le recrutement est donc aussi un exercice de communication. Le manager doit être capable de présenter son équipe, d'expliquer son mode de fonctionnement et de donner une vision réaliste du quotidien.
Manager une équipe ne consiste pas uniquement à fixer des objectifs, organiser le travail ou accompagner les collaborateurs. Il faut également savoir attirer les bons profils, les convaincre de rejoindre l'équipe et leur donner les meilleures conditions pour réussir.
Cela est particulièrement visible dans les entreprises multisites, les réseaux de franchises ou les organisations où les recrutements sont fréquents. Les managers sont souvent les premiers informés lorsqu'un besoin apparaît. Ils participent à la définition du profil recherché, rencontrent les candidats et prennent part à la décision finale.
Pour autant, être un excellent manager ne signifie pas automatiquement être un bon recruteur. Mener un entretien, détecter le potentiel d'un candidat, limiter les biais de recrutement ou offrir une bonne expérience candidat sont des compétences qui s'apprennent.
C'est pourquoi les entreprises ont tout intérêt à donner aux managers un cadre clair, des méthodes simples et des outils adaptés. Lorsqu'ils sont bien accompagnés, les managers recrutent plus rapidement, prennent de meilleures décisions et collaborent plus efficacement avec les équipes RH. Le recrutement devient alors un véritable levier de performance pour toute l'entreprise, et non une responsabilité supplémentaire difficile à assumer.
Recruter ne s'improvise pas. Une erreur de recrutement coûte du temps, de l'argent et peut déséquilibrer toute une équipe pendant plusieurs mois. À l'inverse, un recrutement bien préparé permet d'intégrer plus rapidement un collaborateur performant et de limiter le turnover.
Voici les principales étapes à suivre pour recruter efficacement lorsque vous êtes manager.
Avant de lancer un recrutement, prenez le temps d'analyser la situation avec les RH :
Cette réflexion permet parfois d'éviter un recrutement inutile ou, au contraire, de redéfinir un poste plus adapté aux enjeux actuels.
Exemple : un responsable d'agence souhaite remplacer un collaborateur parti en retraite. En analysant les missions avec les RH, il constate qu'une partie des tâches peut être automatisée et qu'un autre collaborateur souhaite évoluer sur certaines responsabilités. Le poste est finalement redéfini, ce qui permet de recruter un profil plus adapté aux besoins réels de l'équipe.
Une erreur fréquente consiste à rechercher un candidat "parfait", capable de tout faire. Résultat : les critères deviennent trop nombreux, les candidatures se font rares et le recrutement s'éternise.
Pour gagner en efficacité, classez vos critères en trois catégories :
Cette méthode présente plusieurs avantages :
Au-delà des compétences techniques, réfléchissez également aux qualités humaines qui favoriseront l'intégration dans votre équipe : autonomie, sens du service, esprit d'équipe, capacité à gérer les imprévus, curiosité ou encore envie d'apprendre.
Dans certaines entreprises, les offres d'emploi sont rédigées par les RH. Dans d'autres, les managers participent directement à leur rédaction ou fournissent les informations nécessaires. Si c'est votre cas, gardez une idée en tête : une offre d'emploi n'est pas une simple liste de missions.
Les candidats veulent comprendre ce qui les attend concrètement.
Expliquez notamment :
N'hésitez pas non plus à parler de votre façon de manager. Les candidats accordent de plus en plus d'importance à leur futur responsable et cherchent à savoir comment ils seront accompagnés au quotidien.
À l'inverse, évitez les longues listes de compétences ou les formulations vagues comme "profil dynamique", "motivé" ou "polyvalent", qui n'apportent aucune information concrète.
Une offre claire, précise et authentique attire souvent davantage de candidatures qu'une annonce générique.
46% des candidats se projettent dans un poste dès la lecture de l’annonce, 32% après le premier entretien, 17% après l’entretien finale seulement. Source : Recruter en 2026, ce que les candidats attendent vraiment, TalentPicker, 2026
Publier une offre sur un seul site d'emploi ne suffit plus toujours à recruter rapidement.
Les canaux les plus efficaces dépendent avant tout du métier recherché. Un technicien de maintenance, un vendeur, un infirmier ou un chef de chantier ne recherchent pas forcément un emploi au même endroit.
Selon les profils recherchés, vous pouvez notamment utiliser :
Si votre entreprise utilise un logiciel de recrutement (ATS), celui-ci permet généralement de diffuser automatiquement une même offre sur plusieurs plateformes en quelques clics. Vous gagnez du temps tout en élargissant votre visibilité auprès des candidats.
Sur de nombreux métiers, les meilleurs candidats restent disponibles seulement quelques jours.
Attendre une semaine avant de consulter les candidatures ou repousser les entretiens peut suffire à perdre les profils les plus intéressants.
En tant que manager, adoptez quelques bonnes habitudes :
La rapidité ne signifie pas qu'il faut recruter dans la précipitation. Elle montre simplement aux candidats que leur candidature est prise au sérieux.
Dans les secteurs où les recrutements sont très concurrentiels, comme le retail, la restauration, la santé ou l'industrie, cette réactivité fait souvent la différence entre une embauche réussie… et un candidat recruté par une autre entreprise quelques jours plus tard.
