Un recrutement n’est pas qu’une affaire de RH ! Le manager joue un rôle clé : il connaît son équipe, ses besoins concrets et le type de profil qui fera vraiment la différence sur le terrain. Bref, il sait exactement qui il veut avoir à ses côtés.
Le hic ? Recruter n’est pas son métier principal. Résultat : beaucoup de managers avancent un peu à l’aveugle, sans toujours savoir par où commencer ni quels réflexes adopter pour bien recruter.
Cet article est là pour les aider à y voir plus clair. En suivant ces 10 conseils, vous ne deviendrez pas recruteur à plein temps… mais vous serez un manager mieux armé pour recruter. Et si vous êtes RH, vous pouvez aussi l’utiliser comme boîte à outils pour accompagner vos managers et les guider pas à pas dans leurs recrutements.
Avant de lancer un recrutement, analysez vos projets à venir, la charge de travail réelle de votre équipe et les compétences manquantes. Trop souvent, on cherche “un bras supplémentaire” sans savoir précisément pourquoi.
Puis, prenez un temps avec les RH pour définir le portrait-robot du candidat idéal : compétences techniques indispensables, soft skills attendus, niveau d’expérience et enjeux du poste. Cela vous évitera de recruter “dans le flou” et de passer à côté du bon profil.
Petit tips : imaginez la personne autour de la table de votre prochaine réunion. Est-ce que son profil complète bien l’équipe actuelle ?
Actions à mener :
Les RH sont des experts du process, mais vous, managers, vous êtes expert du terrain. La combinaison des deux est imbattable : un recrutement réussi est une collaboration. Construisez une grille commune d’évaluation, tenez des points réguliers et assurez-vous que vous parlez le même langage.
Et pour faciliter encore plus cette coopération, équipez-vous d’un logiciel de recrutement (ATS) : il centralise les candidatures, permet de partager vos feedbacks en temps réel et évite les pertes d’informations entre RH et managers.
Actions à mener :
Une offre trop vague ou trop corporate fait fuir (en fonction de votre secteur d’activité). Ajoutez votre touche terrain : parlez du quotidien, des projets concrets, de l’ambiance d’équipe. Les candidats veulent se projeter et savoir à quoi ressemblera leur quotidien, pas deviner.
Actions à mener :
36 % des candidats déclarent que les managers ne décrivent pas clairement le poste, alors que 72 % des managers affirment le faire. Source : Apollo Technical, HR Statistics 2023, publié novembre 2023.
En tant que manager opérationnel, vous êtes passé par le même chemin que vos candidats : vous savez donc mieux que quiconque comment parler leur langage et les attirer.
Pour ça, votre réseau et celui de vos collaborateurs sont de vraies mines d’or. En relayant les annonces, en activant la cooptation et en parlant de l’opportunité, vous augmentez vos chances de toucher les bons candidats.
Vous serez surpris des pépites qui passent par la recommandation plutôt que par les jobboards.
Actions à mener :
Un bon recrutement repose aussi sur votre capacité à suivre les candidatures rapidement et efficacement. Les meilleurs profils ne restent pas disponibles longtemps : chaque jour compte. Dès que vous recevez un CV ou un retour d’entretien, prenez le temps de le commenter clairement et précisément. Plus vos feedbacks sont rapides, plus vous maximisez vos chances de convaincre le candidat… et d’éviter qu’il parte ailleurs.
Cette réactivité ne concerne pas seulement vos échanges avec le candidat : vos RH comptent également sur vous. Quand ils vous sollicitent pour valider un CV, donner un retour ou confirmer une décision, répondez sans attendre. Une bonne collaboration RH/manager, c’est la clé d’un process fluide.
Actions à mener :
Un recrutement, ce n’est pas qu’une question de compétences : c’est aussi une rencontre humaine. Les candidats ne choisissent pas seulement une entreprise, ils choisissent un manager et une équipe. En entretien, vous êtes en quelque sorte l’“ambassadeur” de votre service : votre manière de présenter vos missions, votre style de management et l’ambiance de votre équipe peut faire pencher la balance.
