Réussir sa stratégie de sourcing en 5 étapes clés

Le recrutement en 2025 est devenu un véritable défi pour les équipes RH : pénurie de talents, exigences accrues des candidats, marché ultra-concurrentiel...

Face à ces enjeux, les recruteurs n’ont pas d’autre choix que d’innover, et notamment de mettre en place des solutions innovantes de sourcing. Mais qu’est-ce qu’une stratégie de sourcing efficace ? Quelles sont les bonnes pratiques de sourcing ? 

Dans un premier temps, on reverra ensemble ce qu’est le sourcing en recrutement, avant de détailler les étapes clés qui vous permettront de mettre en place une stratégie qui sera adaptée à vos besoins.

C’est quoi une stratégie de sourcing ?

Le sourcing, c’est l’art d’aller chercher les talents là où ils sont, en utilisant les bons outils et les bonnes techniques.

Il ne se limite pas à la simple recherche de CV, et encore moins au tri des candidatures reçues. Il s’agit d’une approche proactive du recrutement qui vise à identifier, attirer et engager les meilleurs profils avant même qu’ils ne postulent.

On parle ici de sourcing actif.

Le sourcing inclut différentes techniques pour capter des candidats qualifiés : annonces sur jobboards, réseaux sociaux, approche directe, cooptation, sollicitation du réseau, etc.

Une bonne stratégie de sourcing comprend plusieurs étapes :

1. L’identification des profils cibles
2. La recherche et l’utilisation des bons canaux
3. L’approche des talents avec les bons messages
4. La qualification des candidats

#1. Définir le besoin et comprendre le profil

Avant même de lancer la recherche, il est crucial d’avoir une vision claire du profil recherché. Cela passe par un brief précis avec les opérationnels !

On rédige la fiche de poste

Pour réaliser une fiche de poste, le plus simple, c’est de vous entretenir avec l’opérationnel qui recrute pour bien comprendre ses attentes. Voici quelques questions à poser pour l’aider à définir le profil du candidat souhaité :

• Quel est le périmètre du poste ?
• Quel est son rôle au sein de l’équipe ?
• Quelles missions seront confiées ?
• Qui est le manager direct ?
• Quel est le contexte de l’entreprise ?

Il ne suffit pas de décrire les tâches du futur collaborateur, mais bien de contextualiser le poste dans l’organisation, pour comprendre son rôle et les résultats attendus.

On établit la scorecard : l’allié indispensable

Avec toutes ses réponses, vous serez à même de décrire exactement ce que l’opérationnel attend du candidat et de construire une scorecard.

La scorecard est un outil structuré qui permet de formaliser objectivement les attentes du manager et d’extraire la liste des compétences nécessaires pour réussir la mission. Elle permet également de noter chaque profil sur des critères précis et selon les priorités définies.

Exemple de Scorecard – Poste : Développeur Full Stack :

Comment utiliser la scorecard ?

• Pondérer chaque critère selon son importance pour le poste.
• Évaluer chaque candidat sur une échelle de 1 à 5 pour chaque critère.
• Multiplier chaque score par la pondération correspondante et calculer un total pondéré pour comparer les candidats de manière objective.
• Ajuster la pondération en fonction des priorités spécifiques du poste et de l’entreprise.

Cet outil aide à structurer la prise de décision, éviter les biais et faciliter les échanges avec les managers.

On creuse les compétences techniques et comportementales

Enfin, vous affinez le brief de recrutement avec l’opérationnel pour définir la liste complète des compétences attendues.

L’erreur fréquente est de se focaliser uniquement sur les compétences techniques. Pourtant, les soft skills sont tout aussi importants dans la recherche du meilleur profil.

• Compétences techniques : maîtrise d’un langage de programmation, expertise en gestion de projet, certification spécifique, ...
• Compétences comportementales : capacité à travailler en équipe, adaptabilité, leadership, capacité d’analyse, …

Exemple -  Poste de chargé d’études marketing :

💡 L’idéal est d’avoir établi une grille des compétences au préalable, dans le cadre de la GPEC par exemple.

#2. Appliquer la technique du carottage

Muni de votre scorecard complète, vous allez pouvoir dégager des mots-clés et lancer une première recherche simple pour identifier quelques profils que vous allez tout de suite confronter à l’opérationnel.

Plutôt que d’attendre de constituer un vivier parfait, nous vous conseillons d’adopter cette démarche itérative :

1. Présenter 2 ou 3 premiers profils à l’équipe opérationnelle.
2. Analyser les retours : quelles compétences sont jugées essentielles ? Quels critères sont finalement moins pertinents ?
3. Affiner la recherche en fonction des feedbacks.

On appelle cette méthode, la technique du carottage. Elle consiste à proposer deux profils volontairement différents (un proche de la cible idéale, un autre avec un parcours plus atypique) pour affiner la définition du besoin.

Cette stratégie permet d’éviter des semaines de sourcing sur des critères mal définis initialement, et donc d’affiner les besoins après une première recherche.

#3. Lancer véritablement la stratégie de recherche

Une fois le besoin bien défini, place à l’action ! Cette étape est au cœur du processus de sourcing.