1 candidat sur 3 choisit une entreprise qui répond en moins d’une semaine (41% pour les +51 ans). Source : Seiza, Enquête Les tendances pour recruter les métiers de terrain, 2025
Un entretien d'embauche ne s'improvise pas. Arriver sans avoir relu le CV du candidat ou poser des questions différentes à chaque entretien rend les comparaisons difficiles et augmente le risque de passer à côté d'un bon profil.
Avant chaque entretien, préparez :
Privilégiez des questions qui invitent le candidat à raconter une expérience plutôt qu'à répondre par "oui" ou "non".
Par exemple :
Ces questions permettent de mieux comprendre la façon dont le candidat travaille, communique et résout les problèmes.
Enfin, gardez du temps pour présenter votre équipe, le poste et répondre aux questions du candidat. Un entretien est un échange, pas un interrogatoire.
Le meilleur CV n'est pas toujours celui du meilleur futur collaborateur.
Les compétences techniques s'apprennent souvent plus facilement que certaines qualités comme la curiosité, l'esprit d'équipe, l'envie de progresser ou le sens du service.
Lorsque vous recrutez, cherchez à comprendre :
Prenons l'exemple d'un directeur de magasin qui recrute un vendeur. Entre un candidat qui possède déjà plusieurs années d'expérience mais montre peu d'envie, et un candidat moins expérimenté mais très motivé, capable d'apprendre rapidement et d'adhérer à la culture de l'équipe, le second sera parfois le meilleur choix sur le long terme.
Le CV raconte le passé. Votre rôle consiste surtout à évaluer ce que le candidat pourra apporter demain.
Le recrutement est plus efficace lorsqu'il est mené en équipe. Les RH et les managers n'ont pas le même rôle, mais leurs expertises sont complémentaires.
Les RH apportent notamment :
Le manager, de son côté, apporte :
Échanger régulièrement avec les RH permet d'ajuster le profil recherché, de partager rapidement un avis après les entretiens et de prendre de meilleures décisions.
Même lorsque le manager dispose d'une grande autonomie, le recrutement ne devrait jamais être un travail isolé s’il existe un service RH / recrutement.
Chaque interaction avec un candidat influence son image de votre entreprise.
Une candidature sans réponse, un entretien reporté plusieurs fois ou un manque de transparence peuvent suffire à faire partir un bon profil… ou à dégrader durablement votre réputation.
À l'inverse, une expérience candidat réussie repose souvent sur des gestes simples :
Même un candidat non retenu peut garder une bonne image de votre entreprise si le processus a été respectueux et fluide. Il pourra postuler à nouveau plus tard ou recommander votre entreprise à son entourage.
Le recrutement ne s'arrête donc pas à la sélection du candidat. Il participe aussi à la réputation de votre entreprise sur le marché de l'emploi.
58 % des candidats déclarent avoir eu une mauvaise expérience candidat et 72 % en parlent autour d’eux. Source : CareerArc Candidate Experience Study, 2021
Lorsqu'un manager recrute ponctuellement, il est encore possible de suivre quelques candidatures par e-mail ou dans un tableau Excel. Mais dès que plusieurs recrutements sont ouverts en parallèle, cette organisation atteint rapidement ses limites.
Les candidatures se dispersent, les échanges avec les RH deviennent plus compliqués et certains profils risquent d'être oubliés.
Un logiciel de recrutement (ATS) permet justement de simplifier le travail des managers en leur donnant accès aux informations dont ils ont besoin, sans alourdir leur quotidien.
Par exemple, il devient possible de :
Des solutions comme Flatchr (logiciel de recrutement spécialisé terrain) ont été conçues pour faciliter cette collaboration entre les RH et les managers, notamment dans les entreprises multi-sites et les métiers de terrain. Les RH gardent la maîtrise du processus, tandis que les managers disposent des outils nécessaires pour recruter plus rapidement, où qu'ils se trouvent.
Au final, un bon outil ne remplace jamais le jugement du manager. En revanche, il lui fait gagner un temps précieux et lui permet de se concentrer sur ce qui compte vraiment : choisir la bonne personne pour son équipe.
Recruter son équipe est une compétence à part entière du métier de manager. Au-delà de l'expertise technique, il faut savoir identifier un besoin, attirer les bons candidats, mener des entretiens, évaluer le potentiel et offrir une expérience de recrutement de qualité.
Le manager n'a pas vocation à remplacer les RH. Les recrutements les plus efficaces sont ceux où chacun joue son rôle : les RH apportent la méthode, les outils et le cadre, tandis que le manager met à profit sa connaissance du terrain, du poste et de son équipe pour prendre la meilleure décision.
Avec une méthode claire, un processus structuré et des outils adaptés, il est possible de recruter plus rapidement, de limiter les erreurs de recrutement et de construire des équipes plus performantes sur le long terme.
Si votre entreprise souhaite donner davantage d'autonomie à ses managers tout en permettant aux RH de garder le pilotage du recrutement, un logiciel de recrutement collaboratif comme Flatchr peut faciliter chaque étape du processus. Les managers accèdent facilement aux candidatures, donnent leur avis, planifient les entretiens et suivent leurs recrutements, pendant que les RH conservent la maîtrise des processus et de la conformité.
Parce qu'un manager bien accompagné recrute plus vite, mais surtout recrute mieux.