Près de 3 recruteurs sur 10 placent l'amélioration de la collaboration avec les managers en tête de leurs priorités RH (Baromètre Cegid, 2025). Autrement dit : dans une équipe de recrutement sur trois, quelque chose ne circule pas bien entre le recruteur et le manager.
Sur le terrain, ça donne toujours la même scène : un recruteur envoie un CV par mail, relance sur Slack deux jours plus tard, appelle finalement le manager qui répond "ah oui pardon, j'ai oublié". Pendant ce temps, le candidat a reçu une autre offre. Ce n'est pas un problème de bonne volonté. C'est un problème de méthode, et souvent, d'outil.
Cet article détaille comment structurer la collecte des retours entre recruteurs et managers, avec des méthodes concrètes à mettre en place dès votre prochain recrutement.
SOMMAIRE
Avant de corriger le problème, il faut comprendre pourquoi il existe. Dans la grande majorité des équipes, les retours ne manquent pas de volonté : ils manquent de canal.
Un feedback candidat mérite d'être daté, comparable, et lié au bon profil et au bon entretien. Un mail se perd dans une boîte de réception, un message Slack file dans un thread sans lien avec le dossier du candidat. Résultat : personne ne sait retrouver « ce que le manager avait dit sur ce profil il y a trois semaines ».
Un manager opérationnel n'ouvre pas son ATS tous les jours. Il gère ses équipes, ses urgences, ses propres deadlines. S'il faut se connecter à un outil dédié, créer un compte, chercher la bonne fiche candidat pour laisser un avis, la probabilité qu'il le fasse rapidement chute fortement, surtout s'il doit le faire pour chaque recrutement en cours.
Exemple terrain classique : un candidat passe un entretien technique avec le manager un lundi. Le recruteur relance mardi, mercredi, jeudi. Le manager répond enfin vendredi : « il était bien mais j'hésite ». Le candidat, lui, a accepté une offre concurrente le jeudi soir. Le recrutement repart de zéro, et le manager reproche au recruteur de ne pas l'avoir « poussé » à trancher plus vite, alors que c'est justement l'absence de suivi structuré qui a fait perdre le candidat.
Recueillir un retour ne veut pas dire multiplier les points de suivi. Cela veut dire capter la bonne information, au bon moment, au bon endroit.
Il y a deux niveaux de retour à ne pas confondre :
Le premier améliore la décision d'embauche. Le second améliore la collaboration recruteur-manager sur le long terme. Beaucoup d'équipes ne collectent que le premier et reproduisent les mêmes frictions à chaque recrutement.
Un point souvent négligé : personne n'a formellement décidé qui devait dire quoi, et quand. Un manager qui participe à un entretien doit savoir, dès le brief initial, qu'un retour est attendu sous 48h, sur quels critères, et via quel canal. Sans cette règle posée à l'avance, chacun improvise et l'improvisation, en recrutement, coûte des candidats.
Donnez à chaque manager la même grille pour chaque entretien : 4 à 6 critères notés (compétences techniques, communication, autonomie, fit culture, etc.), avec un espace de commentaire court. Cela évite les retours flous du type « bon feeling » et permet de comparer objectivement plusieurs candidats sur un même poste.
Fixez une règle simple et non négociable : le retour doit être donné dans les 48h maximum suivant l'entretien, sinon le recruteur relance automatiquement. Ce délai court garantit des impressions fiables et évite l'effet « je ne me souviens plus bien ».
Plutôt que des retours dispersés en texte libre, un système de notation simple (étoiles, note sur 5, statut « favorable / à discuter / non retenu ») permet à toute l'équipe recrutement, et pas seulement au recruteur en charge, de suivre l'avancement d'un profil en un coup d'œil.
Un point hebdomadaire de 15 minutes entre le recruteur et les managers actifs sur des postes ouverts vaut souvent mieux que dix échanges Slack éparpillés dans la semaine. L'objectif : passer en revue les candidats en attente de retour, pas refaire tout le processus.
C'est le point qui conditionne tous les autres : si chaque retour finit dans un outil différent (mail, Slack, tableau Excel, note papier), aucune des méthodes précédentes ne tient dans la durée. Il faut un endroit unique, rattaché au candidat et au poste, accessible aussi bien au recruteur qu'au manager.
