Le recrutement est en train de changer, non pas par effet de mode, mais sous la pression du terrain : moins de ressources, plus de candidatures, des managers en première ligne et une IA qui s’impose dans les usages quotidiens.
En France, le marché reste particulièrement tendu. En 2025, les entreprises ont prévu environ 2,43 millions de recrutements, soit une baisse de 12,5 % par rapport à 2024. Pourtant, recruter n’est pas devenu plus simple : plus d’un recrutement sur deux est jugé difficile par les employeurs.*
Un paradoxe révélateur : moins de recrutements, mais une pression toujours plus forte sur les équipes RH et les managers , dans un contexte où la demande de talents reste élevée.
Pour comprendre comment le recrutement évolue concrètement, appuyons-nous sur des retours terrain plutôt que sur des concepts théoriques. C’est dans cette logique que s’inscrit le podcast On n’a jamais fait comme ça, animé par Florent Letourneur.
Dans le premier épisode de 2026, Valentin Konrad, CEO de Flatchr, analyse les grandes mutations du recrutement à venir : spécialisation des ATS, rôle stratégique des managers, montée en puissance de l’IA, expérience candidat et optimisation du time-to-hire.
Cet article propose une synthèse de ces analyses pour décrypter les principales tendances du recrutement en 2026.
*Source : France Travail, Besoins en Main-d’Oeuvre des entreprises, 2025
SOMMAIRE
Pendant longtemps, les ATS ont cherché à tout faire pour tout le monde. En 2026, cette logique atteint ses limites.
Aux États-Unis, certains ATS sont déjà ultra-spécialisés (santé, retail, logistique…).
En France, la tendance s’accélère : les outils se construisent désormais autour de cas d’usage précis, et non plus autour d’une vision générique du recrutement.
On observe trois grands cas d’usage :
1. ATS pour cabinets de recrutement et d’intérim :
2. ATS pour entreprises recrutant depuis le siège :
3. ATS pour le recrutement décentralisé :
Un ATS reste un SaaS : il ne peut pas couvrir tous les usages efficacement.
Un outil pensé “pour des RH” devient rapidement inutilisable pour un manager terrain. En 2026, la valeur d’un ATS se mesure à son taux d’adoption par ceux qui recrutent vraiment.
"Un ATS, c’est un SaaS : quand on l’utilise, on le loue d’une certaine manière, et c’est fondamentalement le même outil pour tout le monde. Du coup, quand on fait une démonstration à une PME avec un besoin très spécifique, ou à un grand compte avec des enjeux complètement différents, on se rend compte d’une chose : un seul outil ne peut pas couvrir tous les cas d’usage. Un ATS ne peut pas être universel, parce que les réalités de recrutement ne le sont pas non plus."
- Valentin Konrad, CEO Flatchr, dans le podcast On n'a jamais fait comme ça, épisode "Recrutement 2026".
Ces dernières années, les entreprises ont massivement investi dans leur marque employeur. À juste titre. Mais en 2026, un constat s’impose : la marque employeur, seule, ne suffit plus.
Chez Flatchr, ce constat a donné naissance à un concept clé : la "marque manager", ou comment le recrutement redevient un acte profondément managérial.
La marque employeur et la marque manager ne s’opposent pas. Elles se complètent.
"La marque employeur, tout le monde sait ce que c'est en 2026. Le nouvel enjeu maintenant, c'est la marque manager. La marque employeur construit la maison, la marque manager en ouvre la porte. Aujourd'hui, tu peux avoir la plus belle marque employeur du monde, si le manager ne l'applique pas réellement dans l'expérience candidat, ça ne sert à rien. Tu peux dire ce que tu veux sur ton site carrière, si le candidat a en face de lui un manager qui ne transpire pas la marque employeur, c'est prendre un gros risque de recruter les mauvais candidats."
- Valentin Konrad, CEO Flatchr, dans le podcast On n'a jamais fait comme ça, épisode "Recrutement 2026".
Là où la marque employeur dit : « Voilà qui nous sommes », la marque manager répond à la seule question qui compte vraiment pour un candidat : « Est-ce que j’ai envie de travailler avec cette personne au quotidien ? ».
C'est le manager qui donne envie de rejoindre une équipe, et de rester dans l'entreprise. 70 % de l'engagement des salariés dépend de leur manager (source : Rapport annuel : State of the Global Workplace 2025, Gallup, 2025).
Les chiffres parlent d’eux-mêmes :
Dans le même temps :
Résultat : les managers sont indispensables pour absorber la charge.
Les RH structurent, sécurisent et pilotent le cadre. Mais ceux qui recrutent réellement sont les managers. Ce sont eux qui :
Et surtout, ce sont eux que les candidats observent. C’est cette réalité que l’on appelle la marque manager. Parce que ce sont les managers qui incarnent le quotidien, la culture et les valeurs de l’entreprise, bien plus que n’importe quelle promesse RH.
