Selon Robert Walters, 92 % des candidats partageraient une mauvaise expérience à leur entourage : l’impact sur la marque employeur est majeur.
L’entretien d’embauche est une étape décisive : c’est le moment où le recruteur confronte le papier à la réalité. Pourtant, évaluer un candidat reste un exercice complexe. Entre subjectivité, manque de cadre et impressions à chaud, le risque d’erreur est réel.
Alors, comment évaluer un candidat en entretien ? Découvrez comment choisir le bon mode d’évaluation, les axes à évaluer et les méthodes d’évaluation complémentaires à l’entretien.
SOMMAIRE
Un bon entretien repose sur une bonne préparation. Sans cadre clair, difficile d’évaluer un candidat de façon juste et objective.
Avant de rencontrer vos candidats, prenez le temps pour poser les bases :
Une préparation rigoureuse, c’est la clé pour transformer vos entretiens en véritable outil d’évaluation et non en simple échange informel.
Structurer votre entretien autour d’une grille permet de comparer les candidats sur des bases identiques.
Évaluez les fondamentaux nécessaires au poste. Les diplômes ne font pas tout, mais ils aident à situer le niveau de connaissance et la capacité d’apprentissage.
Le parcours professionnel d’un candidat raconte une histoire, encore faut-il savoir lire entre les lignes. L’objectif n’est pas de dérouler son CV, mais de comprendre ce qu’il a réellement accompli, dans quel contexte et avec quels résultats.
Analysez chaque expérience à travers trois angles :
Exemples de questions utiles :
Ce qu’il faut observer :
Exemples selon les métiers :
💡 Astuce Flatchr : dans votre grille d’entretien, ajoutez une colonne “impact mesurable” pour aider les managers à se concentrer sur les résultats, pas uniquement sur la durée des expériences.
Ce sont les compétences techniques liées au poste : outils, méthodes, langues, process. Privilégiez les preuves tangibles : projets menés, cas pratiques, portfolios.
Quelques exemples concrets de hard skills :
Exemples de questions à poser :
💡 Astuce Flatchr : pour comparer les candidats, définissez 3 à 5 compétences techniques “incontournables” à évaluer sur la même grille.
Les soft skills, ce sont les qualités humaines et comportementales qui déterminent la manière dont un candidat collabore, s’adapte et interagit avec son environnement.
Elles sont souvent ce qui fait la différence entre un bon candidat et le bon collaborateur.
Quelques exemples de soft skills clés :
Exemples de questions :
Le “fit” culturel ne signifie pas recruter des clones, mais trouver quelqu’un qui partage vos façons de travailler et vos valeurs.
Exemples de questions :
Une fois vos critères définis, reste à déterminer comment les observer.
Elles explorent les expériences passées du candidat pour prédire ses réactions futures.
Utilisez la méthode STAR :
Exemple : “Racontez-moi une situation où vous avez dû gérer un client difficile. Comment avez-vous fait ?”
Cette méthode évite les réponses floues et permet de juger sur des faits.
Elles évaluent la réaction du candidat face à un scénario hypothétique.
Exemples : “Si un collègue remet en cause votre travail devant l’équipe, que faites-vous ?” ; “Voici une situation : un client annule à la dernière minute. Comment réagissez-vous ?”
Ces questions mesurent la logique, la communication et la gestion du stress.
Elles évaluent la capacité du candidat à se projeter dans le poste et à se mettre en action.
Exemple : “Si vous rejoignez l’équipe, quelles seraient vos priorités sur les trois premiers mois ?”
Ces questions permettent de mesurer la compréhension du poste et la motivation réelle.
Un format plus conversationnel où le candidat pose ses propres questions pendant une partie de l’entretien.
Objectif : observer sa curiosité, sa capacité d’analyse et ce qu’il cherche vraiment à comprendre du rôle ou de l’entreprise.
💡 Astuce : c’est souvent à ce moment que ressortent les signaux faibles. Un bon levier pour évaluer la motivation et l’adéquation culturelle.
Utiles pour observer les compétences relationnelles et la dynamique de groupe : écoute, leadership, prise de parole, esprit d’équipe.
Exemple : donner un cas à résoudre à plusieurs candidats et observer la manière dont ils coopèrent.
Elles visent à comprendre ce qui motive réellement le candidat et si ses convictions sont alignées avec celles de l’entreprise.
Exemple : “Qu’est-ce qui compte le plus pour vous dans un environnement de travail ?”
Objectif : évaluer le fit culturel et la cohérence avec la culture d’équipe.
Certaines compétences se mesurent mieux en dehors de l’entretien. Voici quelques outils à combiner à votre approche :
C’est sans doute la méthode la plus concrète pour évaluer un candidat. L’idée : le confronter à une situation proche de ce qu’il vivra dans le poste, pour observer sa logique, sa méthode et sa capacité d’adaptation.
