De toutes les questions posées en entretien, les questions illégales sont évidemment les premières à proscrire : situation familiale, état de santé, religion, orientation sexuelle, origines… La ligne rouge est claire, et la connaître par cœur est non seulement une obligation légale, mais aussi une preuve de professionnalisme.
Mais ce n’est pas le sujet du jour. Dans cet article, nous allons plutôt nous intéresser à une autre catégorie : les questions à arrêter de poser, celles qui continuent d’apparaître dans des entretiens alors qu’elles n’apportent… par grand chose. Par réflexe, par habitude ou par manque de préparation, elles persistent ; et pourtant, elles n’aident ni à évaluer les compétences, ni à prédire la performance future.
Nous l'avons dit en introduction : certaines questions en entretien sont illégales et contraires au principe de traitement des candidats.
Quelques exemples :
Alternative : préférez des formulations neutres et centrées sur les compétences professionnelles, les disponibilités, la mobilité ou les contraintes professionnelles si elles sont pertinentes pour le poste.
Elles ne sont pas liées aux compétences ou au poste, et peuvent mettre le candidat dans une position inconfortable.
Quelques exemples :
Alternative : reformuler autour du projet professionnel ou de la stabilité vis-à-vis du poste.
Elles créent une dynamique de domination ou de malaise inutile, et n’apportent souvent aucune information pertinente.
Quelques exemples :
Alternative : préférer des questions ouvertes et bienveillantes pour faire émerger la valeur ajoutée du candidat.
Elles limitent l'expression du candidat ou induisent une réponse attendue.
Exemples à éviter :
Alternative : utiliser des questions ouvertes du type : « Pouvez-vous me donner un exemple où vous avez travaillé efficacement en équipe ? ».
Elles n’apportent aucune information sur la compatibilité entre le candidat et le poste.
Exemples à éviter :
Alternative : garder un fil conducteur cohérent avec les missions, la culture d’entreprise et les soft skills réellement attendus.
La question introductive par excellence qu’il vaut pourtant mieux oublier, car vous n’apprendrez généralement rien de plus qu’en ayant lu le CV du candidat. En plus, vous donnez l’impression que vous n’avez pas vraiment consulté le parcours de la personne avec attention, ou pire, que vous ne vous souvenez plus vraiment qui est le candidat en face de vous. Bref, c’est une question sans grand intérêt, qui vous fera perdre cinq minutes d’entretien, et qui donne la sensation que vous n’êtes pas préparé à cet entretien.
Notre conseil :
Entrez directement dans le vif du sujet, en parlant d’une expérience présente dans le CV et qu’il vous semble utile de creuser. D’une part, ça montre que vous savez de quoi (et de qui) vous parlez. D’autre part, ça amène le candidat à parler de lui, en creusant plus loin dans son expérience, tout en lui donnant les bases pour ne pas s’éparpiller.
Il s’agit certainement d’une des questions d’entretien parmi les plus vieilles, les plus demandées et les plus préparées. Pourtant, il serait temps que ça change, et ce, pour deux raisons principales.
Premièrement, cela demande au candidat de penser «négativement», ce qui n’est jamais une bonne tactique. Deuxièmement, tout candidat va essayer de faire en sorte que son défaut n’en soit pas un. « Je suis toujours trop en avance ! » « J’ai un besoin presque maladif que tout soit super organisé ! » En clair, cela ne vous apprend presque rien sur le candidat.
Notre conseil :
Faites-le plutôt penser «positif», sans pour autant lui demander ses principales qualités ! Non, amenez-le plutôt à parler de challenges auxquels il aurait fait face récemment, quelles étaient les difficultés, comment il a su les surmonter, qu’aurait-il peut mieux faire avec le recul, etc.
Une question qui, en soi, est assez légitime puisque vous recherchez un atout pour votre équipe, quelqu’un de travailleur, de motivé. Cependant, cette formulation, trop souvent utilisée, peut s’avérer embarrassante pour le candidat. Pas sûr que l’étudiant qui postule chez McDonald soit passionné par les steaks et la friture ! Pour autant, ça ne veut pas dire que le candidat n’a aucune motivation ou qu’il n’est pas travailleur.
Notre conseil :
Demandez-lui en quoi il est intéressé par l'entreprise, l’image qu’elle véhicule, le domaine de travail, les possibilités d’apprendre quelque chose de nouveau ou d’utiliser ses capacités pour atteindre un objectif… Il vous sera bien plus utile de l’amener sur ce terrain-là !