Identifier les bons mots-clés

Soyez stratégique dans vos recherches. Cela commence par bien définir l’intitulé de poste et d’identifier les mots-clés - et leurs synonymes - pour rédiger vos annonces.

Soyez exhaustif dans le descriptif du poste :

• Lister tous les mots-clés pertinents : technologies, diplômes, compétences spécifiques.
• Intégrer les équivalents : "JavaScript", "JS", “J2EE", etc.
• Varier les intitulés de poste : "Data Analyst","Consultant Data", "Analyste BI", "Data Scientist Junior", etc.

C’est ce qu’on appelle la méthode de la recherche universelle.

Exemple :

Vous recherchez un développeur java qui maîtrise InDesign et qui habite à Lyon, en vous appuyant sur la méthode de la recherche universelle, vous aurez le tableau suivant :

➡️ Ce tableau se lit de la manière suivante : « Je veux tous les profils qui contiennent les mots-clés Java (ou J2EE) + Développeur (ou Ingénieur ou Chef de projet) + InDesign (ou Photoshop) + Lyon (ou Rhônes-Alpes) mais qui ne contiennent ni le mot-clé Freelance ni le mot-clé Indépendant. » 

Choisir les bons canaux : sourcing passif ou actif

Nous avons vu dans un article précédent, dans l’élaboration de sa stratégie de recrutement, que le choix des outils est déterminant pour la réussite de votre sourcing.

Évidemment, la multiplication des canaux dépend de vos moyens humains, financiers, technologiques,etc.

Dans votre stratégie de sourcing, il faut distinguer :

Les canaux passifs :

• Annonces sur jobboards (Indeed, HelloWork, WTTJ, LinkedIn).
• Site carrière de l’entreprise.
• Programme de cooptation.

Ces outils nécessitent des moyens humains moins importants, mais impliquent parfois un coût non négligeable.

Les canaux actifs :

• LinkedIn Recruiter.
• CVthèques (Monster, APEC…).
• Outils de sourcing avancés (Phantombuster, AmazingHiring...).
• L’approche directe.

Le sourcing actif est certes plus énergivore, mais il est aussi plus efficace. Il permet de dénicher les talents là où ils sont, et notamment de capter des profils en poste.

Adapter la stratégie selon l’urgence et la rareté des profils

Votre stratégie de sourcing sera forcément différente selon le caractère pénurique ou le niveau de criticité du poste.

Créer une matrice sourcing permet de définir le meilleur canal en fonction de deux critères :

• La rareté du profil.
• L’urgence du recrutement.

 Exemple de Matrice Sourcing :

La matrice permet d’évaluer la difficulté du recrutement, et d’adapter la stratégie de sourcing à la situation. Un besoin immédiat nécessite des actions rapides (🔥), alors qu’un besoin à moyen terme permet une approche plus progressive (🔷).

Une bonne stratégie de sourcing :

• Optimise vos efforts et vos coûts.
• Évite les pertes de temps sur des canaux inefficaces.
• Aide à adapter les moyens aux réalités du marché et à justifier certains investissements.

#4. Soigner son message d’approche

Il ne suffit pas de trouver les bons profils, encore faut-il les attirer et les engager rapidement pour ne pas perdre. Pour se démarquer sur un marché concurrentiel, la différence se fera sur une approche personnalisée dès le premier contact.

Un bon message de sourcing doit être concis et incitatif :

1. L’objet incite à lire la suite du message
2. Le premier paragraphe parle du candidat
3. Le deuxième paragraphe parle du poste et de l’entreprise
4. Le Call To Action sous forme d’une question fermée incite à l’action 

N’oubliez pas que le premier message est souvent une bouteille à la mer. La relance fait quasiment partie du processus de sourcing : vous affirmez votre intérêt auprès du candidat et vous avez plus de chance d’obtenir une réponse !

#5. Réaliser des entretiens de préqualification

Dernière étape du sourcing, la préqualification est indispensable pour valider plusieurs points, avant de transmettre un profil au manager opérationnel :

1. S’assurer de sa motivation pour le poste et l’entreprise
2. Confirmer son expertise et expérience sur les compétences clés
3. Valider sa disponibilité et ses prétentions salariales

L’entretien de préqualification doit être concis et structuré, il n’est pas question de réaliser l’entretien avant l’heure. Néanmoins, il s’agit du premier contact direct que vous aurez avec le candidat. Il est important de lui donner envie d’aller plus loin, en lui offrant la meilleure expérience possible.

Conclusion

Pour résumer, réussir sa stratégie de sourcing passe par ces 6 étapes :

• Comprendre et bien définir le besoin
• Affiner la recherche (technique du carottage)
• Lancer une recherche efficace avec les bons mots-clés
• Choisir les bons canaux de sourcing en fonction de la rareté et de l’urgence
• Rédiger des messages percutants pour attirer les talents
• Préqualifier les candidats avant l’entretien avec l’opérationnel
  
  

Mais l’IA est en train de révolutionner les pratiques de recrutement, y compris concernant le sourcing. A la fois sur le choix des outils, l’automatisation de la recherche et du matching, l’amélioration des recommandations de profils, l’optimisation des messages d’approche, etc.

Les recruteurs doivent donc adapter leurs pratiques et tirer parti de ces innovations pour améliorer l’expérience candidat.