Depuis que l’on parle de marque manager, une chose est claire : le concept intrigue autant qu’il questionne. Et c’est normal.
Quand un nouveau terme émerge, il soulève des doutes, des résistances… et parfois de vraies inquiétudes opérationnelles.
Dès qu’un nouveau sujet touche au management, au recrutement ou à la culture d’entreprise, il vient naturellement questionner l’existant. Et la marque manager ne fait pas exception.
Voici donc les questions les plus fréquentes, celles que l’on entend sur le terrain, et nos réponses.
SOMMAIRE
Pas exactement. Il s’agit plutôt d’une brique structurante de la marque employeur :
La marque employeur, c’est la promesse : les valeurs affichées, la culture revendiquée, les engagements RH ;
La marque manager, c’est la preuve : ce que les candidats et les collaborateurs vivent réellement au quotidien.
Entre un discours RH et la réalité du terrain, ce sont les managers qui font le lien. Ce sont eux qui rendent la promesse crédible… ou non. Sans managers alignés, la marque employeur reste un discours. Avec eux, elle devient une expérience vécue.
Nous n’inventons pas un nouveau sujet. Nous mettons des mots sur une réalité.
Oui, les managers ont toujours eu un rôle dans la marque employeur. Mais ce rôle était souvent implicite, diffus, rarement structuré.
Parler de marque manager, c’est justement rendre cette responsabilité visible, lisible et pilotable.
C’est un zoom assumé sur un acteur clé : le manager, en tant que premier incarnant de la culture, de l’expérience candidat et de l’expérience collaborateur.
Sur le terrain, personne ne parle de concepts. Les candidats parlent de leur manager, les collaborateurs aussi. L’engagement, l’onboarding, l’expérience candidat passent en grande partie par lui.
Quand on sait que 70 % de l’engagement des salariés dépend du manager (source : Gallup), difficile de considérer le sujet comme purement marketing.
La marque manager ne crée pas une réalité : elle la structure.
En théorie, oui. Dans la réalité, les deux sont intimement liés. Le manager est le visage le plus concret de la culture d’entreprise. À travers lui, on vit (ou non) l’autonomie, la reconnaissance, la prise de décision, la confiance.
D’ailleurs, 50 % des employés qui quittent leur emploi citent leur manager comme raison principale (source : Gallup). La marque manager s’intéresse précisément à cet endroit : là où la culture devient tangible.
La marque manager ne rajoute pas un rôle. Elle reconnaît un rôle qui existe déjà. Les managers recrutent, onboardent, incarnent la culture… qu’on le veuille ou non.
La vraie question n’est pas “doivent-ils le faire ?” Mais plutôt : sont-ils outillés, alignés et accompagnés pour le faire correctement ?
Le mot est assumé :
La marque manager, c’est la cohérence entre ce qui est promis et ce qui est vécu.
Plus une organisation est :
…plus l’expérience dépend du manager local.
Quand tout ne peut pas être centralisé, le manager devient le premier RH de proximité, le premier ambassadeur, le premier point de contact réel.
Souvent, ce n’est pas une question de volonté. C’est une question de moyens : manque de temps, d’outils, de cadre, de clarté sur le rôle.
La marque manager ne dit pas “faites plus”. Elle dit : faisons mieux, ensemble.
On ne parle pas de KPIs individuels, mais d’expérience vécue :
Les mêmes indicateurs que la marque employeur, mais lus à travers le prisme managérial.
Très concrètement, voici ce que ça apporte et ce qui est mesurable :
La marque manager ne parle pas forcément de personnes. Elle parle d’un système managérial partagé.
Il ne s’agit pas de valoriser un manager “star” (même s’il est possible de définir des ambassadeurs), mais de définir :
Le manager est simplement le premier point de contact visible de ce système.
La marque manager n’est ni une remise en cause de la marque employeur, ni un concept pensé pour déplacer la responsabilité sur les managers.
Elle part d’un constat simple et largement partagé : aujourd’hui, l’expérience candidat comme l’expérience collaborateur se jouent, très concrètement, dans la relation managériale.
Nommer la marque manager, ce n’est pas individualiser à outrance.
C’est reconnaître qu’une culture ne se décrète pas uniquement dans des supports ou des discours, mais qu’elle se vit, au quotidien, à travers des pratiques managériales cohérentes et partagées.
C’est aussi faire un pas vers plus d’alignement :
La marque manager ne demande pas aux managers d’en faire plus. Elle propose de leur donner un cadre, des repères et des outils pour mieux incarner ce qui existe déjà.
Finalement, il ne s’agit pas de choisir entre marque employeur et marque manager. Il s’agit de les faire dialoguer.
Parce qu’une marque employeur forte construit le cadre. Et qu’une marque manager assumée en ouvre la porte.