D’une part, les questions fermées ne sont jamais très utiles, car elles appellent une réponse qui risque de ne pas être très élaborée. D’autre part, face à cette question, nous parions que le candidat répondra quelque chose comme : « J’adore travailler en équipe, mais je suis aussi capable de travailler seul quand il le faut ». Génial. Vous avez perdu deux minutes de votre temps.
Notre conseil :
Invitez plutôt le candidat à vous expliquer ce qu’il aime dans la dynamique d’un travail d’équipe. Que recherche-t-il dans une équipe ? Une atmosphère ? Une collaboration ? Une certaine compétition ? L’idée est la même que la question initiale, mais la réponse sera extrapolée et bien plus révélatrice.
Posée quasiment systématiquement en entretien d’embauche, cette question est le meilleur moyen de mettre le candidat dans une position inconfortable. En effet, si la raison est professionnelle et qu’elle ne le met pas en valeur, alors le candidat gêné va certainement embellir la réalité.
Et si la raison est personnelle (rupture amoureuse, problème familial, maladie, déménagement, etc.), le candidat risque d’être mal à l’aise d’en parler ouvertement lors d’un premier entretien. Résultat ? Vous n’apprendrez quasiment rien et le moment sera possiblement gênant pour tout le monde.
Notre conseil :
Faites-le parler ouvertement de son emploi actuel/son ancien emploi, en lui demandant quels étaient ses plus gros challenges, quels étaient les aspects qu’il appréciait le plus, etc. Vous devriez ainsi pouvoir vous faire une idée rapide et concrète des raisons pour lesquelles le candidat se trouve face à vous aujourd’hui, tout en apprenant plus sur ce qui motive ou rebute l’individu.
Qui n’a jamais eu envie de répondre à cette redondante question « sur un transat, au bord de l’eau, en sirotant un cocktail sous le soleil du Mexique ! ». Sérieusement, si vous y réfléchissez, la réponse à cette question ne vous apprendra pas grand-chose sur le candidat, car encore une fois, il vous dira simplement ce que vous avez envie d’entendre.
Peut-être a-t-il le rêve de créer sa propre entreprise ? Peut-être n'en a-t-il aucune idée ? Peut-être est-il du genre à saisir les opportunités sans faire de plan de vie sur dix ans ? Quoi qu’il en soit, la réponse qu’il va vous servir sera certainement enjolivée, voire complètement décalée avec ce qu’il pense réellement. Aucun intérêt donc.
Notre conseil :
Demandez-lui par exemple en quoi ce poste et cette entreprise, aujourd’hui, s’imbriquent dans la logique de sa vie professionnelle. Essayez de comprendre ce qui le motive, ce qui va lui donner envie de rester, car sa longévité dans votre entreprise se jouera après, une fois qu’il sera embauché, et grâce à de nombreux autres facteurs (atmosphère et conditions de travail, reconnaissance du travail, challenges, opportunités…).
Seul intérêt de cette question serait de voir si le candidat a assez d’audace pour vous répondre : « c’est à vous de me le dire ! ». C’est en effet la meilleure réponse à avoir, étant donné que c’est à vous de déterminer s’il devrait être embauché ou non, grâce à votre processus de recrutement et sur la base de votre connaissance du poste, de l’entreprise, de l’équipe, des valeurs, etc. En plus, soyons honnête, ça donne l’impression de ne pas vraiment être préparé...
Notre conseil :
À éviter tout simplement. Car tous vos entretiens et votre processus de recrutement au sens large doivent être construits de manière à ce que vous puissiez répondre à cette question… Pas le candidat.
Il serait étonnant que le candidat vous réponde non et s’en aille aussi sec. Et il serait tout aussi étonnant que vous tiriez quelque chose d’utile de sa réponse... Sa réponse sera forcément un oui ferme ou un « je pense que oui » un peu gêné (avec l’envie certaine de répondre « euh, je ne serai pas là sinon ! »). Dans le meilleur des cas, il vous déroulera la liste de ses aptitudes, qui (comme par hasard !) collent parfaitement à la description de votre offre d’emploi. Bref, pas grand intérêt.
Notre conseil :
Encouragez plutôt le candidat à parler de lui, de situations concrètes qu’il a vécues et de ses réactions, afin de juger si effectivement, il a ce qu’il faut pour cet emploi. Encore une fois, c’est à vous de juger, pas à lui !
N'oubliez pas aussi, que lors de l'entretien, le candidat est certes là pour vous plaire mais vous êtes là aussi pour les mêmes raisons. Alors faites en sorte de leur faire une bonne impression si vous souhaitez recruter le candidat de vos rêves.