Sans plateforme partagée, la collaboration recruteur-manager se dégrade toujours de la même façon : les délais de réponse s'allongent, les retours passent par des canaux différents selon la personne, l'historique des échanges sur un candidat disparaît dès qu'un mail est archivé, et les décisions ne sont plus traçables. Impossible de savoir qui a validé quoi, et pourquoi. Résultat final : une expérience candidat dégradée, avec des profils qui abandonnent en cours de process faute de réponse.
Un logiciel de recrutement pensé pour la collaboration change concrètement le quotidien : le manager voit en temps réel les candidatures qui le concernent, peut laisser un avis ou une note directement sur le profil sans jongler entre outils, et le recruteur suit l'avancement de chaque retour sans avoir à relancer manuellement. Tout l'historique (grilles d'évaluation, commentaires, décisions) reste centralisé et consultable à tout moment, par toute l'équipe.
C'est précisément l'approche défendue par Flatchr : un outil de recrutement conçu pour le terrain, où recruteurs et managers travaillent sur la même plateforme, avec des notifications, des évaluations partagées et un suivi visible par tous, sans que le manager ait besoin de maîtriser un ATS complexe pour donner son avis en deux clics.
Un délai de retour (48h, par exemple) n'a de valeur que s'il est connu et accepté par tous les managers en amont, pas découvert au moment où le recruteur relance.
Un retour qui reste dans la tête du manager ou dans une conversation privée n'aide personne d'autre. Le rendre visible permet à l'ensemble de l'équipe recrutement de s'appuyer sur l'historique, même en cas d'absence ou de turnover.
Un manager qui a participé à la construction de la fiche de poste et des critères d'évaluation en amont donnera des retours plus rapides et plus pertinents en aval, parce qu'il se sent partie prenante du recrutement, et non simple validateur final.
Comment donner un feedback constructif à un manager après un entretien ? Basez-vous sur des faits observés pendant l'entretien plutôt que sur une impression générale, utilisez la grille de critères définie en amont, et formulez le retour rapidement, dans les 24 à 48h, pour que les détails restent précis pour les deux parties.
Qu'est-ce que le recrutement collaboratif ? C'est une organisation du recrutement où le manager n'intervient pas seulement à la validation finale, mais participe activement à la définition du besoin, aux entretiens et à l'évaluation des candidats, en lien continu avec le recruteur.
Comment impliquer davantage les managers dans le processus de recrutement ? En les associant dès la rédaction de la fiche de poste, en leur donnant un rôle clair et défini (quels entretiens, quels critères), et en simplifiant au maximum la façon dont ils peuvent donner leur avis, idéalement via un outil accessible en quelques clics plutôt qu'un process administratif lourd.
Pourquoi les managers ne répondent-ils pas aux recruteurs ? Le plus souvent, ce n'est pas un manque d'intérêt mais un manque de facilité : pas de rappel automatique, pas de canal centralisé, ou un outil perçu comme trop complexe pour un usage occasionnel.
Quels outils permettent d'améliorer la collaboration entre RH et managers ? Les logiciels de recrutement collaboratifs (ATS) conçus pour inclure les managers, et non uniquement les recruteurs, comme Flatchr, permettent de centraliser les échanges, les évaluations et les décisions sur une plateforme commune.
La collaboration entre recruteurs et managers ne se dégrade jamais d'un coup : elle s'érode retour manqué après retour manqué, mail après mail, jusqu'à ce que les candidats en fassent les frais. La bonne nouvelle, c'est que la plupart des irritants identifiés ici (délais flous, retours dispersés, manque de visibilité) se corrigent avec des règles simples et, surtout, un outil commun qui rend le feedback facile à donner et à suivre.
Si votre équipe jongle encore entre mails, tableurs et relances Slack pour faire avancer vos recrutements, il est peut-être temps de voir à quoi ressemble une collaboration recruteur-manager fluide. Demandez une démonstration de Flatchr pour découvrir comment centraliser vos retours et embarquer vos managers sans effort, dès votre prochain recrutement.