Il suffit parfois d’un détail pour perdre un excellent candidat.
Un formulaire trop long. Une absence de réponse. Une annonce floue ou trop générique. Un silence de deux semaines entre deux étapes. Et ce talent que vous pensiez avoir séduit disparaît.
Aujourd’hui, les candidats ne postulent plus comme avant. Ils observent, comparent, lisent les avis, consultent les réseaux sociaux, et se forgent une opinion dès les premières secondes du processus de candidature. Leur exigence n’a rien d’excessif : ils veulent simplement que le processus reflète l’entreprise qu’ils s’apprêtent, peut-être, à rejoindre. Et ils s’en souviendront, qu’ils soient retenus… ou non.
L’enjeu est clair : l’expérience candidat est désormais un maillon décisif de votre marque employeur. Elle façonne votre réputation, influence la qualité des candidatures reçues, et conditionne l’engagement futur.
Cet article vous guide à travers les 5 grandes étapes du parcours candidat, pour vous permettre de bâtir une expérience cohérente, fluide et à la hauteur des attentes actuelles.
La première impression se forme bien avant l’entretien. Elle naît d’une offre d’emploi et d’une recherche d’informations. Pour le candidat, c’est souvent le moment où il décide s’il veut aller plus loin ou non.
Trop d’annonces restent impersonnelles, sans vision concrète ni reflet de la culture interne. Et pour les entreprises moins connues, l’effort doit être encore plus structuré : le candidat doit comprendre à qui il a affaire, ce que l’entreprise défend, et pourquoi elle vaut la peine de postuler.
À mettre en place pour améliorer l’expérience candidat dès la découverte :
L’image de l’entreprise se construit dès cette étape. Un discours clair, un ton humain, une vraie lisibilité sur les valeurs, sont autant de facteurs différenciants qui influencent la décision des candidats de postuler.
C’est souvent à ce moment-là que les choses se jouent… ou se perdent.
Un processus de candidature trop complexe, trop long, ou mal pensé (création de compte obligatoire, formulaire trop détaillé, faible accessibilité mobile) constitue un frein direct. Et si, en plus, aucun accusé de réception n’est envoyé ou que le délai de réponse s’éternise, l’effet peut être désastreux sur la perception de l’entreprise.
Bonnes pratiques à déployer :
Julien Chevalier (fondateur de Orhatek) propose un parallèle fort : “Quand vous commandez un produit, vous êtes notifié à chaque étape jusqu’à la livraison. Pourquoi ne pas appliquer la même logique à vos candidats ?” - Webinar "Marque employeur : les actions pour créer une expérience candidat mémorable" de Flatchr
Un processus de recrutement fluide et bien balisé n’est pas un luxe. C’est un levier direct d’amélioration de l’expérience et de renforcement de votre image de marque employeur.
Le moment où la promesse se confronte au réel. Là où se joue une grande partie de l’image perçue.
Les candidats attendent de la visibilité, de la considération, du lien humain. Trop souvent, ils reçoivent l’inverse : peu d’échanges, des délais flous, une gestion des candidatures automatisée, voire opaque.
Pour structurer un processus de recrutement aligné avec votre marque employeur :
Une mauvaise expérience ou un long processus non justifié peut rapidement ternir l’image de l’entreprise. À l’inverse, un recrutement bien mené crée un alignement fort entre discours et réalité. Il crédibilise vos valeurs. Il attire durablement.
C’est peut-être l’étape la plus sensible – et la plus révélatrice de votre posture.
Un refus sans explication, un silence radio, ou un mail froid générique sont encore trop fréquents. Pourtant, c’est justement dans ce moment de “non-réussite” que se forge une opinion durable sur l’entreprise.
Comme le souligne Guillaume Coudert, fondateur de InfluenceuRH et spécialiste de la marque employeur : “Un refus est une mini-rupture. Et toute rupture peut bien ou mal se vivre.” - Webinar "Marque employeur : les actions pour créer une expérience candidat mémorable" de Flatchr
Pour limiter l’impact d’une non-sélection et préserver la relation :
Une mauvaise expérience à ce stade ne se rattrape pas. Elle laisse une trace, sur les réseaux ou dans les conversations. La bonne nouvelle ? Une explication claire, sincère, et bienveillante peut faire toute la différence.
Signer un contrat ne signifie pas que tout est gagné. Loin de là.
Selon une étude relayée pendant le webinar, 60 % des nouveaux collaborateurs envisageraient de quitter leur entreprise si l’accueil n’est pas à la hauteur (source : Robert Half). Le chiffre est frappant, mais révélateur.
Un onboarding raté peut effacer toute expérience candidat positive vécue en amont.
À anticiper :
L’onboarding est la dernière étape du processus de recrutement, mais aussi la première de l’expérience collaborateur. Soignée, elle renforce l’engagement. Négligée, elle fragilise tout.
Recruter, ce n’est pas simplement pourvoir un poste. C’est engager une relation. Et dans cette relation, chaque étape du parcours candidat est un révélateur de votre culture : la manière dont vous accueillez, répondez, expliquez, accompagnez.
C’est aussi ce qui forge votre réputation sur le marché – bien au-delà des jobboards.
La bonne nouvelle, c’est qu’il n’est pas nécessaire de tout réinventer pour progresser. Quelques actions ciblées suffisent à améliorer l’expérience candidat de façon concrète : reformuler vos offres, réduire les délais de réponse, humaniser les refus, structurer les étapes du recrutement, impliquer vos managers.
Ce sont ces détails – ces attentions – qui renforcent votre capacité à attirer les meilleurs talents et à construire une image de marque employeur cohérente, respectée et désirée.
Et vous ? Que dit aujourd’hui votre parcours candidat de votre entreprise ?
Parce que les talents, eux, se font déjà leur idée.