*Source : Rapport annuel : State of the Global Workplace 2025, Gallup, 2025
Un candidat ne rejoint pas une entreprise pour son site carrière. Il la rejoint pour :
64% des candidats préfèrent passer le premier entretien avec le manager du département ou du poste à pourvoir (source : Regards croisés sur le recrutement, sondage Ifop pour Monster et Hopscotch, septembre 2015)
En 2026, recruter sans impliquer les managers, c’est recruter à l’aveugle.
En 2026, le recruteur n’est plus un simple exécutant du process.
L’automatisation, l’IA et la montée en puissance des managers dans le recrutement transforment profondément son rôle.
Le recruteur devient un acteur stratégique, au service du business.
Concrètement, il endosse quatre missions clés :
Moins d’administratif, plus de valeur : en 2026, le recruteur n’est plus un gestionnaire de CV, mais un pilote de la stratégie de recrutement.
Pendant longtemps, l’IA dans le recrutement a été abordée comme une promesse ou un sujet d’expérimentation.
En 2026, ce débat est derrière nous. En 2025, 43 % des organisations utilisaient l’IA pour des tâches RH, contre seulement 26 % en 2024 (croissance forte).*
L’IA est désormais intégrée dans les usages quotidiens du recruteur, non pas pour remplacer l’humain, mais pour industrialiser ce qui ne crée pas de valeur directe.
Concrètement, elle intervient à plusieurs niveaux clés du processus :
On ne parle plus d’outils “à tester”, mais de scalabilité du recrutement : recruter mieux, plus vite, avec moins de ressources.
*Source : AI in HR (2025 Talent Trends), SHRM, 2025.
Les ATS sont nés il y a 15 à 20 ans, au moment du passage du CV papier au CV digital. Ce changement a déjà provoqué une explosion du volume de candidatures : là où un recruteur recevait 20 CV papier, il en reçoit aujourd’hui 200 en ligne.
Avec l’IA, un nouveau cap est franchi. Selon Gartner, 1 CV sur 4 pourrait être généré par l’IA dans les prochaines années.
Dans un contexte où :
le risque est réel : un faux candidat peut intégrer une entreprise et accéder à des données sensibles.
La réponse ? Des ATS capables de :
Les candidats utilisent déjà l’IA pour :
Ce n’est pas nécessairement négatif.
Tant que les informations sont vraies, l’IA devient un outil d’aide à la candidature, comme l’ont été les CV templates ou les jobboards.
Les ATS de nouvelle génération sauront simplement :
44 % des candidats recrutés étaient déjà présents dans l’ATS (source)
Pourquoi ce vivier est sous-exploité ?
L’IA change la donne :
En 2026, le vivier de votre ATS pourrait être la première source de recrutement.
Pour faire de son ATS une vraie machine à recruter :
"Pour transformer un ATS en véritable source de recrutement, il faut revenir à l’essentiel : la multidiffusion comme canal principal de performance, des managers en totale autonomie (parce que ce sont eux les mieux placés pour projeter un candidat dans l’entreprise) et un ATS dopé à l’IA, pensé dès le départ comme un copilote du RH et du manager. Le manager doit être au cœur du recrutement, avec la technologie comme accélérateur, jamais comme frein."
- Valentin Konrad, CEO Flatchr, dans le podcast On n'a jamais fait comme ça, épisode "Recrutement 2026".
En 2026, l’expérience candidat n’est plus un “plus” RH. C’est un critère de choix décisif pour les candidats… et un facteur direct de performance pour les entreprises.
Process trop long, manque de retours, échanges impersonnels : les candidats abandonnent vite, surtout les profils qualifiés. À l’inverse, un parcours fluide, transparent et humain augmente fortement les chances de conversion.
Ce qui fait la différence aujourd’hui :
En 2026, les entreprises ne “sélectionnent” plus seulement des candidats : elles doivent les convaincre, à chaque étape du parcours.
Le contexte économique et social accentue une réalité déjà connue : un recrutement trop lent est un recrutement raté.
Les candidats sont plus volatils, reçoivent plusieurs sollicitations et prennent des décisions rapides. De leur côté, les entreprises recrutent avec :
Résultat : chaque jour de retard a un coût réel (financier, opérationnel et humain).
En 2026, réduire le time-to-hire passe par :
Recruter vite ne signifie pas recruter moins bien. C’est au contraire un avantage concurrentiel majeur sur un marché sous pression.
Les tendances 2026 convergent toutes vers la même idée :
Les entreprises qui gagneront la guerre des talents ne seront pas celles qui empilent les outils, mais celles qui alignent technologie, managers et réalité terrain.