Préparez donc un véritable pitch d’équipe : expliquez comment vous travaillez, quelles sont vos valeurs, quels projets stimulants sont en cours et ce qui rend votre équipe unique. Montrez que vous êtes un manager à l’écoute et donnez envie au candidat de se projeter dans votre quotidien. C’est souvent ce petit supplément d’âme qui fera la différence quand un talent hésite entre deux offres.
Actions à mener :
Un entretien, ce n’est pas un interrogatoire. Préparez vos questions, mais laissez aussi de la place à l’échange. Testez les compétences avec des cas concrets, tout en montrant ce que votre équipe et votre management ont d’unique.
Pour gagner en efficacité, travaillez main dans la main avec les RH : construisez ensemble une grille d’évaluation, définissez les questions pertinentes et apprenez à conduire un entretien structuré. Si vous n’avez jamais été formé, n’hésitez pas à demander une courte formation ou un coaching RH : cela fait toute la différence pour évaluer les candidats de façon objective.
Actions à mener :
On a tendance à recruter des profils qui nous ressemblent. Mauvaise idée : une équipe performante est une équipe complémentaire. Ouvrez vos horizons et ne laissez pas vos biais (âge, diplôme, parcours) décider à votre place.
Ici encore, les RH peuvent être vos meilleurs alliés. Ils disposent d’outils, de méthodes et de formations pour vous aider à identifier vos biais inconscients et à recruter de manière plus objective. Se former régulièrement à ces questions est un vrai levier pour améliorer la qualité des recrutements et renforcer la diversité dans vos équipes. Mais attention : encore faut-il que les RH soient eux-mêmes formés à ces enjeux pour pouvoir vous guider efficacement.
Actions à mener :
Vos équipes sont en première ligne : ce sont elles qui travailleront au quotidien avec la nouvelle recrue. En les impliquant dans le processus, vous favorisez l’adhésion collective et une meilleure intégration du futur collaborateur.
Mais cette implication doit être structurée : c’est là que les RH entrent en jeu. Ils peuvent cadrer le rôle de chaque participant, préparer les collaborateurs à poser les bonnes questions et à donner des feedbacks constructifs. La collaboration manager/RH est essentielle pour organiser des étapes claires et éviter que le candidat se sente “passé au grill” par trop d’interlocuteurs.
Actions à mener :
Un recrutement ne s’arrête pas à la signature du contrat. Un onboarding bâclé entraîne des départs prématurés. Au contraire, une intégration bien pensée donne envie de rester.
Les RH jouent un rôle central pour gérer la logistique (contrat, matériel, accès, planning), mais le manager reste le véritable pilier de l’onboarding. C’est lui qui donne du sens, présente les missions, explique les règles implicites de l’équipe et crée le lien humain. En résumé : les RH préparent le terrain, mais c’est au manager de donner envie au collaborateur de s’installer durablement.
Actions à mener :
Les employés considèrent leur expérience d’intégration 3,4 fois meilleure si leur manager est activement impliqué. Source : Gallup, 2022, repris par HiBob (Onboarding statistics 2023).
Recruter n’est peut-être pas votre métier principal… mais votre rôle est décisif. Avec un peu de méthode, une bonne dose de réactivité et une vraie collaboration avec les RH, vous pouvez transformer chaque recrutement en succès.
Souvenez-vous : les candidats ne choisissent pas seulement une entreprise, ils choisissent aussi un manager et une équipe. Votre implication fait donc toute la différence, du premier CV jusqu’à l’intégration.
En appliquant ces conseils, vous ne deviendrez pas recruteur à plein temps… mais vous serez un manager qui recrute mieux, plus vite, et qui donne envie aux talents de rester.