Exemple : pour un poste de chargé de recrutement, proposez-lui de rédiger un message d’approche candidat ou de prioriser trois profils reçus sur une offre.
L’objectif n’est pas d’obtenir la “bonne réponse”, mais de comprendre comment il réfléchit, s’organise et communique face à un cas réel.
💡 Astuce : privilégiez des exercices courts (15 à 30 minutes) et directement liés aux missions quotidiennes. Cela rend l’évaluation plus juste et plus engageante pour le candidat.
Idéal pour valider une compétence spécifique (logiciel, code, rédaction, vente…).
Exemple : un test Excel, une courte analyse de données, une rédaction d’annonce ou un script d’appel.
💡 Astuce : garde ces tests courts et pertinents. Un exercice de 20 min vaut mieux qu’un cas d’école de 3h.
Ces outils (comme PAPI, AssessFirst, PerformanSe, etc.) permettent de mieux comprendre les préférences comportementales, la gestion du stress ou la prise de décision.
Ils ne doivent jamais servir à “trier”, mais à ouvrir la discussion lors de l’entretien.
Popularisée par France Travail cette approche évalue les habiletés réelles plutôt que le CV.
Exemple : manipuler un outil, résoudre une situation type, suivre une consigne complexe.
Parfait pour élargir le vivier à des profils sans diplôme mais avec un vrai potentiel.
C’est la version “premium” de l’évaluation : plusieurs candidats passent une série d’exercices (cas, présentations, jeux de rôle, feedbacks croisés). Très utile pour des postes à responsabilité ou des promotions internes.
Objectif : croiser les regards et mesurer à la fois compétences, potentiel et posture.
L’entretien ne se limite pas à écouter les réponses du candidat : l’observation compte autant que l’échange.
Regardez comment il communique, reformule, argumente, gère les silences ou les imprévus.
Souvent, les comportements en disent plus que les mots.
Exemple : un candidat qui interrompt systématiquement ou qui ne rebondit jamais sur vos propos révèle déjà une partie de son mode de collaboration.
Prenez aussi le temps de noter vos impressions immédiatement après l’entretien.
À chaud, les souvenirs sont plus précis et les biais moins présents.
Notez les faits observés, les exemples donnés, les points forts et les zones de doute.
💡 Astuce Flatchr : consignez vos notes directement dans la fiche candidat, dans votre ATS, avant d’échanger avec les autres évaluateurs. Cela garantit une analyse plus juste et un débrief collectif plus objectif.
Même les recruteurs les plus expérimentés peuvent tomber dans le piège de la subjectivité.
Gardez ces biais en tête :
👉 Comment l’éviter : basez-vous uniquement sur les critères définis dans votre grille d’entretien. Faites relire vos évaluations par un autre intervenant (manager, RH) pour croiser les points de vue.
👉 Comment l’éviter : évaluez chaque compétence séparément et remplissez la grille au fur et à mesure, sans donner de “note globale” avant la fin.
👉 Comment l’éviter : préparez vos questions à l’avance et posez-les à tous les candidats, dans le même ordre. Cela vous oblige à comparer des éléments objectifs plutôt que des ressentis.
👉 Comment l’éviter : relisez la fiche de poste et vos critères avant chaque entretien, puis remplissez la grille individuellement avant toute comparaison entre candidats.
👉 Comment l’éviter : prenez des notes détaillées pendant chaque entretien et notez vos impressions à chaud dans votre ATS.
👉 Comment l’éviter : reformulez vos critères d’évaluation en comportements observables (“travaille en équipe”, “tient les délais”) plutôt qu’en notions floues (“mature”, “dynamique”). Et attention aux questions interdites en entretien (sur la religion, l'origine, etc.).
👉 Comment l’éviter : faites intervenir des profils différents dans le processus (RH, manager, pair) pour équilibrer les perceptions.
💡 Astuce Flatchr : en utilisant une grille d’évaluation partagée (dans votre ATS par exemple) et en notant vos impressions immédiatement après l’entretien, vous réduisez considérablement l’impact des biais et facilitez la prise de décision collective.
Un entretien se termine rarement seul. Rassemblez les personnes impliquées dans le recrutement pour confronter les points de vue, partager vos notes et décider ensemble.
💡 Astuce Flatchr : consignez ces retours directement dans votre ATS. Chaque intervenant peut y déposer ses commentaires et ses notes, ce qui facilite la comparaison et garantit une décision collégiale et transparente.
Évaluer un candidat, c’est avant tout structurer son regard.
En combinant questions comportementales, situations concrètes et critères partagés, vous transformez l’entretien en véritable outil d’aide à la décision.
Et avec un outil comme Flatchr, vous centralisez les retours, harmonisez les grilles d’évaluation et prenez vos décisions plus vite, sans jamais sacrifier la qualité.